Luận văn Quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Thành phố Đà Nẵng

Nội dung text: Luận văn Quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn Thành phố Đà Nẵng

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG TRÚC TIÊN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI, năm 2016 1
2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG TRÚC TIÊN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số: 60.38.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ THƯ HÀ NỘI, năm 2016
3. LỜI CẢM ƠN Trước tiên, cho phép tôi trân trọng cảm ơn PGS.TS. Vũ Thư đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Học viện Khoa học xã hội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ cho bản thân trong 02 năm qua để có được kết quả học tập như hôm nay. Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi để có thể hoàn thành luận văn này. Cảm ơn những người thân, bạn bè đồng nghiệp, anh chị em học viên cùng khóa, cùng lớp đã giúp đỡ, chia sẻ, động viên tôi những lúc khó khăn để hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
4. LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Thư. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu và số liệu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Các thông tin và tài liệu trích dẫn trong Luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Dương Trúc Tiên
5. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 6 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 6 1.2. Nội dung quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 19 1.3. Những yếu tố tác động đến việc quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 22 Kết luận Chương 1 28 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 29 2.1. Các đặc điểm của quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng 29 2.2. Cơ sở pháp lý của việc quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng 32 2.3. Thực tiễn quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng 37 Kết luận Chương 2 46 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 47 3.1. Nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 47 3.2. Quan điểm tăng cường quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 54 3.3. Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 58 Kết luận chương 3 71 KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Ủy ban nhân dân
7. DANH MỤC BẢNG BIỂU Sồ hiệu Tên bảng biểu Trang bảng biểu 2.1. Các chính sách thu hút qua các giai đoạn 35 Nhu cầu đội ngũ lao động có trình độ đại học trở lên của 3.1. tổ chức trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2016- 53 2020 3.2. Tiêu chí tuyển chọn chuyên gia 68
8. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ tổ chức nào con người cũng luôn là yếu tố đóng vai trò tiên quyết. Trong bộ máy chính quyền, yếu tố con người lại càng giữ vai trò quan trọng hơn. Chính vì thế, thu hút nguồn nhân lực là một chính sách được rất nhiều quốc gia, địa phương quan tâm thực hiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà thế giới đang có xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Mỗi địa phương, tổ chức luôn tìm cách đưa ra những chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, coi đây là một hoạt động đầu tư mang tính chiến lược, quyết định đến sự phát triển bền vững của địa phương, tổ chức mình. Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; theo đó, Bộ Chính trị đã đặt ra mục tiêu xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế - xã hội lớn của miền Trung, đặc biệt là trung tâm giáo dục - đào tạo và khoa học công nghệ của khu vực. Bên cạnh đó, Thành phố đang hướng đến mục tiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử, và trở thành trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung - Tây Nguyên với nhiều bệnh viện chuyên khoa có quy mô lớn. Để đạt được các mục tiêu đó, ngay từ năm 1998, Đà Nẵng đã thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao và đạt được nhiều kết quả, bổ sung một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đáp ứng được yêu cầu của những công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, hiện đại. Tuy nhiên, các đối tượng thu hút chủ yếu phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực của bộ máy quản lý hành chính và hỗ trợ một phần cho các đơn vị sự nghiệp. Mặt khác, mặc dù việc thu hút, trọng dụng người có tài năng trong nền công vụ đã đạt được những kết quả nhất định nhưng việc triển khai vẫn có những 1
9. bất cập và thiếu đồng bộ nên các kết quả đạt được vẫn còn những bất cập, hiệu quả chưa cao. Do đó, việc nghiên cứu triển khai thực hiện thành công đột phá “phát triển nhân lực chất lượng cao, chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Đà Nẵng nhiệm kỳ 2015 - 2020 là công việc đặc biệt quan trọng. Từ những trình bày trên đây, học viên chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” nhằm trước hết góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao ở địa phương, đồng thời có thể có ý nghĩa chung cho các địa phương khác. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề thu hút, trọng dụng nhân tài nói chung và người có tài năng trong hoạt động công vụ của các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài nghiên cứu, như: - “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của GS. TS Phạm Minh Hạc; - “Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, những thách thức lớn đối với Việt Nam” và “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” của Trần Văn Tùng; - Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức” của Lê Thị Ngân (năm 2005); - Luận án tiến sĩ “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính” của Trần Văn Ngợi (năm 2015); - Luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” của Bùi Văn Dũng (năm 2011). Qua nghiên cứu, chúng tôi nhận thấy rằng các công trình đã có sự thống nhất chung về vị trí, tầm quan trọng của nhân tài cũng như việc thu hút, giữ chân người tài, coi nhân tài là yếu tố then chốt đảm bảo cho sự phát triển. Đặc biệt, trong những năm gần đây, xuất phát từ việc nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân 2
10. lực đối với sự phát triển của nền hành chính công vụ, đã có nhiều hơn những công trình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cụ thể trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài trong cơ quan hành chính nhà nước, như Luận án tiến sĩ “Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong cơ quan hành chính” của Trần Văn Ngợi, Luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” của Bùi Văn Dũng. Tuy nhiên, phần lớn các đề tài tập trung nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực ở góc độ chính sách; những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thu hút đã được đề xuất nhìn chung vẫn còn tản mạn, nặng về định tính, chưa thực sự đi sâu vào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống với phương diện quản lý nhà nước cũng như việc hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật là cơ sở pháp lý để thực hiện việc thu hút, các cơ chế, nguồn lực đảm bảo cho việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ những vấn đề lực lượng về quản lý nhà nước về - Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng; - Đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao cho thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhà nước bằng pháp luật trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian, luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước bằng pháp luật trong 3
11. việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong phạm vi thành phố Đà Nẵng, cụ thể là tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng (khu vực công); - Về thời gian, luận văn nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn tiếp cận dựa trên nguyên lý và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước về thu hút và trọng dụng người có tài năng. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tìm hiểu tư liệu, phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng. 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn làm rõ các vấn đề lý luận về quan niệm nhân lực chất lượng cao; khái niệm và nội hàm của quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao; ý nghĩa, tầm quan trọng và các yếu tố tác động đến việc quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao, vai trò của quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao; tổng hợp kinh nghiệm quản lý nhà nước về thu hút nguồn nhân lực từ các địa phương trong nước và một số quốc gia, thành phố trên thế giới. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đã khảo sát, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng nhằm chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, bất cập của các chính sách và làm rõ nguyên nhân khách quan, chủ quan; từ đó đề xuất được những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể: 4
12. Chương 1. Những vấn đề lý luận của quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao; Chương 2. Thực trạng quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng; Chương 3. Giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao. 5
13. CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của quản lý nhà nước về thu hút nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Thu hút nhân lực chất lượng cao - nhu cầu của phát triển đời sống xã hội hiện nay 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực chất lượng cao “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [10]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [10]. Khái niệm nguồn nhân lực cũng được nhiều tác giả ở Việt Nam xác định. GS.TS Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng 6
14. được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [9, tr. 269]. Còn theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [3, tr. 5]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm “nguồn nhân lực” (human resoures) được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong 7
15. độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Trong quan niệm về nhân lực chất lượng cao, trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài, Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia phát triển như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc đều quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài. 8
16. Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước này đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế, để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều hồi hương. Vì thế, thuật ngữ “lao động có trình độ” ngày càng được sử dụng phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này. Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau. Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng. Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao động. Theo 9
17. đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao (toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ, ). Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng lại chưa qua đào tạo. Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình độ trong lĩnh vực khoa học - công nghệ phải thỏa mãn một trong hai tiêu chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [4]. Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000 visa/năm). Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao” là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan. Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại 10
18. chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc” [15]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ. Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [15]. Cách tiếp cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn”. Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày trên đây, xin đưa ra một khái niệm cho nguồn nhân lực chất lượng cao như sau: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”. Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nhân lực chất lượng cao cần thu hút là: 11
19. - Trình độ đào tạo: thông thường, người có trình độ đại học đã được xem là được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu của nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (giỏi, khá), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút. Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tương tự như vậy, cũng có những lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trường trung học phổ thông chuyên, ). - Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc. Cũng như tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả. - Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảo hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng. - Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khen thưởng, vinh danh - Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thường 12
20. rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống, Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực công cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút. 1.1.1.2. Nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi mà nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất vẫn còn hạn hẹp. Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, không những hữu hạn mà còn cần được kết hợp với nguồn lực con người thì mới có thể phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội. Con người với tư cách là chủ thể của mọi sự sáng tạo, kiến tạo nên xã hội. Vì vậy, ở mọi thời đại, chế độ xã hội, sự phát triển nguồn lực con người đều được đặt ở vị trí trung tâm. Trong thời đại ngày nay, sự phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết, vì những lý do cơ bản sau đây: Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế. Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn vật chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản xuất của các nền kinh tế Đông Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế là do đóng góp của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn nữa, trong 60% đó, vốn vật chất đóng góp từ 35% - 49%, còn lại 51% - 65% là phần đóng góp của vốn con người (thông qua chỉ số về trình độ giáo dục) . Hơn nữa, khi nghiên cứu về mối quan hệ tương hỗ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân lực và đầu tư vốn vật chất, các lý thuyết tăng trưởng kinh tế đều thống nhất rằng, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy móc thiết bị; đến lượt nó, hàm lượng vốn vật chất tăng sẽ làm tăng hiệu 13
21. quả đầu tư vào giáo dục - đào tạo. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật, nghĩa là phải đầu tư vào giáo dục - đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao chính là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở Châu Á. Như vậy, có thể khẳng định rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả. Phát triển nguồn nhân lực sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình, tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng thúc đẩy nhanh quá trình hình thành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa cả về quy mô và cường độ. Cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động càng tiến bộ càng đòi hỏi khả năng thích ứng cao hơn của nguồn nhân lực cả về trình độ học vấn, trí tuệ, năng lực sáng tạo, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực cũng như phẩm chất tâm sinh lý, ý thức, lối sống, đạo đức Đó là mối quan hệ biện chứng nhân quả giữa chất lượng nguồn nhân lực (kết quả của phát triển nguồn nhân lực) với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi phải tạo ra sự tăng trưởng nhanh trên cả ba khu vực: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Trong đó, tăng nhanh tỉ trọng khu vực công nghiệp, dịch vụ và giảm tỉ trọng nông nghiệp trong cơ cấu GDP. Muốn vậy, phải phát triển nguồn nhân lực, mà trước hết là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt ở nông thôn, bởi vì, nếu không có lao động chuyên môn kỹ thuật, lao động đã qua đào tạo thì không thể đưa khoa học - công nghệ mới vào sản xuất, không thể nâng cao năng suất lao động xã hội; và tất nhiên, vì yêu cầu đảm bảo an ninh lương thực, mà không rút được lực lượng lao động nông thôn ra khỏi khu vực nông nghiệp để bổ sung cho khu vực 14