Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT HOÀNG THỊ NGỌC Xö lý hîp ®ång lao ®éng v« hiÖu theo ph¸p luËt ViÖt Nam LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2014
2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT HOÀNG THỊ NGỌC Xö lý hîp ®ång lao ®éng v« hiÖu theo ph¸p luËt ViÖt Nam Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA HÀ NỘI - 2014
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Hoàng Thị Ngọc
4. MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục từ viết tắt MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 5 1.1. Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 5 1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu 5 1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu 8 1.1.3. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 14 1.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 18 1.2.1. Cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 18 1.2.2. Giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu 19 Chương 2: THỰC TRẠNG XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM 22 2.1. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý hợp đồng lao động trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam trước đây 22 2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu trước khi ban hành BLLĐ 1995 22 2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu từ khi ban hành BLLĐ 1995 25 2.2. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay 27
5. 2.2.1. Quan niệm về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay 27 2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay 33 2.3. Thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vô hiệu 37 2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 37 2.3.2. Thực tiễn xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 41 2.4. Đánh giá thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 50 2.4.1. Ưu điểm 50 2.4.2. Nhược điểm 51 Chương 3: HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 63 3.1. Phương hướng hoàn thiện chung 63 3.2. Phương hướng hoàn thiện cụ thể 67 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLDS: Bộ luật dân sự BLLĐ: Bộ luật lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động ILO: Tổ chức lao động quốc tế NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động
7. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội bởi nó liên quan tới con người; nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; nó vừa là quan hệ bình đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn tới sự bất công và bóc lột. Vì thế nên việc trao đổi hàng hóa sức lao động có đặc thù so với các loại hàng hóa khác. Do đó HĐLĐ với tư cách là hình thái pháp lý của quan hệ trao đổi hàng hóa sức lao động là một chế định quan trọng luôn được các nhà lập pháp quan tâm. HĐLĐ là nội dung giữ vai trò trung tâm trong BLLĐ nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Song không phải tất cả các HĐLĐ được thiết lập luôn có hiệu lực pháp luật vì vậy để hợp đồng có giá trị pháp lý thì buộc các chủ thể ký kết phải tuân thủ một số quy định của pháp luật về việc giao kết HĐLĐ. Vấn đề HĐLĐ vô hiệu luôn được sự quan tâm của không chỉ các cơ quan nhà nước về lao động mà còn gắn liền với quyền lợi của các chủ thể trong HĐLĐ nói riêng và sự ổn định của xã hội và nền kinh tế nói chung. Do tính chất đặc thù của quan hệ HĐLĐ mà việc vô hiệu HĐLĐ thường dẫn đến những khó khắn trong giải quyết hậu quả pháp lý. Bộ luật lao động năm 2012 đã dành mục 4 chương III để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy vị trí và tầm quan trọng trong điều chỉnh quan hệ lao động. Thực tiễn hiện nay vấn đề xác định HĐLĐ vô hiệu và đặc biệt là xử lý HĐLĐ vô hiệu vẫn còn nhiều bất cập.Với mong muốn hướng tới hoàn thiện các quy định pháp luật lao động nói chung và đặc biệt là xử lý các trường hợp HĐLĐ nói riêng hợp tình, hợp lý nên tôi đã lựa chọn đề tài “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ Luật học của mình. Qua đó tôi mong muốn tìm 1
8. hiểu sâu hơn các quy định của BLLĐ hiện nay, góp phần vào việc nghiên cứu có hệ thống các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, từ đó nhận thức đầy đủ hơn về vấn đề này. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Chế định HĐLĐ là vấn đề quan trọng của BLLĐ và đó cũng là vấn đề luôn được các chuyên gia về luật lao động đào sâu và mổ xẻ. Trong đó vấn đề HĐLĐ vô hiệu có vị trí rất quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy nhiên hiện nay có rất ít công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể ra vài công trình như: Luận án tiến sỹ “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” năm 2009 của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thuý Nga; Luận văn “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Thạo ( trường đại học Luật Hà Nội); Luận văn “ Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Thực trạng và định hướng hoàn thiện” năm 2006 của Hoàng Văn Hùng ( Đại học Luật TP Hồ Chí Minh). Ngoài ra còn một số công trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này như: “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, số 5/1999 của TS Đào Thị Hằng; “ Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết tranh chấp lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”, tạp chí Tòa án Nhân dân 8/2004 của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; Lê Thị Hoài Thu với “ Một số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007. Có thể nhận thấy các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ vô hiệu, cung cấp cho người đọc hiểu biết cơ bản về vấn đề HĐLĐ vô hiệu như căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên việc nghiên cứu một cách chuyên sâu về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu lại chưa được đặt ra trong khi đây lại chính là những khúc mắc chủ yếu trong việc giải quyết một HĐLĐ vô hiệu. Cùng với việc BLLĐ 2012 có hiệu lực đã dành 2
9. một mục để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy tầm quan trọng của nó trong quan hệ lao động. Luận văn sẽ là công trình mới nghiên cứu vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu dựa trên các quy định hiện hành để đánh giá thực trạng và đề ra giải pháp hoàn thiện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của luận văn là thông qua tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật về lí luận và thực tiễn xử lý HĐLĐ vô hiệu.Từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành về xử lý HĐLĐ vô hiệu. Cụ thể, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề sau: Thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ vô hiệu: Khái niệm HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu; các loại HĐLĐ; nguyên nhân vô hiệu của HĐLĐ; tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng của việc giải quyết HĐLĐ về mặt lý luận và thực tiễn: rà soát các quy định của BLLĐ hiện hành để đánh giá tính phù hợp và thiếu sót; thông qua thực tiễn xét xử để thấy được thực trạng về xử lý HĐLĐ vô hiệu hiện nay. Thứ ba, trên cơ sở những thành tựu đạt được, những mặt còn hạn chế, đề ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đồng thời giúp cho việc giải quyết các tranh chấp về lao động liên quan đến HĐLĐ hợp lý. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và pháp luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật về HĐLĐ, được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý 3
10. cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn như: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn 5. Những đóng góp mới của đề tài - Là luận văn đầu tiên nghiên cứu về các loại HĐLĐ vô hiệu, nguyên nhân vô hiệu và cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu, cách giải quyết hậu quả của HĐLĐ vô hiệu sau khi BLLĐ 2012 sửa đổi toàn diện có hiệu lực. - Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu hiện nay ở Việt Nam trên cơ sở đánh giá về pháp luật và thực tiễn xử lý HĐLĐ, đồng thời có sự liên hệ đến các quy định về HĐLĐ vô hiệu và cách thức xử lý theo pháp luật của một số quốc gia khác. - Luận văn bước đầu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật trong vấn đề xử lý các HĐLĐ vô hiệu, từ đó nhằm góp phần giải quyết hợp tình và hợp lý các tranh chấp liên quan đến HĐLĐ vô hiệu. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Chương 2. Thực trạng về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam. Chương 3. Hướng hoàn thiện pháp luật lao động về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. 4
11. Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 1.1. Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá. Người lao động có quyền làm việc (bán sức lao động) cho bất kỳ người sử dụng lao động nào, ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Còn người sử dụng lao động có quyền lựa chọn, tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình. Việc tuyển dụng lao động hiện nay được thực hiện dưới một số hình thức: bầu cử, biên chế nhà nước và hợp đồng lao động. Mỗi hình thức tuyển dụng lao động này được áp dụng trong một phạm vi nhất định phù hợp với tính chất của quá trình sử dụng lao động. Song về bản chất, chúng đều dựa trên những quy định của pháp luật. Qua những quy định đó, nhà nước tạo ra môi trường pháp lý để các bên tham gia vào quan hệ lao động, đồng thời là cơ sở bảo đảm quyền tự do làm việc của công dân. Trong các hình thức tuyển dụng lao động đó, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phổ biến. Bởi vì, so với các hình thức tuyển dụng lao động khác, việc tuyển dụng lao động theo HĐLĐ được áp dụng trong phạm vi và đối tượng rộng rãi hơn, nó bảo đảm quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động và tự do lựa chọn việc làm của người lao động Trong pháp luật lao động, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu có vai trò đặc biệt quan trọng. HĐLĐ chính là công cụ để xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động áp dụng các nguyên tắc của các loại hợp đồng nói chung đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các bên giao kết. 5
12. Đây thực chất là một loại thỏa thuận nhưng mang tính chất đặc thù của quan hệ lao động. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [17]. Đây là một khái niệm tương đối đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn chế ở việc quy định người lao động chỉ là công nhân. Hiện nay BLLĐ sửa đổi 2012 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/ 6/2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013) đưa ra khái niệm HĐLĐ như sau: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26]. Nhìn chung các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yêu để nhận diện HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác. Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề quyền và nghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu. Từ đó có thể nhận thấy các đặc điểm của HĐLĐ như sau: - Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công - Chủ thể của HĐLĐ là người lao động và người sử dụng lao động - Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động - HĐLĐ có tính đích danh - HĐLĐ chịu sự điều chỉnh của thỏa ước lao động và pháp luật lao động. HĐLĐ được hiểu là một sự thỏa thuận, tức là sự thể hiện ý chí của các bên chấp nhận sự ràng buộc xoay quanh vấn đề việc làm có trả lương. Tuy 6
13. nhiên không phải mọi HĐLĐ đều có hiệu lực pháp lý và được nhà nước công nhận, bảo vệ. Chính vì vậy khái niệm HĐLĐ vô hiệu được sử dụng khá phổ biến trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết tranh chấp về HĐLĐ. Theo từ điển tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật [28]. Như vậy, HĐLĐ vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không có giá trị pháp lý và không có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên giao kết. Trong khoa học pháp lý khái niệm HĐLĐ vô hiệu được dung để chỉ tình trạng một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật hoặc không có hiệu lực ràng buộc các bên. Khi hợp đồng bị tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tuyên vô hiệu đó không được pháp luật thừa nhận kể từ khi ký kết. Theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn “Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động” cho rằng “HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], nói cách khác “việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu” [3]. Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu lực và từ đó xác định HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng. Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của HĐLĐ gồm: Yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của NSDLĐ, NLĐ, thẩm quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu về cấp phép đối với người lao động nước ngoài [9]. Quan điểm trên cũng giống với quan điểm của tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng: “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy nếu HĐLĐ vi phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu” [31]. 7
14. Pháp luật lao động Việt Nam, cụ thể BLLĐ 2012 hiện nay cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. Trong BLDS 2005, những quy định về giao dịch dân sự vô hiệu được áp dụng chung cho hợp đồng dân sự và HĐLĐ. Điều 127 BLDS quy định “giao dịch dân sự không có một trong các điều kiện được quy định tại điều 122 của Bộ luật này thì vô hiệu” [25]. Điều 122 quy định: 1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau: a. Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự; b. Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội; c. Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện d. Hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định. [25] Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng trong đó không đáp ứng các yêu cầu của pháp luật về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng theo quy định của pháp luật và không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng kể từ thời điểm xác lập. Cần phải phân biệt HĐLĐ vô hiệu và HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực.Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực.Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực. 1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu Hiện nay trong khoa học pháp lý còn có nhiều cách phân loại HĐLĐ vô hiệu khác nhau và dựa vào những tiêu chí phân loại khác nhau: - Dựa vào mức độ vô hiệu có hai loại là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được 8
15. tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. HĐLĐ vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội dung bị coi là trái pháp luật nhưng phần vi phạm này không ảnh hưởng đến những phần còn lại trong hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn có giá trị thực hiện. Điều này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát sinh hiệu lực, phần vô hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên và nó có thể bị hủy bỏ hoặc sửa đổi cho đúng quy định của pháp luật. Trường hợp HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Trong trường hợp một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần nội dung đó bị vô hiệu [26, Điều 50]. - Dựa trên nguyên nhân của HĐLĐ vô hiệu có thể phân thành các loại HĐLĐ vô hiệu sau: Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: Là loại HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Hay nói cách khác chính là năng lực ký kết của hai bên gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía NSDLĐ thông thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là cá nhân hoặc NSDLĐ là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện về thuê mướn, sử dụng lao động. Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng lao động, riêng người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ. 9
16. Theo Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990): “Phải xét đến các điều khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ tuổi được nhận vào làm việc” [16, Điều 32]. Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) số 138, 1973, quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để đi làm việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông thường không dưới 15 tuổi. Các nước đang phát triển có thể bước đầu quy định tuổi tối thiểu là 14. Có thể cho phép độ tuổi 13 đối với những công việc nhẹ nhàng. Theo quy định của pháp luật Trung Quốc: cấm tuyển dụng thiếu niên chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cấn tuyển người dưới 16 tuổi, phải được cơ quan lao động cấp huyện trở lên chấp thuận. Theo quy định của pháp luật Nhật Bản: không được tuyển mộ thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại doanh nghiệp và những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được nhà chức trách có thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12 tuổi trở lên làm việc ngoài giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi trong điện ảnh và biểu diễn nghệ thuật.Theo quy định của pháp luật Pháp: trừ trường hợp học nghề (ít nhất 16 tuổi, nhiều nhất 20 tuổi), không được sử dụng lao động trẻ em trước khi hết nghĩa vụ đi học bắt buộc. Nhưng không cấm trẻ em trên 14 tuổi được làm công việc nhẹ trong thời kỳ nghỉ học, với điều kiện phải được nghỉ ngơi ít nhất bằng một nửa thời gian của đợt nghỉ học, và người sử dụng lao động phải báo trước 8 ngày cho thanh tra lao động.Theo quy định của pháp luật Cộng hoà liên bang Đức: không được ký hợp đồng lao động với người dưới 15 tuổi và cấm sử dụng trẻ em, nghĩa là những người chứ tới 14 tuổi.Theo quy định của pháp luật Brunây: Dưới 16 tuổi không được giao kết hợp đồng lao động. Trên 16 tuổi nhưng dưới 18 tuổi phải được thanh tra lao động chứng nhận là làm việc không có hại cho sự phát triển tinh thần và thể chất; tuyển mộ người dưới 16 tuổi thì phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đỡ đầu và chỉ để làm công việc nhẹ nhàng do thanh tra lao động chấp 10
17. thuận. Trẻ em là dưới 14 tuổi, không được sử dụng trong các doanh nghiệp công nghiệp và được sử dụng lao động trẻ em trong các trường hợp đặc biệt do pháp luật cho phép; nhưng trẻ em dưới 14 tuổi thì cấm không được làm việc trong các cửa hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán hàng. Theo quy định của pháp luật Inđônêxia: lao động trẻ tuổi là dưới 18 nhưng trên 14 tuổi; lao động trẻ em là 14 tuổi và dưới 14 tuổi; trẻ em dưới 14 tuổi được làm việc từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều trong hoặc cho một doanh nghiệp, trẻ em dưới 12 tuổi không được phép làm một số công việc [20]. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện: Bao gồm những trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc lừa dối, đe dọa. Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng không thể hiện được sự thống nhất về ý chí thực sự. Tuy nhiên việc nhầm lẫn, lừa dối hay đe dọa chỉ là căn cứ vô hiệu của HĐLĐ khi nó là nguyên nhân dẫn tới việc giao kết hợp đồng. Nhầm lẫn là việc một bên không thể hiện được chính xác ý muốn của mình và hiểu sai bản chất của sự việc. Nhầm lẫn có nhiều dạng như nhầm lẫn về chủ thể, về đối tượng của hợp đồng, về nội dung của hợp đồng. Tùy vào từng trường hợp sẽ có cách xử lý khác nhau và phải căn cứ vào việc có bên nào gây ra lỗi trong việc gây nhầm lẫn không và mức độ của việc nhầm lẫn. Lừa dối được hiểu là một bên dung các thủ đoạn nhằm làm cho bên kia hiểu không đúng sự thật và hiểu sai lệch vấn đề trong việc giao kết hợp đồng. Như vậy, trong việc này luôn có sự cố ý của một bên, có thể là nói dối, nói không đầy đủ, rõ ràng hoặc dấu diếm, che đậy bản chất của sự việc Đe dọa là hành vi bất hợp pháp của một bên làm cho bên kia bị lệ thuộc về mặt ý chí và giao kết HĐLĐ. Đe dọa ở đây là hành vi nhằm làm tổn hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của người khác hoặc người thân của họ. Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa đều là căn cứ để HĐLĐ vô hiệu mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện được trên thực tế, mức độ đe dọa 11
18. phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người bị đe dọa, mục đích đe dọa là để giao kết HĐLĐ trên thực tế. BLLĐ không quy định rõ về yếu tố tự nguyện trong giao kết HĐLĐ nên phải quy chiếu sang BLDS.Có nhiều cách hiểu về sự tự nguyện trong ký kết hợp đồng giữa các bên. BLDS 2005 đã quy định “Trong quan hệ dân sự, các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào được áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào” [25, Điều 4]. Tuy nhiên TS Ngô Huy Cương cho rằng: Đoạn văn này cho thấy quan niệm về sự tự nguyện hay ưng thuận của nhà làm luật Việt Nam. Ở đó chỉ toát lên một tinh thần cơ bản là tự nguyện là sự tự do lựa chọn. Đoạn văn này không diễn đạt thêm một thành tố nào khác của sự tự nguyện hay ưng thuận. Vậy có một sự suy luận rằng, những gì chống lại sự tự do lựa chọn của người tham gia giao dịch là tì ố của sự ưng thuận. Từ đó có thể nói, giao dịch giả tạo không chống lại tự do lựa chọn của các bên. Nhưng phải nói, nó nhằm tạo lập ra một hậu quả pháp lý giả dối, không đúng với sự thực về mối quan hệ giữa các bên. Như vậy, nó chống lại ý chí của nhà làm luật trong việc kiểm soát giao dịch pháp lý nhằm bảo vệ trật tự công cộng xuất phát từ các nguyên tắc thiện chí, trung thực, cũng như sự đòi hỏi nguyên nhân chính đáng của nghĩa vụ hợp đồng [11]. Cá nhân tác giả cũng đồng ý với quan điểm của TS Ngô Huy Cương về cách hiểu quy định sự tự nguyện trong giao kết giao dịch dân sự của BLDS hiện nay là chưa bao quát hết và điều này cũng ảnh hưởng tới việc xác định yếu tố tự nguyện trong giao kết HĐLĐ. Hợp đồng lao động vô hiệu có nội dung, mục đích trái pháp luật, trái đạo đức xã hội: Nội dung và mục đích của HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động theo quy định tại 12
19. khoản 4 điều 166 BLLĐ 2002. Tuy nhiên BLLĐ sửa đổi 2012 thì quy định tại điều 50 cụ thể hơn, khi mà nội dung của HĐLĐ trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể là nội quy sẽ làm cho hợp đồng đó vô hiệu một phần hoặc toàn bộ phụ thuộc vào mức độ của sự vi phạm. Cần hiểu thể nào là thuật ngữ “trái pháp luật” và “Đạo đức xã hội” để áp dụng cho đúng. Trái pháp luật có thể hiểu là hành động hoặc không hành động mà không phù hợp với tinh thần của pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật. Đạo đức xã hội chính là những chuẩn mực chung trong cách ứng cử của con người với nhau trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Đạo đức xã hội đã được khái quát trong pháp luật và tuân thủ pháp luật cũng chính là không làm trái đạo đức xã hội. Tuy hiện nay vấn đề pháp luật và đạo đức xã hội không phải bao hàm hết của nhau, vẫn còn tồn tại sự khác biệt giữa “lý” và “tình” nhưng pháp luật hiện nay đang cố gắng hướng đến sự cân bằng giữa hai phạm trù này. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự tiếp cận khác nhau. Ví dụ Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc lại quy định rõ phạm vi của thoả thuận này như: Chủ lao động không được ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại nào có thể xảy ra do việc không tuân thủ hợp đồng lao động tự quyết định [22, Điều 27] hoặc chủ lao động không được bù trừ tiền công đối với một khoản tạm ứng hay khoản tín dụng nào khác đã trả trước trong điều kiện người lao động đang làm việc [22, Điều 28] và chủ lao động không được ký kết hợp đồng phụ đối với một hợp đồng lao động quy định tiền tiết kiệm bắt buộc hay quản lý tiền tiết kiệm [22, Điều 29]. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn: Hình thức và thời hạn của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định như là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng. Từ trước 13
20. đến nay pháp luật lao động Việt Nam chỉ quy định có 2 loại hình thức của hợp đồng là bằng văn bản và chỉ được giao kết hợp đồng bằng lời nói nếu là công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng. Việc quy định hầu hết các hợp đồng phải lập bằng văn bản bởi vì tính chắc chắn và ổn định của loại hình này tạo cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi có tranh chấp. Theo TS. Nguyễn Ngọc Điện (ĐHQG TP. HCM) nhận xét, điều khoản quy định về hình thức của hợp đồng tạo cho cảm giác trong suy nghĩ của nhà làm luật có sự lẫn lộn giữa các khái niệm điều kiện hình thức để có giá trị với điều kiện hình thức về chứng cứ. Nghĩa là, nếu luật không có quy định khác và nếu các bên không có thoả thuận gì đặc biệt, thì không ai biết hợp đồng được giao kết dưới hình thức nào [12]. Hình thức của HĐLĐ là căn cứ của sự vô hiệu, song không phải mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì pháp luật luôn khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ trường hợp người lao động yêu cầu chấm dứt hợp đồng. Sự vi phạm về hình thức rất ít khi được đưa ra làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu, và đây là một quy định hướng tới bảo vệ cho quyền lợi của người lao động cũng như ổn định quan hệ lao động. Yếu tố thời hạn cũng là một trong những nguyên nhân làm HĐLĐ vô hiệu. Có thể đó là việc HĐLĐ ký sai thời hạn hoặc áp dụng mức thời hạn không đúng với tính chất thời gian của công việc. 1.1.3. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu + Thời điểm vô hiệu của hợp đồng lao động Do đặc thù của quan hệ lao động và nhằm bảo vệ người lao động là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động quan lý chặt chẽ hơn so với các loại quan hệ dân sự khác. Quyền và nghĩa vụ của hai bên 14
21. không chỉ dựa vào HĐLĐ mà phải phụ thuộc cả vào Nội quy lao động, Thỏa ước lao động và Pháp luật lao động. Đây chính là căn cứ để cơ quan nhà nước có thẩm quyền dựa vào để xác định sự vô hiệu của HĐLĐ. Muốn xác định HĐLĐ vô hiệu cần phải có sự xác định và tuyên bố của chủ thể có thẩm quyền và dựa trên những trình tự của pháp luật và từ đó mới có căn cứ để giải quyết hậu quả của HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên thời điểm nào được xác định là thời điểm vô hiệu của HĐLĐ? Đối với các giao dịch dân sự theo quy định của BLDS thì thời điểm vô hiệu chính là thời điểm ký kết và giao dịch vô hiệu đó không phát sinh hiệu lực từ thời điểm vô hiệu. Theo đó các bên trả lại cho nhau những gì đã nhận và giao dịch được xem như chưa tồn tại. Song đối với quan hệ lao động thì việc các bên trao trả lại cho nhau những gì đã nhận là không thể bởi sức lao động không thể đưa ra cân đo đóng đếm và không thể hoàn trả lại như ban đầu. Đối tượng của HĐLĐ chính là sức lao động của NLĐ, đây là loại hàng hóa trừu tượng, nó được kết tinh trong công việc đã thực hiện, nó mang tính chất định tính chứ không phải định lượng. Vì vậy, việc khôi phục lại trạng thái ban đầu là bất khả thi. Bên cạnh đó NLĐ đã nhận tiền trả cho sức lao động bỏ ra để phục vụ cho cuộc sống và để tái sản xuất sức lao động Vậy đâu là thời điểm mà HĐLĐ vô hiệu? Theo tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí thì: Về nguyên tắc HĐLĐ vô hiệu từ thời điểm giao kết. Tuy nhiên, nếu HĐLĐ đã được thực hiện một thời gian thậm chí vài năm, thì việc xác định như vậy là không thực tế nếu xét ở góc độ giải quyết hậu quả pháp lý. Bởi vì, người ta không thể khắc phục được hậu quả khi sức lao động đã sử dụng vào những nhu cầu tiêu dùng của người lao động Do đó trong trường hợp này HĐLĐ bị hủy từ khi phát hiện vô hiệu [4]. Đồng quan điểm này TS Đào Thị Hằng cho rằng cần phải xem đây là 15