Luận văn Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau

Nội dung text: Luận văn Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ DIỄM PHÚC VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGÔ DIỄM PHÚC VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC THAM GIA GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60380107 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Lê Văn Hưng TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Ngô Diễm Phúc– mã số học viên: 7701250791A, là học viên lớp Cao học Luật Cà Mau Khóa 25 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ Luật học với đề tài “Vai trò của Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”). Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực. Học viên thực hiện Ngô Diễm Phúc
4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương 1: Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động. 6 1.1. Một số quy định về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động 6 1.2. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động 8 1.2.1. Tranh chấp lao động tập thể 11 1.2.2. Tranh chấp lao động cá nhân 12 1.3. Tổ chức Công đoàn và vai trò của công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động. 13 1.3.1. Khái niệm và chức năng của Công đoàn 13 1.3.2. Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động. 15 1.3.2.1. Vai trò của Công đoàn trong việc ngăn ngừa, hạn chế các tranh chấp lao động 16 1.3.2.2. Vai trò của Công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp lao động 17 1.3.2.3. Vai trò Công đoàn cấp huyện tham gia giải quyết tranh chấp lao động 19 1.3.2.4. Vai trò Công đoàn cấp tỉnh tham gia giải quyết tranh chấp lao động 20 1.3.2.5. Vai trò Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân 22 Tiểu kết luận Chương 1 24 Chương 2: Thực trạng về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau 25 2.1. Tổng quan về tình hình hoạt động của doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau. 25 2.1.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp Cà Mau giai đoạn 2013- 2015. 25 2.1.2. Tình hình thành lập Công đoàn và thực trạng đội ngũ cán bộ Công đoàn trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau năm 2013 đến 2015. 26 2.2. Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn. 28 2.2.1. Bất cập trong quy định về cơ chế hòa giải theo Bộ luật Lao động 2012. 30 2.2.2. Bất cập trong quy định về thành lập và gia nhập công đoàn 32
5. 2.2.3. Bất cập trong quy định về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể 33 2.2.4. Bất cập trong cơ chế bảo vệ cán bộ làm công tác công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước 34 2.3. Thực trạng áp dụng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động và vai trò của các cấp Công đoàn tỉnh Cà Mau trong việc giải quyết tranh chấp lao động. 36 2.3.1. Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động 36 2.3.1.1. Tình hình tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau. 36 2.3.1.2. Kết quả tham gia giải quyết tranh chấp lao động của các cấp Công đoàn tỉnh Cà Mau. 37 2.3.2. Vai trò của tổ chức Công đoàn tỉnh Cà Mau trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động. 38 2.4. Nguyên nhân những khó khăn, bất cập trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động của tổ chức Công đoàn tỉnh Cà Mau. 42 2.4.1. Nguyên nhân khách quan 42 2.4.2. Nguyên nhân chủ quan 44 2.4.2.1. Nguyên nhân từ phía tổ chức Công đoàn 44 2.4.2.2. Nguyên nhân từ phía người lao động 45 2.4.2.3. Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 45 2.4.2.4. Nguyên nhân từ phía quản lý Nhà nước 46 Tiểu kết luận Chương 2 47 Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động trên địa bàn tỉnh Cà Mau. 49 3.1. Nhóm giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật 49 3.1.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật về hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động. 49 3.1.2. Hoàn thiện các quy định pháp luật trong lĩnh vực Công đoàn 50 3.1.3. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế phối hợp 3 bên trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp 51 3.2. Nhóm giải pháp khác 52 3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tổ chức Công đoàn 52 3.2.1.1. Tiếp tục thực hiện các nghị quyết của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động hài hòa tiến bộ trong doanh nghiệp. 52 3.2.1.2. Có chính sách hỗ trợ cán bộ bán chuyên trách công đoàn tại các công đoàn cơ sở ngoài nhà nước. 53 3.2.1.3. Công đoàn cần tăng cường nắm bắt các tâm tư nguyện vọng của người lao động thông qua đối thoại tại doanh nghiệp, thương lượng tập thể. 54
6. 3.2.1.4. Công đoàn cần tập trung giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động 55 3.2.2. Nhóm giải pháp đối với người lao động 56 3.2.2.1. Công đoàn cần phối hợp với người sử dụng lao động tạo lập tác phong làm việc công nghiệp cho người lao động 56 3.2.2.2. Trang bị kiến thức pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động 57 Tiểu kết luận Chương 3 58 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
7. DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CĐVN Công đoàn Việt Nam CĐCS Công đoàn cơ sở CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa LĐLĐ Liên đoàn Lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể NLĐ Người lao động XNK Xuất nhập khẩu UBND Ủy ban nhân dân HĐLĐ Hợp đồng lao động
8. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cà Mau là tỉnh cuối cùng cực Nam tổ quốc, một trong bốn tỉnh, thành phố thuộc Vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long, là tỉnh duy nhất trong khu vực có ba mặt giáp với biển. Cà Mau có diện tích tự nhiên là 5.294,87 km2, dân số 1.216.388 người, kinh tế Cà Mau có mức tăng trưởng khá và phát triển khá toàn diện, tốc độ tăng bình quân hàng năm trên 12%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch nhanh theo hướng công nghiệp, xây dựng, dịch vụ. Trong những năm gần đây, số lượng doanh nghiệp được hình thành trong tỉnh ngày càng nhiều, trong đó chiếm đa số là các doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực chế biến Thủy sản1. Có thể nói ngành Thủy sản Cà Mau đã và đang trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn của tỉnh và đạt được những thành tựu đáng kể, đáp ứng yêu cầu mở cửa, hội nhập, phát triển của nền kinh tế thị trường, giúp cho người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm hơn, thu nhập cũng được tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, bên cạnh thời cơ cũng đan xen những thách thức, một số doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy định về chế độ, chính sách đối với người lao động; tình trạng nợ đọng, chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chậm thanh toán tiền lương, tiền thưởng . gây ảnh hưởng lớn đến quyền lợi hợp pháp và đời sống của người lao động. Nhiều nơi, người sử dụng lao động kéo dài thời gian thử việc và chỉ ký hợp đồng lao động loại dưới ba tháng để trốn tránh trách nhiệm đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho người lao động khiến họ bị thiệt thòi trong việc hưởng các chính sách về bảo hiểm. Trong thực tế, đã có nhiều cuộc ngừng việc tập thể của công nhân lao động xảy ra tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau với mục đích đòi quyền và lợi ích của người lao động, vấn đề tranh chấp lao động làm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển của nền kinh tế, làm xấu đi môi trường đầu tư trong tỉnh. Quan hệ lao động chủ yếu được hình thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: người lao động và người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ này, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ tạo hành lang pháp lý làm cơ sở cho các bên tự thương lượng, thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp. Để đảm bảo 1 Cổng thông tin điện tử tỉnh Cà Mau (
9. 2 lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động thì cần phải có thỏa thuận chung về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định luôn bị tác động bởi yếu tố lợi ích. Lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ lao động đối lập nhau. Người lao động mong muốn có thu nhập cao, điều kiện lao động đảm bảo nhưng thời gian và công sức lao động bỏ ra ít. Ngược lại, người sử dụng lao động, vì mục tiêu lợi nhuận nên mong muốn người lao động có thời gian làm việc nhiều nhất và trả tiền lương với mức thấp nhất có thể. Chính vì mâu thuẫn bởi yếu tố lợi ích mà trong quá trình thực hiện quan hệ lao động luôn ẩn chứa những nguy cơ xảy ra xung đột, tranh chấp. Khi những nguy cơ xảy ra xung đột không được giải quyết kịp thời thì các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể, xảy ra là kết quả tất yếu. Tổ chức Công đoàn từ cấp tỉnh đến Công đoàn cấp huyện đã ý thức trách nhiệm cao trong việc phối hợp, tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các cấp công đoàn Tỉnh Cà Mau còn gặp rất nhiều khó khăn và hạn chế. Những khó khăn, hạn chế có nguyên nhân từ những quy định của pháp luật lao động và có cả những nguyên nhân xuất phát từ công đoàn các cấp. Với vị trí và những điều kiện tự nhiên thuận lợi sẵn có, để có thể phát triển, hội nhập nhanh vào Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của đất nước, thì việc xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động, góp phần tạo ra môi trường đầu tư an toàn, lành mạnh là việc làm cấp thiết, trong đó vai trò của tổ chức Công đoàn là một trong những yếu tố quan trọng, mang tính quyết định. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài: “Vai trò của tổ chức Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau”. 2. Vấn đề cần nghiên cứu -Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động? -Thực trạng pháp luật về vấn đề tranh chấp lao động; việc áp dụng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau hiện nay?
10. 3 -Để nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Cà Mau cần những giải pháp như thế nào? 3. Tình hình nghiên cứu Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động là vấn đề không mới trong nghiên cứu cũng như trong tổng kết lý luận, thực tiễn trên thế giới. Ở nước ta, các công trình khoa học của các tác giả về vấn đề công đoàn, tranh chấp lao động được thực hiện dưới hình thức các bài viết khoa học đăng trên các tạp chí, báo cáo nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ luật học, tiêu biểu như: -Báo cáo nghiên cứu về “Chính sách, cơ chế hoạt động công đoàn cơ sở doanh nghiệp đầu tư nước ngoài hiện nay” (năm 2013) của TS. Vũ Minh Tiến - Phó Viện trưởng Viện CN&CĐ, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Báo cáo đã khái quát các chính sách, cơ chế điều chỉnh hoạt động công đoàn cơ sở doanh nghiệp đầu tư nước ngoài hiện nay, đồng thời nêu những điểm mới cơ bản của các văn bản pháp luật 2012- 2013 về hoạt động công đoàn doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và đề xuất, sửa đổi, bổ sung một số cơ chế, quy định về hoạt động công đoàn doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. - Luận văn Thạc sỹ luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Anh (năm 2014). Luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. - Luận án tiến sỹ luật học “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam” của TS. Vũ Thị Thu Hiền (năm 2016) đã nêu lên sự cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhằm khắc phục những điểm còn bất hợp lý, hướng đến đảm bảo tính khả thi của pháp luật góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ trong doanh nghiệp. Luận án đã làm sáng tỏ vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng các quy
11. 4 định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam. Từ đó đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung. Ngoài ra, còn rất nhiều bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động trên các tạp chí chuyên ngành như: “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động năm 2006” trên tạp chí Luật học số 7/2007 của ThS. Nguyễn Xuân Thu; “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân- từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị” trên tạp chí Luật học số 9/2009 của tác giải Phạm Công Bảy các bài viết đều đưa ra những nhìn nhận và hướng giải quyết khác nhau về vấn đề tranh chấp lao động. Đối với vai trò của tổ chức công đoàn: bài viết “Vai trò của Công đoàn trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động” trên tạp chí Nghiên cứu khoa học 2005 của tác giả diệp Thành Nguyên, viết về vai trò của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; Bài viết “Vai trò của Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” trên tạp chí khoa học xã hội số 04(128)-2009 của tác giả Nguyễn thị Minh Châu; Có thể nói, đa số các bài viết, các công trình nghiên cứu trên đây do được nghiên cứu vào thời điểm Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn chưa được sửa đổi, bổ sung một cách toàn diện nên chưa giải quyết và đề xuất những giải pháp phù hợp về giải quyết tranh chấp lao động, hoặc cũng có công trình Luận văn, Luận án đã đánh giá các quy định mới của Bộ Luật Lao động năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động mà chưa đề cập đến vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, hiện tại tác giả chưa tìm hiểu được Luận văn thạc sỹ đi sâu nghiên cứu một cách đầy đủ về vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo Bộ Luật Lao động năm 2012. Chính vì vậy, trong Luận văn này, tác giả dự định sẽ phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống về vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở các quy định mới nhất và vừa có hiệu lực của Bộ Luật lao động năm 2012. 4. Đối tượng nghiên cứu Vai trò tham gia của công đoàn cấp tỉnh, công đoàn cấp huyện và Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Tỉnh Cà Mau trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
12. 5 5. Mục tiêu nghiên cứu Góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về giải quyết tranh chấp lao động; đề xuất các giải pháp nhằm bảo đảm vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Cà Mau. 6. Phạm vi nghiên cứu Tổ chức Công đoàn cấp tỉnh, công đoàn cấp huyện và Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Cà Mau giai đoạn từ năm 2008 đến hết năm 2013. 7. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp so sánh, khảo sát thực tiễn trong quá trình giải quyết các vấn đề đặt ra. Đồng thời tìm hiểu các văn bản pháp luật, các văn bản dưới luật, các tạp chí chuyên ngành và các tài liệu có liên quan đến vai trò công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động; nghiên cứu thực tiễn các vụ việc xảy ra trên địa bàn tỉnh Cà Mau trong thời gian qua. Sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ giữa lý luận và thực tiễn, giữa tình hình công đoàn tỉnh Cà Mau tham gia giải quyết tranh chấp lao động với những quy định của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động để rút ra những nhận định, đánh giá và kết luận. 8. ngh a và khả năng ứng dụng Góp phần đánh giá đúng vai trò của tổ chức Công đoàn trong các Doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh. Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động nhất là trong giai đoạn hiện nay.
13. 6 Chương 1: Cơ sở pháp lý về tranh chấp lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động. 1.1. Một số quy định về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa giới chủ (người sử dụng lao động) và người lao động. Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội, phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức, có thể phân người lao động thành hai nhóm chính: -Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, người làm thuê, người giúp việc -Lao động trí thức: Nhân viên, công chức, viên chức Có thể nói, Người lao động là danh từ chung dùng để nói đến những người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho người khác. Một người lao động đóng góp sức lao động và chuyên môn để nổ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với sự giao kèo giữa hai bên (hợp đồng lao động) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Trên thế giới, hợp đồng lao động là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của Bộ luật Lao động và là một chương không thể thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), “Hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” 2. Ở Việt Nam, ngay từ sắc lệnh số 29/SL ngày 12-03-1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Hợp đồng lao động đã được quy định tại chương thứ III với tên “khế ước làm công”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo Nghị định 24/CP ngày 13-03-1963 của Hội đồng Chính Phủ đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ vào giữa những năm 1980, khi đất nước thực hiện 2 Bài viết “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng ở Việt Nam”, Tác giả Diệp Thành Nguyên- Trường Đại học Cần Thơ Trường Đại học Cần Thơ, Tạp chí nghiên cứu khoa học 2004: 2 32-40.
14. 7 đổi mới tư duy kinh tế, tư duy pháp lý, thì vấn đề hợp đồng lao động mới dần dần được áp dụng. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì “hợp đồng lao động có hai hình thức là văn bản và lời nói”3. Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên (người lao động và người sử dụng lao động) phải ký kết bằng văn bản, trừ trường hợp đối với một số công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Việc giao kết hợp đồng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc: + Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; + Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hợp đồng lao động có các loại là: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; + Hợp đồng lao động xác định thời hạn; + Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Trải qua từng giai đoạn lịch sử, có thể chứng minh được Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, hợp đồng lao động là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, đây là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động (vốn luôn ở thế yếu trong quan hệ lao động). Trong tranh chấp lao động cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở pháp lý chủ yếu để giải quyết tranh chấp lao động. Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động, quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả trong các cơ quan, đơn vị hành chính. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, có vị trí quan trọng trong việc vận hành quan hệ lao động. Nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của 3 Điều 16 Bộ luật Lao động 2012
15. 8 Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết khi có tranh chấp lao động xảy ra, là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. Có thể nói, vai trò, ý nghĩa của HĐLĐ ngày càng được khẳng định, việc giao kết hợp đồng lao động hiện nay đã đem lại nhiều kết quả khả quan trong việc sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp hài hoà giữa quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động là sự kết thúc quan hệ lao động, một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động, hoặc có thể gây thiệt hại cho người lao động. Mặt khác, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động khi ký kết hợp đồng chỉ quan tâm đến thu nhập mà không chú ý đến nội dung công việc, nên khi xảy ra tranh chấp các cơ quan chức năng và Công đoàn không có cơ sở để hòa giải và giải quyết. 1.2. Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động Theo Bộ Luật Lao động 2012: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Bên cạnh đó, tại Khoản 1 Điều 7 Bộ Luật Lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau” 4. Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận, đối thoại theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động cũng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định. Kinh tế thị trường là nơi diễn ra các hoạt động lưu thông hàng hóa và trong thị trường và sức lao động được xem là một loại hàng hóa đặc biệt. Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi sức lao động thông qua quan hệ mua bán giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quá trình mua bán sức lao động trên thị trường lao động xác lập nên quan hệ lao động, các bên phải thỏa thuận với nhau về tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng lao động khác. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện. Tuy nhiên, trong quá trình thỏa thuận, người lao động luôn muốn bán sức lao động của mình với giá cao (tiền công, tiền thưởng cao, điều kiện lao 9 Khoản 6 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012
16. 9 động tốt), và ngược lại người sử dụng lao động lại muốn mua sức lao động với giá thấp. Như vậy, quan hệ lao động là quan hệ bất tương xứng giữa một bên là chủ sử dụng lao động, chủ sở hữu tư liệu sản xuất, có quyền quyết định mọi vấn đề về quan hệ lao động và một bên là người lao động chỉ có sức lao động, có rất ít quyền quyết định các vấn đề trong quan hệ lao động. Do sự bất tương xứng trong quan hệ lao động sẽ làm phát sinh những mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mâu thuẫn này nếu được giải quyết hài hòa, phù hợp với lợi ích của các bên thì quan hệ lao động được duy trì. Ngược lại nếu mâu thuẫn này không được giải quyết thì tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động xảy ra là điều tất yếu. Ở nước ta, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi vì nó vừa là quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Mặt khác, nó là quan hệ cá nhân nhưng đồng thời lại mang tính tập thể và vừa là quan hệ dân sự vừa là quan hệ mang tính hành chính, chịu sự quản lý. Do đó, xem xét ở một góc độ nào đó, có thể nói rằng quan hệ lao động trong thị trường lao động là sự tổng hoà của các quan hệ xã hội. 5 Quan hệ lao động được thiết lập giữa 2 bên: Người sử dụng lao động và người lao động, thông qua hợp đồng lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, tranh chấp xảy ra giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi. Mặc dù các bên trong quan hệ lao động đều biết rằng tranh chấp lao động xảy ra sẽ để lại hậu quả không tốt. Trước hết là thiệt hại về kinh tế, không khí lao động căng thẳng, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, suy giảm năng suất lao động, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp bị tổn hại. Song vì nhiều lý do mà các bên chưa tìm được giải pháp phù hợp, nhất là coi trọng thương lượng để đạt được thỏa thuận nhất định phù hợp với lợi ích của mình. 10 Tác giả Phạm Thị Hồng Đào. “Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam và vấn đề áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động”. Cổng thông tin điện tử Bộ Tư Pháp. ( trao-doi.aspx?ItemID=1914)
17. 10 Xét về đối tượng, Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động6 với người sử dụng lao động. Xét về nội dung tranh chấp, có thể là tranh chấp về các quyền hoặc về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động như tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Đối với nước ta, khái niệm tranh chấp lao động được chính thức đề cập tại Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1/1/1995. Trải qua nhiều lần sửa đổi bổ sung, khái niệm tranh chấp lao động ngày càng được hoàn thiện: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” 7. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuỳ theo từng loại tranh chấp mà có những quy định giải quyết khác nhau. Có thể phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể dựa trên một số dấu hiệu sau: Về chủ thể tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân Người lao động hoặc một nhóm Người lao động với Người sử dụng lao động về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của Người lao động hoặc nhóm Người lao động đó. Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp hoặc trong toàn bộ doanh nghiệp. Khác với các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh giữa tập thể lao động với Người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp trong tranh chấp chỉ có một Người lao động đều là tranh chấp lao động cá nhân, vì có thể Người lao động đó là đại diện cho tập thể lao động. Cũng có thể có vụ việc tranh chấp có nhiều Người lao động tham gia, nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của cá nhân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể. Dấu hiệu số lượng Người lao động tham gia tranh chấp chỉ là dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia tranh chấp. 11 Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động. 12 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012.
18. 11 Về mục đích của các bên tranh chấp: được xem là dấu hiệu quyết định, thể hiện khác biệt rõ ràng nhất giữa tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể. Trong tranh chấp lao động cá nhân, Người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho chính bản thân mình. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ liên quan đến cá nhân Người lao động. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là quyền, lợi ích của cả tập thể lao động trong quan hệ lao động. Chính vì vậy, tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến thoả ước lao động tập thể hay các thoả thuận có tính tập thể. Tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh khi một trong các bên của quan hệ lao động tập thể cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm hoặc khi một trong các bên muốn thay đổi, bổ sung các thoả thuận đã có trong thoả ước lao động tập thể. Về tính chất của tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ. Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu tố hàng đầu. Về vai trò của tổ chức Công đoàn: Trong tranh chấp lao động cá nhân Công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ Người lao động; Công đoàn là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp, không phải một bên của tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động tập thể, tổ chức Công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp – đại diện cho tập thể Người lao động làm việc với Người sử dụng lao động. 8 1.2.1. Tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tranh chấp lao động tập thể về quyền được hiểu là: “tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác 13