Luận văn Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại tổng công ty thiết bị điện đông anh – công ty cổ phần EEMC

Nội dung text: Luận văn Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại tổng công ty thiết bị điện đông anh – công ty cổ phần EEMC

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN NGỌC MINH XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. DƯƠNG VĂN SAO HÀ NỘI, NĂM 2021
2. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Dương Văn Sao. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Nguyễn Ngọc Minh
3. LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Dương Văn Sao người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ và động viên cá nhân tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giảng dạy chương trình Cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Công Đoàn đã truyền dạy những kiến thức quý báu trong suốt quá trình tôi được học tập và nghiên cứu ở trường. Những kiến thức này không chỉ hữu ích đối với việc trình bày luận văn mà còn giúp tôi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học. Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tôi có thể hoàn thiện luận văn này. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp các số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và Trường Đại học Công Đoàn đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình tôi tham gia học tập và nghiên cứu tại Trường. Tôi xin chân thành cảm ơn!
4. MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6 5. Phương pháp nghiên cứu 7 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu 8 7. Kết cấu của luận văn 8 Chương 1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 9 1.1. Khái quát chung về Quan hệ lao động 9 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 9 1.1.2. Vai trò của quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp 13 1.1.3. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động 14 1.1.4. Các chủ thể tham gia và cơ chế tương tác quan hệ lao động trong doanh nghiệp 19 1.2. Các nội dung xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 24 1.2.1. Đối thoại tại nơi làm việc 24 1.2.2. Thương lượng trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp 26 1.2.3. Tranh chấp lao động và đình công 28 1.3. Các tiêu chí đánh giá xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp31
5. 1.3.1. Về đảm bảo được việc làm và tạo cơ hội việc làm cho người lao động . 31 1.3.2. Về đảm bảo được thu nhập và nâng cao mức sống cho người lao động 32 1.3.3. Về thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 32 1.3.4. Về thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 33 1.3.5. Về tổ chức thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể có chất lượng 33 1.3.6. Về xây dựng, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 33 1.3.7. Về đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động 34 1.3.8. Về phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công 34 1.3.9. Về thực hiện các chế độ phúc lợi cho người lao động, tổ chức các hoạt động xã hội chăm lo đời sống cho người lao động 34 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 35 1.4.1. Các nhân tố khách quan 35 1.4.2. Các nhân tố chủ quan 38 1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 40 1.5.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động của một số doanh nghiệp 40 1.5.2. Bài học rút ra cho Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 42 Tiểu kết chương 1 44 Chương 2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC 45 2.1. Khái quát về Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 45
6. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 45 2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ của công ty 46 2.2. Các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Tổng công ty 49 2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Tổng công ty 49 2.2.2. Cơ chế tương tác quan hệ lao động tại công ty 59 2.3. Phân tích các nội dung và nhân tố ảnh hưởng xây dựng quan hệ lao động tại Tổng công ty 63 2.3.1. Đối thoại tại Tổng công ty 63 2.3.2. Hoạt động thương lượng tại Tổng công ty 68 2.3.3. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tổng công ty 82 2.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC 83 2.4. Đánh giá xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty 90 2.4.1. Kết quả đạt được 90 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 91 Tiểu kết chương 2 95 Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI TỔNG CÔNG TY THIẾT BỊ ĐIỆN ĐÔNG ANH – CÔNG TY CỔ PHẦN EEMC 96 3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty trong thời gian tới . 96 3.1.1. Quan điểm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty 96 3.1.2. Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty 98
7. 3.1.3. Phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty 98 3.2. Một số giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty 99 3.2.1. Nhóm giải pháp đối với các chủ thể tham gia quan hệ lao động 99 3.2.2. Nhóm giải pháp về cơ chế tương tác 110 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng các hoạt động trong xây dựng quan hệ lao động 111 Tiểu kết chương 3 116 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 117 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 121 PHỤ LỤC
8. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động BCH : Ban chấp hành BHLĐ : Bảo hộ lao động BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CĐ : Công đoàn CĐCS : Công đoàn cơ sở HĐLĐ : Hợp đồng lao động KTTT : Kinh tế thị trường NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QHLĐ : Quan hệ lao động TCLĐ : Tranh chấp lao động TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TLTT : Thương lượng tập thể TNLĐ : Tai nạn lao động TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể
9. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Thống kê tình hình tài chính kinh doanh 5 năm gần đây 48 Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật 50 Bảng 2.3. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kiến thức chuyên môn 50 Bảng 2.4. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kiến thức về pháp luật lao dộng 51 Bảng 2.5. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng chuyên môn 52 Bảng 2.6. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng làm việc nhóm 52 Bảng 2.7. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá kỹ năng giao tiếp, chia sẻ thông tin 53 Bảng 2.8. Tỷ lệ người lao động tự đánh giá về tác phong công nghiệp và tổ chức kỷ luật 54 Bảng 2.9. Kết quả đánh giá về tổ chức công đoàn tại Tổng công ty 55 Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về người sử dụng lao động tại Tổng công ty 58 Bảng 2.11. Tổng hợp tình hình thực hiện các nội quy, quy chế của Tổng công ty 60 Bảng 2.12. Tần suất lấy ý kiến người lao động trong việc ra quyết định tại Tổng công ty 61 Bảng 2.13. Tổng hợp tình hình thực hiện các hình thức tương tác trong đối thoại tại Tổng công ty 63 Bảng 2.14. Đánh giá hiệu quả đối thoại tại Tổng công ty 65 Bảng 2.15. Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động của Tổng công ty 68 Bảng 2.16. Mức độ đánh giá chất lượng thỏa ước lao động tập thể của người lao động tại Tổng công ty 70 Bảng 2.17. Đánh giá mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động 72 Bảng 2.18. Bảng tổng hợp mức lương trung bình các năm của Tổng công ty 73 Bảng 2.19. Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách thi đua, khen thưởng Tổng công ty 75 Bảng 2.20. Kết quả xếp loại sức khỏe người lao động Tổng công ty năm 2019 78 Bảng 2.21. Số tiền trích nộp bảo hiểm xã hội của Tổng công ty từ năm 2015 – 2019 79 Bảng 2.22. Đánh giá của người lao động đối với chính sách nhân lực của Tổng công ty 87
10. Biểu, sơ đồ Biểu đồ 2.1. Thống kê số vụ tai nạn lao động các năm gần đây 77 Sơ đồ 1.1. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 29 Sơ đồ 1.2: Trình tự, thủ tục đình công theo quy định pháp luật 30 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Tổng công ty 47 Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức Công đoàn Tổng công ty 55
11. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái được những thành tựu đáng kể về kinh tế, chính trị, xã hội. Sự biến đổi về mọi mặt trong đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ xã hội, trong đó có QHLĐ. Đây là mối quan hệ vừa mang tính kinh tế và vừa mang tính xã hội. Cùng với quản trị nhân lực, QHLĐ đã mang đến một cách nhìn toàn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệt – NLĐ với tư cách là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất – kinh doanh. Sức lao động được đại diện bởi người lao động đã tương tác với nguồn vốn của người sử dụng lao động đã tạo nên một sự kết hợp có tính đặc thù trên cơ sở tôn trọng, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt nhằm tạo lập QHLĐ lành mạnh. Với sự xuất hiện của nhiều thành phần kinh tế khác nhau, nên QHLĐ mà cụ thể ở đây là mối quan hệ chủ - thợ hiện nay ngày càng có nhiều vấn đề nảy sinh và ngày càng phức tạp. Thậm chí, ở các công ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài, thì ngay cả các nhà quản lý cấp cao trong các đơn vị này cũng có thể là những người đi làm thuê, vẫn nhận lương, thưởng như những NLĐ khác. Nền kinh tế của chúng ta đang vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự can thiệp điều tiết của Nhà nước nên Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về QHLĐ và quản lý lao động, tiền lương để đảm bảo lợi ích của NLĐ và đảm bảo quan hệ lao động trong các thành phần kinh tế được hài hòa, lành mạnh nhằm đảm bảo phát triển sản xuất kinh doanh. QHLĐ từ khi ra đời cho đến nay đã nhanh chóng trở thành vấn đề được mọi quốc gia quan tâm bởi nó phản ánh chất lượng của tổ chức kinh tế, của các chủ thể trong QHLĐ và phản ánh hiệu lực quản lý của nhà nước Ở Việt Nam hiện nay, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ đã trở thành chủ trương của Đảng, chính sách phát triển của Nhà nước và toàn hệ thống, các cấp, các thành phần kinh tế. Mặc dù đã có nhiều sự cố gắng thay
12. 2 đổi và phát triển, nhưng QHLĐ ở nước ta trong những năm qua vẫn còn nhiều bất cập, pháp luật về quan hệ lao động còn thiếu và chưa kịp đổi mới, xung đột lao động, tình trạng người lao động bỏ việc, đình công vẫn xảy ra ở nhiều địa phương, đời sống của người lao động vẫn còn nhiều khó khăn. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng nguyên nhân chính vẫn là các doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của quan hệ lao động một cách hài hòa dẫn đến tranh chấp lao động và đình công làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, là nơi có số lượng doanhnghiệp lớn. Tính đến tháng 06/2019 Hà Nội có khoảng 267.293 doanh nghiệp, trong đó số lượng CTCP là 4.932 và với khoảng 4.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp. Theo dự báo trong thời gian tới tình hình kinh tế Hà Nội tiếp tục sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng doanh nghiệp và lao động sẽ tiếp tục tăng nhanh chắc chắn sẽ tác động trực tiếp đến QHLĐ trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở thực tiễn xây dựng QHLĐ, các doanh nghiệp sẽ phải nhìn nhận một cách khách quan những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, từ đó tìm ra giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp, góp phần phát triển doanh nghiệp nói riêng, tiếp tục thu hút vốn đầu tư thực hiện các dự án nước ngoài vào Hà Nam, ổn định và phát triển tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung. Muốn làm được điều đó đòi hỏi các chủ thể tham gia QHLĐ cần phải nâng cao hiểu biết về QHLĐ để có cách hành xử thích hợp và giải quyết hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC là một doanh nghiệp chuyên chế tạo máy biến áp, cung cấp và sửa chữa các thiết bị điện cho lưới điện trên toàn quốc có trụ sở đặt tại huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội. Số lượng lao động trong Công ty đến năm 2019 là 815. Với một doanh nghiệp có số lao động tương đối lớn, NLĐ lại khác biệt nhau về trình
13. 3 độ, nhận thức chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp không tránh khỏi những bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hòa, ổn định. Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn đòi hỏi, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC” nhằm tìm ra các giải pháp góp phần tăng cường xây dựng quan hệ lao động tại tổng công ty được hài hòa, ổn định và tiến bộ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan Ở Việt Nam, kể từ khi dự án Quan hệ lao động của ILO chính thức đi vào hoạt động từ năm 2005 đến nay, các vấn đề về QHLĐ được quan tâm nhiều hơn, được đưa ra nghiên cứu và bàn luận tại các hội nghị, hội thảo dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn đối với nhiều nhà nghiên cứu. Năm 2005, đề tài luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Việt Hằng “Một số vấn đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”. Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ ở hai thành phần kinh tế là doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nội dung chính được phân tích trong đề tài là: các chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng trong doanh nghiệp, tranh chấp lao động Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng được viết khá lâu, khi đó hệ thống luật pháp về quan hệ lao động của nước ta vẫn đang bắt đầu hình thành nên không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại. Năm 2006, TS Chang Hee Lee – hiện nay là Giám đốc ILO Việt Nam thực hiện nghiên cứu “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”. Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích tình hình tranh chấp lao động tại Việt Nam chứ chưa bao quát được hết các vấn đề trong quan hệ lao động. Năm 2007, cuốn sách “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp” của các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á. Các
14. 4 tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung: chủ thể, cơ chế tương tác và các hình thức tương tác. Nghiên cứu này đã đưa ra các cơ sở khoa học và định hướng xây dựng QHLĐ hài hòa tại các doanh nghiệp nhưng chưa có kết luận chuyên sâu về vấn đề QHLĐ của từng loại hình doanh nghiệp cụ thể ở nước ta. Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, đã thực hiện luận án tiến sĩ “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Luận án đã nghiên cứu một cách có hệ thống, sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung Quản lý nhà nước về QHLĐ tại các doanh nghiệp ở nước ta. Tuy nhiên, luận án chỉ đi sâu vào nghiên cứu một chủ thể cụ thể đó là Nhà nước và các nội dung, công cụ, phương pháp mà nhà nước sử dụng để quản lý quan hệ lao động trong các doanh nghiệp chứ chưa đi vào phân tích trực tiếp mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp giữa NLĐ và NSDLĐ. Năm 2011, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Duy Phúc với đề tài “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, chủ thể, các hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên chưa thể phản ánh hết toàn bộ QHLĐ trong doanh nghiệp ở nước ta. Năm 2012, cuốn sách “Các nguyên lý quan hệ lao động” của tác giả Nguyễn Duy Phúc. Cuốn sách đã trình bày khái quát những nguyên lý cơ bản nhất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nói chung. Tuy nhiên, cuốn sách mới chỉ thể hiện được một cách tổng quan, ngắn gọn chứ chưa đi phân tích sâu từng vấn đề trong quan hệ lao động cũng như chưa đề cập nhiều đến thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam. Năm 2013, “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Mạnh Cường đã nêu rõ vấn đề về quan hệ lao động ở Việt Nam tuy đã được hình thành nhưng vẫn ở mức sơ khai, còn thiếu nhiều yếu tố quan trọng và chưa phù hợp với thực tế. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra
15. 5 một số khuyến nghị để xây dựng mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong cuốn sách, chủ yếu tập trung phân tích thực trạng chứ chưa xây dựng hệ thống lý thuyết về quan hệ lao động. Năm 2015, cuốn sách chuyên khảo “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Dương Văn Sao và Nguyễn Đức Tĩnh. Cuốn sách đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp và xây dựng một số giải pháp với các chủ thể khi tham gia xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, với đầu đề cuốn sách, hai tác giả chỉ tập trung đi sâu và làm rõ các vấn đề ở quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi sâu vào làm rõ các vấn đề quan hệ lao động ở cấp quốc gia, địa phương và ngành. Năm 2017, tác giả Lê Thị Mai đã thực hiện nghiên cứu “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam”. Tác giả cho rằng, tạo lập và duy trì quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung vào các giải pháp ở cấp doanh nghiệp chứ chưa đi sâu vào đề xuất các giải pháp ở tầm vĩ mô. Năm 2018, tác giả Phan Tấn Hùng, đã thực hiện luận án tiến sĩ “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án đã vạch rõ xu hướng vận động QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn TP Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung. Tuy nhiên, luận văn chưa đi sâu vào phân tích thực trạng vấn đề đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp, một trong những vấn đề quan trọng góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy, cùng với sự ra đời và phát triển ngày càng đa dạng của các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế thị trường, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu khoa học về QHLĐ tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mỗi công trình đều có những khoảng trống nhất
16. 6 định. Trên cơ sở kế thừa các công trình nghiên cứu, tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu và làm sáng tỏ về quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cụ thể ở đây là quan hệ lao động tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là: trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu, cần phải thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp. - Xây dựng bảng khảo sát người lao động và người sử dụng lao động tại công ty. Từ đó, phân tích thực trạng việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. - Qua việc phân tích các mặt đạt được và hạn chế về việc xây dựng quan hệ lao động tại công ty hiện nay, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
17. 7 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. Về thời gian: Những số liệu đưa vào luận văn để nghiên cứu, phân tích chủ yếu được thu thập từ năm 2015 – 2019. Căn cứ vào đó, đề ra các giải pháp tiếp tục xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty cho đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra, đề tài đã sự dụng những phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu như các công trình nghiên cứu khoa học liên quan của các tác giả, các giáo trình, sách tham khảo liên quan đến nội dung nghiên cứu; các báo cáo hoạt động kinh doanh, các văn bản, số liệu khác liên quan đến quan hệ lao động tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: + Thiết kế mẫu phiếu khảo sát và thực hiện theo quy trình khảo sát: mẫu phiếu điều tra được tiến hành điều tra với đối tượng đó là người lao động của Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. Số phiếu phát ra là 250 phiếu dành cho người lao động với những nội dung liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại công ty. + Thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến người sử dụng lao động của Tổng công ty, cán bộ công đoàn tại công ty và người lao động cho các vấn đề nghiên cứu của luận văn. - Phương pháp thống kê so sánh: so sánh các dữ liệu thông tin thu thập trong quá trình nghiên cứu thực tiễn giữa các năm hoặc giữa các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn hoặc cùng ngành nghề kinh doanh. - Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: dựa trên các dữ liệu thu được từ công ty như báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm; báo cáo công tác công đoàn cơ sở hàng năm; các văn bản đối thoại, thương lượng của
18. 8 công ty; và các dữ liệu thông qua điều tra, khảo sát, phỏng vấn để tìm hiểu thực thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty để từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại đây. 6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu Về lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quan hệ lao động cấp doanh nghiệp. Cụ thể đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu tham khảo để đưa ra các khái niệm cơ bản liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp; đặc trưng, nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động; các chủ thể tham gia quan hệ lao động; cơ chế tương tác trong quan hệ lao động; các hoạt động xây dựng quan hệ lao động; các tiêu chí đánh giá xây dựng quan hệ lao động và các nhân tố bên trong, bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động lành mạnh. Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá trung thực, khách quan thực trạng xây dựng quan hệ lao hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, sẽ đưa ra các giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại công ty. Các giải pháp được xây dựng với cách thức triển khai cụ thể cho từng nhóm đối tượng đặc thù, có giá trị thực tế cao. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương cơ bản: Chương 1: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC Chương 3: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty Thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC.
19. 9 Chương 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về Quan hệ lao động 1.1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm Quan hệ lao động QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Có các góc độ tiếp cận khác nhau về QHLĐ: Theo cách tiếp cận hệ thống: “QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất” [17, tr.16]. Các chủ thể này bao gồm các cá nhân đơn lẻ và các tổ chức đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên thị trường lao động. QHLĐ không phải là quan hệ đơn thuần mà là tập hợp nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới nhiều dạng thức khác nhau. Mối quan hệ lao động được hình thành đan xen và diễn ra ở nhiều cấp: cấp doanh nghiệp là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc CĐCS với người sử dụng lao động; cấp ngành kinh tế là mối quan hệ giữa công đoàn ngành với liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động ngành; cấp quốc gia là mối quan hệ giữa liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động quốc gia. Đây chính là hệ quả tất yếu của sự phong phú về chủ thể tham gia mối quan hệ. Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: “QHLĐ là quan hệ giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia. Hoạt động sản xuất sẽ không thể thực hiện nếu thiếu một trong hai nhân tố đó” [17, tr.17].
20. 10 Cùng với những góc độ tiếp cận đó, cho đến nay trên thế giới QHLĐ đã trở thành một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động quốc gia và quốc tế. Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng: “QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của NLĐ và NSDLĐ ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác tác của những chủ thể này với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [33, tr.11]. Quan điểm của ILO cho thấy QHLĐ có nội hàm rất rộng lớn bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động. Còn theo điều 3, mục 5 của Bộ luật Lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [19, tr.26]. Mặc dầu vậy, việc khẳng định “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt này – mối quan hệ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội. Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên có thể nhận thấy QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Tuy nhiên, với phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, khái niệm Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được xác định như sau: “QHLĐ trong doanh nghiệp là quan hệ giữa
21. 11 NSDLĐ và NLĐ được thiết lập trong quá trình tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp, hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp dựa trên cơ sở pháp luật”. 1.1.1.2. Khái niệm Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức khẳng định thống nhất khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, tuy nhiên có một số tài liệu, đưa ra khái niệm QHLĐ lành mạnh. Cụ thể như: Có quan điểm: “QHLĐ lành mạnh được hiểu là trạng thái của quan hệ lao động, trong đó có sự cân bằng, phát triển về lợi ích. Sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được đảm bảo an toàn sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng, ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung” [17, tr.21]. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), thì “một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống quan hệ lao động mà trong đó, mối quan hệ giữa người lao động và nhà quản lý (cũng như các tổ chức đại diện của họ), quan hệ giữa họ với Nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động năng động, có hiệu quả, đồng thời tạo động lực và các cơ hội phát triển cho người lao động, từ đó có được sự trung thành, gắn bó của người lao động, sự tin tưởng lẫn nhau và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong doanh nghiệp” [33, tr.31]. Các quan điểm trên tuy có khác nhau, nhưng đều khẳng định hài hòa, ổn định, tiến bộ là ba thành tố không thể thiếu trong quan hệ lao động, đồng thời là ba mục tiêu của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cần hướng tới trong xây dựng quan hệ lao động. Trong đó cần thống nhất nhận thức sau: