Luận văn Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT  PHAN THỊ THỦY QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Lê Thị Hoài Thu HÀ NỘI - 2013
2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Phan Thị Thủy
3. MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt MỞ ĐẦU 1 Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7 1.1. Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 7 1.2. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 11 1.3. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14 1.3.1. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động 14 1.3.2. Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động 18 1.4. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 20 1.4.1. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật lao động một số nước trên thế giới 20 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 25 Kết luận chương 1 27 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 28 2.1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam 28 2.1.1. Các trường hợp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 28 2.1.2. Trình tự, thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 49
4. 2.1.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động 55 2.2. Đánh giá chung 65 2.2.1. Những mặt được 65 2.2.2. Những hạn chế 68 Kết luận chương 2 73 Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 74 3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 74 3.2. Định hướng và yêu cầu nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 75 3.2.1. Đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 75 3.2.2. Đảm bảo sự tương thích giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với quyền có việc làm của người lao động 76 3.2.3. Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động 77 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 78 3.3.1. Về quy định của pháp luật lao động 78 3.3.2. Về tổ chức thực hiện 83 Kết luận chương 3 91 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động
6. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007. Bộ luật lao động (BLLĐ) ra đời đã thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp, pháp điển hóa các quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động, việc làm góp phần ổn định các quan hệ lao động trong xã hội, tạo ra một thị trường lao động lành mạnh và ổn định. BLLĐ đã có những đóng góp tích cực trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường như đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân, quyền tự định đoạt của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp lao động, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên, Tuy nhiên, trải qua 17 năm thực hiện mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 nhưng BLLĐ vẫn bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn gây nhiều vướng mắc trong quá trình áp dụng, đặc biệt các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vấn đề chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. BLLĐ 2012 có nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những bất cập của BLLĐ sửa đổi, bổ sung trước đây, đặc biệt trong những quy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 cũng chưa giải quyết một cách triệt để các vấn đề liên quan đến chấm dứt HĐLĐ và quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ gây nhiều tranh cãi trong những năm qua. Trong cơ chế thị trường, về mặt pháp lý, người lao động (NLĐ) và NSDLĐ là bình đẳng. Tuy nhiên, nhu cầu việc làm trong xã hội rất lớn, cán cân cung cầu về việc làm không cân bằng. Đặc biệt trong những năm qua, do ảnh hưởng của suy giảm kinh tế, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải thu 1
7. hẹp sản xuất dẫn đến nhiều NLĐ không có việc làm, bị mất việc làm, thiếu việc làm tạo sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ có quyền lựa chọn NLĐ, trong khi đó NLĐ ít có cơ hội lựa chọn việc làm đặc biệt với lực lượng lao động trình độ thấp, tạo nên hiện tượng tâm lý xã hội, NLĐ luôn trong tình trạng lo sợ không có việc làm, việc làm không ổn định và mất việc làm. Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được pháp luật lao động rất coi trọng vì có liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Chấm dứt HĐLĐ bên cạnh mặt tích cực, có thể gây những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi cả vô ý hoặc cố ý. Quyền chấm dứt HĐLĐ tuy đã được quy định trong BLLĐ nhưng “tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn ra khá phổ biến ở cả NLĐ và NSDLĐ” [4, tr13]. Trên thực tế, có rất nhiều tranh chấp lao động xảy ra có liên quan đến chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật của các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh. Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời gian qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng các quy định của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn là đề tài có tính thời sự và tính pháp lý cao. 2. Tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây các đề tài về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của các nhà khoa học, những người hoạch 2
8. định chính sách và những người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học (2008) của Vương Thị Thái với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ (2011) của Khambee Vilayxiong với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – nhìn từ góc độ so sánh giữa pháp luật Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và pháp luật Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào”; Khóa luận tốt nghiệp (2009) của Nguyễn Thanh Tâm với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của chủ sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; bài viết của Thạc sĩ,Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; bài viết của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Các công trình nêu trên của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ phục vụ cho quá trình giao kết, thực hiện hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam. Các công trình nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp cận vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới 3
9. nhiều góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cũng như tình hình nghiên cứu nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sĩ luật học của mình. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn gồm NSDLĐ là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và NLĐ làm việc tại Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn về không gian là những quan hệ lao động diễn ra tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu về thời gian theo những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. 4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau: i) Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng và hiệu quả của các quy định pháp luật. ii) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính như sau: - Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 4
10. - Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. - Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những cơ quan quản lý nhà nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành luật. Luận văn có thể được NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. 6. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích – tổng hợp, đối chiếu – so sánh, mô tả và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu. Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo của các tác giả trong và ngoài nước như là nguồn tài liệu thứ cấp làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu của luận văn. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật lao động Việt Nam về 5
11. quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 6
12. Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1. Quan niệm về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Quan niệm về chấm dứt HĐLĐ Hiện có nhiều khái niệm chấm dứt HĐLĐ được đưa ra theo các cách tiếp cận khác nhau. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [36, tr93]. Đề cập đến khái niệm này, Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 05/7/1994 có cách tiếp cận theo hướng liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt: “HĐLĐ chấm dứt khi hết thời hạn hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt hợp đồng mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng” [41, Điều 23]. Theo Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học lao động xã hội, khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là: “chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đồng đã được xác lập trước đó, tức là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [37, tr230]. BLLĐ Việt Nam 1994 và BLLĐ 2012 đều không đưa ra định nghĩa thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp HĐLĐ được coi là chấm dứt (Điều 36). Như vậy, khái niệm chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Tuy nhiên, 7
13. dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy việc chấm dứt hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng là điều kiện giải phóng các bên khỏi các quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ theo các quy định của pháp luật. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ hợp đồng đó. Điều đó có nghĩa là bên có quyền không thể yêu cầu thực hiện nghĩa vụ và ngược lại bên có nghĩa vụ không còn bị ràng buộc bởi nghĩa vụ. Tuy nhiên, sau khi HĐLĐ chấm dứt, không phải tất cả các nghĩa vụ đều chấm dứt, mà có những nghĩa vụ có thể còn tồn tại trong một khoảng thời gian nữa rồi mới chấm dứt (ví dụ: nghĩa vụ thanh toán, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm xã hội của NSDLĐ đối với NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ, ) Như vậy, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là sự chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Đây là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động trong tổ chức và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là quyền được pháp luật ghi nhận cho cả hai bên chủ thể NLĐ và NSDLĐ. Chấm dứt HĐLĐ có thể do khách quan hoặc chủ quan, do ý chí của một bên hoặc cả hai bên với nhiều lý do khác nhau. Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên thường kéo theo những hậu quả xấu cho bên bị chấm dứt và dễ xảy ra tranh chấp lao động. - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Theo cách hiểu thông thường, thì “Quyền” được hiểu là những điều được làm, được hưởng, được đòi hỏi. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” là “Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [38, tr1049]. Theo Từ điển Luật học “Quyền” được hiểu “là khái 8
14. niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr648]. Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là: “Quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr379]. Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “Nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nghĩa vụ” là “Việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38, tr872]. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr380]. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật. Tương tự như vậy, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ luôn có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng. NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do sự mất cân đối cung cầu lao động mà NLĐ thường được coi là “yếu thế” và quyền chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ. Đặc trưng của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: Thứ nhất, là khả năng xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho phép hoặc thừa nhận của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Việc khả năng này có xảy ra trên thực tế hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của 9
15. NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ khi thực hiện quyền của mình phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật, có nghĩa là chỉ được hành động trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Thứ hai, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu NLĐ tôn trọng và không gây cản trở cho việc thực hiện quyền của mình. Thứ ba, là khả năng của NSDLĐ yêu cầu các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ của họ hoặc vi phạm quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Như vậy, từ đặc trưng về quyền của NSDLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, cho thấy: Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật. Sự tồn tại của quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của các bên chủ thể, lợi ích chung của Nhà nước và của xã hội. Pháp luật lao động thừa nhận cho các bên chủ thể của quan hệ lao động được quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với các nguyên tắc “NLĐ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” (điểm a, khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012); “NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (điểm a, khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2012). Mặc dù quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền mà pháp luật dành cho cả hai bên chủ thể NSDLĐ và NLĐ nhưng quyền này là quyền có giới hạn (trong khuôn khổ quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). Hậu quả pháp lý của việc thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Với sự kiện chấm dứt HĐLĐ, các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ sẽ 10
16. được giải phóng khỏi những quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ với nhau. Tuy nhiên, sau chấm dứt HĐLĐ, cần giải quyết các vấn đề kinh tế, xã hội được đặt ra, có thể gây ra những hậu quả xấu cho cả hai bên chủ thể. Đặc biệt trường hợp NLĐ bị sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý của nó thường bất lợi cho NLĐ, NLĐ bị mất việc làm, thu nhập, ảnh hưởng đến đời sống của bản thân, gia đình và cơ hội tìm kiếm việc làm của NLĐ. Đây là một vấn đề khá phức tạp, nhạy cảm, dễ dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Do vậy, liên quan đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết hài hòa, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên (đặc biệt là NLĐ). Pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật các quốc gia thường quy định rất chặt chẽ về căn cứ, trình tự, thủ tục cũng như vấn đề giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ. 1.2. Đặc điểm quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ: NSDLĐ là một bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, có những quyền năng được pháp luật ghi nhận. Một trong những quyền của NSDLĐ là quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ được quy định trong pháp luật quốc gia và quốc tế trở thành quyền năng pháp lý và được pháp luật bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành động cản trở việc thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy định của pháp luật: Pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền năng của các chủ thể này là khác nhau 11
17. và có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật. Việc giới hạn các quyền năng này nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, tránh lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện. Việc quy định giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau, điều này xuất phát từ vị thế của các chủ thể trong quan hệ lao động. Pháp luật lao động có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối với quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bởi trong quan hệ lao động NSDLĐ được xem là kẻ mạnh, có tiềm lực kinh tế, là chủ thể có quyền quản lý, giám sát NLĐ, có quyền quyết định cơ cấu việc làm trong doanh nghiệp còn NLĐ là chủ thể phụ thuộc, không có tiềm lực kinh tế, chịu sự quản lý giám sát của NSDLĐ. Mặc dù vậy, NSDLĐ cũng chỉ được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ trong phạm vi quy định của pháp luật. Có nghĩa là, khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. - Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ: Trong quan hệ pháp luật lao động, xét về địa vị pháp lý thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng. Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ đều được pháp luật tôn trọng và bảo vệ. Đối với NSDLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ – đây là một nguyên tắc cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế định của BLLĐ và được quy định tại khoản 2 Điều 4 của BLLĐ 2012 “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”. Một trong những quyền hiến định là quyền tự do kinh doanh và quyền 12
18. sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Điều 57 và Điều 58 Hiến pháp Việt Nam 1992, sửa đổi 2001 quy định “Công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật” và “Công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và các tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác: ”. Điều 50, Bộ luật dân sự 2005 quy định “Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được pháp luật bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật”. Trong quan hệ lao động quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua các quyền tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động trong doanh nghiệp. NSDLĐ đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn lao động, phân công lao động phù hợp với cơ cấu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Khi đó, HĐLĐ – hình thức pháp lý của quan hệ lao động trở thành công cụ hữu hiệu giúp NSDLĐ đạt được mục đích của mình. HĐLĐ là căn cứ phát sinh quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ nhưng mối quan hệ lao động này không phải là mối quan hệ tồn tại vĩnh viễn. Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, khi nhu cầu sử dụng lao động không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã bị ảnh hưởng thì NSDLĐ có quyền tìm cho mình những NLĐ phù hợp. Do vậy, trong những trường hợp cần thiết NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ và quyền chấm dứt HĐLĐ chính là cơ sở pháp lý để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ cũ và thiết lập HĐLĐ mới một cách hợp pháp. Ngoài ra, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là một trong những quyền năng quan trọng của NSDLĐ giúp cho NSDLĐ điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị. 13
19. Bên cạnh đó, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý, suy nghĩ, sự phấn đấu của NLĐ. Sức ép của nguy cơ bị mất việc làm sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình. Khi đó các bên sẽ dễ dàng đạt được mục đích của mình, quan hệ lao động được phát triển một cách hài hòa, ổn định, văn minh và tiến bộ. 1.3. Phân loại quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1.3.1. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theo HĐLĐ. Căn cứ vào quyền năng của chủ thể, quyền chấm dứt HĐLĐ bao gồm: quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. a) Quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Theo Từ điển Tiếng Việt “đương nhiên” được hiểu là rõ ràng như vậy, ai cũng thừa nhận. Như vậy, tính chất “đương nhiên” của quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được hiểu là sự mặc nhiên chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp đã được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép. Theo Từ điển Luật học: Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt HĐLĐ do có sự thỏa thuận của các bên, do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc trong trường hợp NLĐ chết. Đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được sử dụng để phân biệt với các trường hợp một bên của hợp đồng đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt thì HĐLĐ có thể chấm dứt ngay, không phải báo trước và không cần thực hiện bất cứ thủ tục nào [39, tr278]. Về vấn đề này, theo quan điểm của TS. Trần Thị Thúy Lâm “Đương 14
20. nhiên chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp khi có căn cứ luật định, các bên trong quan hệ lao động được quyền chấm dứt hợp đồng” [16, tr21]. Các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể dựa trên ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí của chủ thể thứ ba. Có hai yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến sự tồn tại của HĐLĐ là đối tượng và chủ thể của hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ các bên hướng tới những mục đích khác nhau và thông qua đối tượng của HĐLĐ các bên có thể đạt được mục đích của mình. Do vậy, trong quan hệ lao động khi các bên không đạt được mục đích của mình thì không tồn tại HĐLĐ. Tương tự như vậy, HĐLĐ cũng không thể tiếp tục duy trì nếu như chủ thể thực hiện không tồn tại. Cơ sở để quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát từ ý chí chủ quan của cả hai bên, do sự kiện khách quan, sự kiện pháp lý. Còn cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ phần lớn là do ý chí chủ quan của NLĐ hoặc NSDLĐ. b) Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ “Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành tòa án năm 1999 thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [31, tr74]. Theo TS. Đào Thị Hằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng). Nếu hình thức văn bản, văn 15
21. bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được [14, tr16]. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Ths. Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47]. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: + Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại. + Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ. Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ. Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [11, tr40]. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng, dễ dẫn đến tranh chấp. Chính vì vậy, pháp luật có vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. 16
22. Tuy nhiên, so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ. Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau: - Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như không đảm bảo điều kiện về: sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các điều kiện khác mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi, - Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, - Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị như: thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động bị giải thể, phá sản. - Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa, mà NSDLĐ không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012): Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: 1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này. 2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. 17