Luận văn Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn ban quản lý dự án điện 1 - Chi nhánh tập đoàn điện lực Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn ban quản lý dự án điện 1 - Chi nhánh tập đoàn điện lực Việt Nam

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI THỊ DẬU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 - CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội, năm 2021
2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI THỊ DẬU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 - CHI NHÁNH TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Ngành: Chính sách công Mã số: 8340402 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KHÁNH ĐỨC Hà Nội, năm 2021
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Chính sách công “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam” là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Bùi Thị Dậu
4. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP6 1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.3. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 23 1.4. Cơ sở pháp lý thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1 29 Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 30 2.1. Thông tin chung về Ban Quản lý dự án Điện 1 30 2.2. Thực trạng công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1 45 2.3. Đánh giá chung về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1 51 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1 55 3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Ban Quản lý dự án Điện 1 55 3.2. Các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự án Điện 1 58 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
5. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ban QLDA 1 : Ban Quản lý dự án Điện 1 CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp EVN : Tập đoàn điện lực Việt Nam NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QLDA : Quản lý dự án SXKD : Sản xuất kinh doanh
6. DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Bảng 2.1. Tổng hợp các dự án đầu tư tại Ban QLDA 1 giai đoạn 2015 đến 2020 31 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ban Quản lý dự án Điện 1 32 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2020 34 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2020 35 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động 35 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và hợp đồng 36 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 37 Bảng 2.5: Thống kê trình độ lao động năm 2020 của Ban QLDA 1 38 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2020 39 Bảng 2.6: Các hình thức đào tạo của Ban QLDA 1 40 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của Ban QLDA 1 giai đoạn 2016 – 2020 42 Bảng 2.8. Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 43 Bảng 2.9: Tình hình kỷ luật tại Ban QLDA 1 giai đoạn 2016 - 2020 44 Hình 3.1: Một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1 59 Bảng 3.1 Khung cơ chế chính sách cần cập nhật 61
7. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Có thể nói rằng, việc cạnh tranh giữa các quốc gia hoặc giữa các doanh nghiệp ngày nay thực chất là cạnh tranh trong chất lượng của nguồn nhân lực – yếu tố đầu tiên quyết định khả năng thành công của doanh nghiệp đó. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy của đơn vị đó. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần phải xây dựng và thực hiện có hiệu quả những chính sách tốt nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phải xác định việc phát triển con người phải chiếm vị trí trung tâm trong phát triển nguồn lực và việc đầu tư phát triển con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Với nhận thức đó, Ban QLDA 1, với vai trò là một đơn vị quan trọng chuyên quản lý các dự án đầu tư xây dựng lớn trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho việc thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu và thực hiện các công việc trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại Ban QLDA 1, tôi nhận thấy công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đây còn nhiều vấn đề tồn tại, hạn chế như: việc xây dựng kế hoạch thực thi chính sách còn thiếu đồng bộ, chưa kịp thời; công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách chưa đạt hiệu quả cao; việc triển khai cũng như kiểm tra, đánh giá thực thi chính sách chưa được chú trọng, thường xuyên và còn mang tính hình thức. Những hạn chế đó là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư xây dựng các dự án mà đơn vị đang triển khai, nhưng hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu vấn đề này. Mặt khác, theo yêu cầu thực tế trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, Ban QLDA 1 đang có những chủ trương đổi mới, tăng cường năng lực để phấn đấu trở thành một Ban quản lý dự án chuyên nghiệp, tiếp tục quản lý các dự án lớn tiếp theo của đất nước nên việc tổng kết kinh nghiệm, tìm ra các nguyên nhân hạn chế và nghiên 1
8. cứu những giải pháp khắc phục hoàn thiện công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị đang ngày càng trở lên cấp thiết. Xuất phát từ tình hình đó, với mong muốn được lý giải và tìm hiểu về thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1 – Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đồng thời nghiên cứu các giải pháp để thực hiện chính sách này có hiệu quả tại đây nói riêng và tại các doanh nghiệp Nhà nước nói chung, bằng những kiến thức được học và nghiên cứu trong quá trình công tác thực tế, tôi đã lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài cho bản luận văn tốt nghiệp khóa học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài như: - “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”. Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011. - Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội,” hoàn thành năm 2013 đã đưa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực. - Bài viết của tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập Số 12(22)/2013 viết về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” tập trung phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực - “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” do Phan Thị Thanh Xuân là tác giả. Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty da – giày ở Việt Nam đến năm 2015. Tác 2
9. giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới. - “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Nam Định” do Phạm Thị Liên Hương là tác giả. Tác giả đã phân tích, đánh giá rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty này. - Đề tài của ThS. Nguyễn Thị Ngọc Mai thực hiện năm 2018: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện.” - Đề tài của ThS. Hoàng Thị Thanh Huyền thực hiện năm 2019: “Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam”. Tác giả đã phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong quá trình hoạt động của bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam: mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại bệnh viện đa khoa trung ương Quảng Nam. Đề xuất một số nội dung góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại bệnh viện này trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị cụ thể như Ban QLDA 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam chưa có đề tài nào đề cập tới, nên việc nghiên cứu đề tài luận văn này sẽ không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào đã được nghiên cứu trước đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Luận văn tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1 từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA 1 trong thời gian tới. 3
10. * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng hợp tài liệu có liên quan để xây dựng, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Tiến hành các hoạt động thu thập thông tin để phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA 1. - Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nói chung và trong Ban QLDA 1 nói riêng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là hệ thống các lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: luận văn nghiên cứu công tác thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1. + Phạm vi về không gian: luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1 + Phạm vi về thời gian: Từ năm 2016 – 2020 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận: Luận văn vận dụng lý thuyết chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách và các đối tượng chịu tác động của chính sách, từ đó hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: + Phương pháp thu thập tài liệu, thống kê để nghiên cứu thực trạng; + Các phương pháp phân tích nhân tố, tổng hợp vấn đề; + Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính với định lượng; + Một số phương pháp khác 4
11. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Ý nghĩa lý luận: Việc nghiên cứu đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban QLDA 1, đề xuất phương hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị này trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của đơn vị một cách hiệu quả. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và kết luận, luận văn được chia thành 03 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2. Cơ sở thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1. Chương 3. Định hướng và giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1. 5
12. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực có thể được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Như vậy, nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển. Về khái niệm “Nguồn nhân lực”, hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12]. Theo định nghĩa của Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế” [11]. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Tiệp do Nhà xuất bản Lao động xã hội xuất bản năm 2018: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [8]. 6
13. Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Từ những quan niệm trên, trong phạm vi của luận văn nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động của doanh nghiệp để duy trì và phát triển tổ chức đó. Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động, như người làm công việc nội trợ trong gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thông và chuyên nghiệp nhưng chưa có việc làm, những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực. Nguồn lao động chính là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và bộ phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển; Nguồn lao động bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi thôi học ra trường, lao động nước ngoài trở về ). 7
14. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay vẫn có những cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [5]. Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh. Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.” [5] Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [5] Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5] Nói một cách khái quát nhất thì phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập, sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người. Với những khái niệm như trên, phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với tổ chức và cá nhân tham gia tổ chức đó, cụ thể: * Đối với tổ chức – Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc 8
15. – Nâng cao chất lượng thực hiện công việc – Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát – Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức – Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức – Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. * Đối với người lao động – Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức – Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động – Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. – Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. – Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp “Chính sách” là thuật ngữ được dùng rất phổ biến trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, từ đó cũng có nhiều khái niệm khác nhau về thuật ngữ này như: “Chính sách là các chủ trương và các biện pháp của một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” [10]; “Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể quản lý với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động và phát triển để nhằm đạt mục tiêu nhất định cho hệ thống hoặc tổ chức” [9]; Như vậy, có thể thấy chính sách là một phạm trù khoa học quản lý, nó đề cập các giải pháp tác động của Chủ thể chính sách đến đối tượng của chính 9
16. sách để phục vụ cho một hoặc một số mục tiêu xác định. Trên cơ sở khái niệm về chính sách, ta có thể hiểu rằng: Chính sách PTNNL trong DN là một hệ thống các quan điểm, chủ trương, quyết định của DN bao gồm các mục tiêu, lộ trình và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả. 1.1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. - Về nội dung, chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm: * Hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cho việc duy trì hoạt động của từng bộ phận và của toàn Doanh nghiệp; có quy mô và cơ cấu nhân lực của từng bộ phận cân đối với nhau, bảo đảm cho mọi quá trình diễn ra trong DN ăn khớp, nhịp nhàng. * Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. Phát triển thể lực: quan điểm toàn diện, mang tính phổ biến hiện nay cho rằng, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe thể chất và tinh thần. Sự phát triển về sức khỏe chính là quá trình làm gia tăng trạng thái và mức độ thoải mái về thể chất, tinh thần của người lao động khi sống và làm việc trong DN. Phát triển trí lực: bao gồm 03 quá trình: nâng cao trình độ học vấn phổ thông; nâng cao trình độ chuyên môn thông qua việc nâng cao trình độ về kiến thức chuyên môn và hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp; làm giầu kinh 10
17. nghiệm nghề nghiệp cho người lao động. Phát triển tâm lực: xuất phát từ trách nhiệm xã hội và mục đích của DN, các DN thường hướng các biện pháp của mình tới việc nâng cao tâm lực cho người lao động trên các mặt chủ yếu sau: hoàn thiện thái độ của người lao động đối với công việc, với khách hàng, với bản thân, với đồng nghiệp và với DN. - Về biện pháp, xây dựng các biện pháp nhằm thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp thông qua các sử dụng các công cụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: * Giáo dục, đào tạo: tổ chức, triển khai các hoạt động mang tính học tập, giáo dục về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của DN, bảo đảm sự tương thích giữa người lao động với công việc trong cả hiện tại lẫn tương lai. * Tuyển mộ, tuyển chọn: chú trọng công các tuyển mộ, tuyển chọn. Có thể nói, quy mô, cơ cấu và chất lượng NNL của DN hiện tại bị ảnh hưởng trước tiên từ cơ chế tuyển dụng trong quá khứ. Chất lượng ứng viên và chất lượng tuyển dụng cao là cơ sở cho việc gia tang chất lượng NNL đầu vào của DN và sự phát triển NNL trong tương lai. * Tiền lương, phúc lợi: bảo đảm thu nhập để người lao động có cơ hội tái sản xuất sức lao động, có điều kiện tài chính để phục vụ cho việc học tập, nâng cao trình độ, đồng thời yên tâm, trung thành với DN, nhiệt tình lao động. * Đánh giá và thăng tiến: Đánh giá nhân sự là cơ sở hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự từ hoạch định NNL đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, thù lao và đào tạo, thăng tiến. Thăng tiến vừa thể hiện sự thừa nhận trình độ, năng lực, vừa là công cụ quan trọng khai thác tiềm năng quản trị để phát triển DN, vừa là biện pháp 11
18. nâng cao chất lượng NNL quản trị của DN. Như vậy, việc xây dựng được quy định đánh giá và thăng tiến hợp lý, phù hợp sẽ là giải pháp góp phần phát triển NNL của DN, là động lực cho người lao động trong học tập và nâng cao trình độ, hoàn thiện nhân cách, tu dưỡng đạo đức, hoàn thiện tác phong lao động. * Bố trí, sử dụng nhân sự: bố trí sử dụng nhân sự hợp lý không chỉ nhằm mục đích sử dụng đúng và hiệu quả năng lực của từng người mà còn tạo được động lực khai thác tiềm năng NNL trong việc phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng mức độ trung thành của người lao động với DN, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” của NNL chất lượng cao. 1.2. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm, vai trò của thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xuất phát từ khái niệm về thực hiện chính sách công “là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu định hướng của Nhà nước” [3], thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN được hiểu là quá trình biến ý đồ, chủ trương chính sách phát triển NNL thành hiện thực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng, số lượng NNL đáp ứng cho quá trình duy trì và phát triển DN. Chính sách phát triển NNL được hoạch định sẽ hướng tới giải quyết những vấn đề liên quan đến người lao động trong DN để đạt được những giá trị nhất định, vừa phù hợp với ý chí của DN vừa phải phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động trong đó có việc thực thi chính sách. 12
19. Đây là một khâu hợp thành chu trình chính sách, là trung tâm kết các bước trong chu trình chính sách, là bước hiện thực hóa chính sách trong DN và như vậy nếu thiếu giai đoạn này thì việc hoạch định ra chính sách sẽ trở lên vô nghĩa. Quá trình thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN là một quá trình diễn ra liên tục, thường xuyên và trong một không gian, thời gian tương đối đài. Do đó, nó cần phải được cung cấp một khối lượng nguồn lực nhất định cả về lật chất lẫn con người thực hiện, các nguồn lực này cũng cần phải được bồ trí huy động và sắp xếp một cách khoa học, hợp lý cho từng giai đoạn, từng thời kỳ của quá trình chính sách. Khi tiến hành tổ chức triển khai thực thi chính sách phát triển NNL trong DN, các bộ phận, cán bộ, công nhân viên trong DN phải có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện chính sách theo những trình tự thủ tục thống nhất để đảm bảo rằng chính sách được triển khai nhanh chóng đúng thời gian và tiến độ, đồng thời đảm bảo yếu tố đồng bộ trên toàn bộ phạm vi ảnh hưởng của nó, nghĩa là chính sách sẽ được tổ chức thực hiện trên nhiều bộ phận khác nhau nhưng tính chất, nội dung, mục tiêu hướng đến và cách thức mà nó tác động thì không khác nhau. 1.2.1.2. Vai trò của thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thực thi chính sách phát triển NNL trong DN là một giai đoạn có vai trò quan trọng, quyết định đối với việc thành công hay thất bại của một chính sách. Tầm quan trọng của công tác này thê hiện những ý nghĩa cơ bản sau: Một là, thực thi chính sách phát triển NNL trong DN là giai đoạn biến ý đồ của chính sách trở thành hiện thực. Ý đồ, mục tiêu đó là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Từ đó, giúp DN và bản thân người lao động đều 13
20. thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của họ. Hai là, tổ chức thực thi chính sách phát triển NNL trong DN nhằm từng bước thực hiện mục tiêu của chính sách và mục tiêu phát triển chung của DN. Như đã đề cập ở trên, quá trình thực thi chính sách phát triển NNL trong DN là một quá trình liên tục, lâu dài nên trong quá trình triển khai chính sách sẽ dần hoàn thiện các mục tiêu của từng giai đoạn và hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của chính sách. Ba là, thực thi chính sách phát triển NNL cũng để khẳng định tính đúng đắn của chính sách. Khi một chính sách được đưa ra thì người ta chỉ có thể đánh giá chính sách đó có phù hợp, thành công hay thất bại thông qua quá trình thực thi chính sách đó. Bốn là, thực thi chính sách phát triển NNL trong DN đồng thời cũng giúp cho chính sách ngày càng hoàn thiện. Trong quá trình hoạch định chính sách không thể trách khỏi việc chưa lường hết được các nhân tố ảnh hưởng, những biến động thực tế tác động đến kết quả của chính sách. Chỉ có thông qua quá trình thực tế thực thi chính sách sẽ bộc lộ những bất cập mà DN cần phải có những điều chỉnh kịp thời, sát với thực tiễn, từ đó làm cho chính sách sẽ dần hoàn thiện hơn. 1.2.2. Nội dung và các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhìn chung, nội dung và các bước thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN cũng tương đồng với các bước thực thi một chính sách chung, nó bao gồm các bước chính sau: 1.2.2.1. Xây dựng văn bản, kế hoạch thực hiện chính sách Do việc thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN là một quá trình tương đối phức tạp, có thể diễn ra trong một thời gian dài nên các bên phải xây dựng được các văn bản, kế hoạch cho quá trình triển khai để đảm bảo tính chủ động, đồng thời có thể kiểm điểm, giám sát nội dung và tiến độ thực hiện. Đồng 14
21. thời, mục tiêu của chính sách đã hoạch định có thể đạt được trong dài hạn hoặc ngắn hạn do đó cần phải lập kế hoạch cụ thể trong quá trình thực thi. Theo đó, kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN bao gồm các nội dung cơ bản như: - Kế hoạch về thời gian triển khai thực hiện; - Kế hoạch tổ chức, điều hành; - Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực; - Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách - Dự kiến quy chế, nội quy về tổ chức, điều hành; về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ, các bộ phận tham gia tổ chức điều hành chính sách; các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong tổ chức thực thi chính sách v.v Chính sách ở cấp nào thường do lãnh đạo cấp đó xem xét thông qua và điều chỉnh. Đối với chính sách phát triển NNL trong DN do lãnh đạo DN phê duyệt. 1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách Sau khi kế hoạch tổ chức thực hiện chính sách phát triển NNL được thiết lập và thông qua, DN và các tổ chức trong DN sẽ tổ chức triển khai theo kế hoạch. Công tác tuyên truyền, vận động người lao động tham gia thực hiện chính sách là công việc cần phải triển khai trước tiên vì đây là một hoạt động quan trọng, có ý nghĩa lớn với DN và các đối tượng thực thi chính sách. Công tác tuyên truyền được thực hiện cho mọi đối tượng chính sách, người lao động tham gia thực thi và cho mỗi cán bộ có trách nhiệm tổ chức thực thi. Làm tốt công tác này giúp cho người lao động - đối tượng thụ hưởng chính sách hiểu rõ về mục đích, yêu cầu, tính khả thi, tính đúng đắn của chính sách phát triển NNL trong DN để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu của chính sách đã ban hành. Đồng thời, giúp cho cán bộ có trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách nhận thức được tính chất, quy mô của chính sách từ đó nỗ lực tìm kiếm các giải pháp thực hiện các 15