Luận văn Pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT LÊ THỊ THU HẰNG PH¸P LUËT VÒ TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ TRONG C¸C DOANH NGHIÖP VIÖT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2015
2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT LÊ THỊ THU HẰNG PH¸P LUËT VÒ TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ TRONG C¸C DOANH NGHIÖP VIÖT NAM Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU HÀ NỘI - 2015
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Lê Thị Thu Hằng
4. MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục biểu đồ MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ 7 1.1. Quan niệm về thƣơng lƣợng tập thể 7 1.1.1. Định nghĩa thương lượng tập thể 7 1.1.2. Các hình thức thương lượng tập thể 14 1.1.3. Ý nghĩa của thương lượng tập thể 19 1.2. Pháp luật về thƣơng lƣợng tập thể 24 1.2.1. Khái niệm pháp luật về thương lượng tập thể 24 1.2.2. Nguyên tắc pháp luật về thương lượng tập thể 25 1.2.3. Nội dung pháp luật thương lượng tập thể 28 1.2.4. Vai trò pháp luật về thương lượng tập thể 32 1.3. Quy định của ILO về thƣơng lƣợng tập thể và kinh nghiệm một số nƣớc trên thế giới – những gợi mở cho Việt nam 34 1.3.1. Quy định của ILO về vấn đề thương lượng tập thể 34 1.3.2. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới – những gợi mở cho Việt nam 39 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 49 2.1. Về chủ thể thƣơng lƣợng tập thể 49 2.2. Về nội dung thƣơng lƣợng tập thể 56 2.3. Về trình tự, thủ tục thƣơng lƣợng tập thể 60
5. 2.4. Biện pháp bảo đảm thực hiện thƣơng lƣợng tập thể một cách hiệu quả 66 2.5. Đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về thƣơng lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp Việt nam 69 2.5.1. Về thành công 69 2.5.2. Về hạn chế 81 Chƣơng 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM 84 3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về thƣơng lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp Việt nam 84 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam 89 3.2.1. Hoàn thiện một số quy định liên quan đến chủ thể thương lượng tập thể 89 3.2.2. Hoàn thiện các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương lượng tập thể 92 3.2.3. Một số giải pháp khác 97 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam 98 3.3.1. Về các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể 99 3.3.2. Về thực tiễn thực hiện 102 KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109
6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ: Bộ luật Lao động năm 2012 ILO: Tổ chứ Lao động quốc tế NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động
7. DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1: Đình công trong các loại hình doanh nghiệp từ 70 năm 1995 đến 2010
8. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Hệ thống quan hệ lao động là một thể chế then chốt của thị trường lao động trong một nền kinh tế thị trường và ảnh hướng đến kinh tế vĩ mô, công bằng xã hội và ổn định chính trị. Với mỗi quốc gia, thách thức cơ bản nhất là làm thế nào để tạo ra một thị trường lao động ổn định, điều hòa lợi ích của các bên trong quan hệ lao động và hạn chế thấp nhất tỷ lệ tranh chấp lao động và đình công. Thương lượng tập thể góp phần phòng ngừa, hạn chế hoặc trực tiếp giải quyết được các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động; tôn trọng, khẳng định vị trí pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tính cạnh tranh trong doanh nghiệp; thiết lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định bền vững, thúc đẩy tính dân chủ, bình đẳng, công khai của mỗi bên trong quan hệ lao động, qua đó, tạo môi trường mang tính hiện đại hóa, tính bền vững và hòa nhập vào môi trường lao động quốc tế. Chỉ thị số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 của Ban Chấp hành trung ương về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp đã chỉ ra rằng: Cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo lập môi trường để đại diện người sử dụng lao động, hiệp hội DN, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả nhằm hỗ trợ DN trong việc thực thi pháp luật và chính sách về lao động, nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chăm lo lợi ích, đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao động, thúc đẩy ký kết TƯLĐTT cấp ngành, cấp khu vực [1]. 1
9. Đồng thời, Chị thị số 22/CT-TW coi nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài để thực hiện cho được mục tiêu ổn định chính trị, xã hội, đẩy mạnh thu hút đầu tư, phát triển kinh tế, tạo việc làm, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Thực hiện chủ trương này của Đảng, pháp luật về thương lượng tập thể lần đầu tiên được quy định tại BLLĐ có hiệu lực thi hành từ 01/5/2013. Tuy nhiên, trong thời gian qua, pháp luật về thương lượng tập thể của Việt nam chưa đóng góp xứng đáng với vai trò của thương lượng tập thể trong việc cân bằng lợi ích, giảm thiểu xung đột, xây dựng một mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó, thương lượng tập thể ở Việt nam mới trong giai đoạn đầu hình thành và phát triển, khung pháp luật về pháp luật về thương lượng còn chưa hoàn thiện được xem là những nguyên nhân chính. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của thương lượng tập thể trong việc phát triển quan hệ lao động và thực tiễn thi hành pháp luật về thương lượng tập thể nước ta hiện nay nên tác giả đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam” để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Nhận thức được vai trò quan trọng với mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, thương lượng tập thể hiện đang là vấn đề được Nhà nước quan tâm, đầu tư. Bên cạnh đó, Việt nam đã và đang nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ ILO cũng như các nước khác trên thế giới trong việc xây dựng pháp luật về thương lượng tập thể. Nhiều công trình nghiên cứu và hội thảo đã được thực hiện như: Ở cấp độ luận văn, luận án đã có luận án tiến sĩ Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt nam của TS. Nguyễn Xuân Thu; 2
10. luận văn thạc sĩ Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt nam của tác giả Phan Vân Ngọc năm 2014, Tăng cường thương lượng trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (Nghiên cứu trường hợp hai doanh nghiệp: Công ty TNHH Quốc tế D&S và Công ty TNHH Brother Việt nam) của tác giả Đồng Thị Lương Hiền năm 2010 trong ngành xã hội học, Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt nam của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn Vận dụng kinh nghiệm của Singapore trong việc xây dựng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt nam của tác giả Đặng Phương Dung 2010. Nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt nam Một số cuộc hội thảo, tọa đàm có thể kể đến trong thời gian gần đây: Hội thảo thương lượng, ký kết và thực hiện thảo ước lao động tập thể ngành, nhóm, doanh nghiệp ngày 3-4/4/2015 do Công đoàn ngành Công thương, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tổ chức tại Hòa Bình; Hội thảo quốc gia về “Chính sách tiền lương tại Việt nam trong bối cảnh Kinh tế thị trường và Hội nhập” do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội và ILO tổ chức tại Hà Nội vào ngày 25-26/11/2014 với thông điệp “Tiền lương tối thiểu và thương lượng tập thể hiệu quả - chìa khóa để tối đa hóa lợi ích của hội nhập kinh tế”; Hội nghị xu hướng và thực tiễn tốt về thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp – Triển vọng hội nhập kinh tế ASEAN 2015” được tổ chức tại Chiba – Nhật Bản từ 26/-27/2/2014; Hội thảo quốc tế song phương “Công tác phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng của cán bộ công đoàn cơ sở” của Liên đoàn Lao đông thành phố Hà Nội và Liên hiệp Công đoàn thành phố Oslo (Nauy) ngày 11-12/11/2013 tại Hà Nội Ở cấp độ bài viết, công trình nghiên cứu công bố trên các báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến vấn đề thương lượng tập thể đã có: Thương 3
11. lượng tập thể cơ sở pháp lý góp phần ổn định, hài hòa quan hệ lao động của tác giả Nguyễn Thu Ba trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 442/2012; Vai trò của tổ chức đại diện lao động trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể của Ths. Đào Mộng điệp trên Tạp chí Luật học số 1/2014; Điều kiện phát triển thương lượng tập thể của Ths. Hoàng Thị Minh trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 4/2011; Một số vấn đề về chủ thể thương lượng tập thể theo pháp luật Việt nam, của Nguyễn Thị Bích trên Tạp chí Tòa án nhân dân kỳ II số 14 tháng 7/2014; Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt nam, của TS.Hoàng Thị Minh và Ths. Phan Minh Huyền trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011 Như vậy, vấn đề thương lượng tập thể đã được giới khoa học cũng như các nhà hoạt động thực tiễn quan tâm, nghiên cứu để càng ngày được phát triển và hoàn thiện tại Việt nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến một khía cạnh của thương lượng tập thể hoặc ở mức độ tổng quát mà chưa đi sâu nghiên cứu pháp luật về thương lượng tập thể ở cấp độ doanh nghiệp tại Việt nam. Trên cơ sở kế thừa và học hỏi những công trình nghiên cứu đi trước, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu cụ thể hơn về vấn đề “Pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm rõ vấn đề lý luận về thương lượng tập thể, pháp luật về thương lượng tập thể hiện hành, qua đó, đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp Việt nam trong thực tiễn thi hành. Trên cơ sở mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu như sau: 4
12. Thứ nhất, khái quát và phân tích sâu về thương lượng tập thể, qua đó làm nổi lên ý nghĩa quan trọng của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động. Thứ hai, phân tích, làm rõ những nội dung của pháp luật về thương lượng tập thể và vai trò của pháp luật về thương lượng tập thể trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Thứ ba, nghiên cứu các quy định của ILO và kinh nghiệm của một số nước về thương lượng tập thể, qua đó, rút ra những quy định phù hợp với thực tiễn về thương lượng tập thể ở nước ta hiện nay. Thứ tư, phân tích thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể và thực tiễn thi hành trong các doanh nghiệp Việt nam, trong đó, đi sâu đánh giá vào một số loại doanh nghiệp điển hình như doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thứ năm, trên cơ sở đánh giá thực trạng và thực tiễn thi hành pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt nam hiện nay, cũng như, qua phân tích, so sánh và học hỏi kinh nghiệm của ILO và quốc tế, luận văn đưa ra một số yêu cầu chung mang tính định hướng, một số giải pháp và kiến nghị cụ thể để hoàn thiện các quy định pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở nước ta. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận có liên quan đến các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam. Luận văn không tập trung nghiên cứu nội dung chi tiết về các kỹ năng thương lượng tập thể và ký kết các thỏa ước lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành, thỏa ước cấp vùng, địa phương. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, đặc biệt là chủ nghĩa duy vật biện chứng, quan điểm khách quan, toàn diện và phương pháp lịch sử cụ thể. Ngoài ra, luận văn còn 5
13. sử dụng một số phương pháp nghiên cứu nghiên cứu khoa học khác: Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp và thống kê. 6. Những điểm mới và đóng góp của luận văn Luận văn là kết quả nghiên cứu khoa học có hệ thống và tương đối toàn diện về pháp luật về thương lượng tập thể ở doanh nghiệp Việt nam nên kết quả nghiên cứu của luận văn có một số điểm mới cụ thể là: - Phân tích đi sâu nghiên cứu tổng quan pháp luật về thương lượng tập thể ở cấp độ doanh nghiệp tại Việt nam trong các quy định về pháp luật lao động Việt nam hiện hành. - Chỉ ra những vướng mắc, bất cập của các quy định hiện hành liên quan đến thương lượng tập thể ở doanh nghiệp Việt nam hiện nay. - Đưa ra những định hướng sửa đổi, giải pháp khắc phục và một số kiến nghị để góp phần xây dựng và phát triển thương lượng tập thể ở doanh nghiệp Việt nam hiện nay. Với kết quả nêu trên, luận văn sẽ giúp phần nào cho các doanh nghiệp, công đoàn, NLĐ hiểu rõ được các quy định về pháp luật thương lượng tập thể trong thực tiễn thi hành, cũng như mong muốn sẽ được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người nghiên cứu, học tập, công tác thực tiễn liên quan đến vấn đề thương lượng tập thể. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về thương lượng tập thể và pháp luật về thương lượng tập thể. Chương 2: Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể và thực tiễn thi hành trong các doanh nghiệp Việt nam. Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam. 6
14. Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƢƠNG LƢỢNG TẬP THỂ 1.1. Quan niệm về thƣơng lƣợng tập thể 1.1.1. Định nghĩa thương lượng tập thể Theo Từ điển tiếng Việt thì “thương lượng” là quá trình trong đó có hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích riêng không đồng nhất cùng ngồi với nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. Theo Từ điển Luật học thì “Thương lượng là hình thức giải quyết tranh chấp kinh tế, theo đó, các bên tự bàn bạc để thống nhất cách thức loại trừ tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người thứ ba”. Theo Văn phòng Lao động quốc tế thì mặc cả là một quá trình qua đó đi tới một thỏa thuận giữa người mua và người bán về giá cả hàng hóa và dịch vụ. Trên thị trường lao động liên tục diễn ra quá trình này giữa NSDLĐ và NLĐ, nó được gọi là thương lượng [29]. Trong quan hệ lao động, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận để đạt được sự thống nhất ý chí giữa NLĐ và NSDLĐ về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Thương lượng trong quan hệ lao động được thực hiện giữa NLĐ và NSDLĐ, được gọi là thương lượng cá nhân về quan hệ lao động cá nhân xác lập trên cơ sở hợp đồng, hoặc thương lượng tập thể được thực hiện giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những người sử dụng lao động nhằm thống nhất về những vấn đề trong quan hệ lao động mang tính tập thể. Từ điển Luật học đã giải thích “thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao 7
15. động nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp”. Cách giải thích này dễ làm cho người đọc có cách hiểu không đầy đủ về chủ thể, nội dung, phạm vi của thương lượng tập thể và thương lượng tập thể chỉ diễn ra tại doanh nghiệp. Trên thế giới, thương lượng tập thể là một khái niệm mang nhiều hình thái khác nhau, không nhất thiết phải có một định nghĩa được chấp nhận trên toàn thế giới. Tuy nhiên, ILO đã cố gắng đưa ra một định nghĩa chung nhất tại Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, sau đó được xác định rõ ràng như một khái niệm khi Hội nghị Lao động Quốc tế năm 1981 thông qua Công ước số 154. Tại Điều 2 Phần I Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể năm 1981 đã định nghĩa như sau: Vì mục đích của Công ước này, thuật ngữ “thương lượng tập thể” là chỉ tất cả các cuộc thương lượng, diễn ra giữa người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của người lao động nhằm: a. Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm; b. Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động; c. Điều tiết các mối quan hệ giữa người lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức của người lao động [16, Điều 2]. Theo như cách tiếp cận này của ILO thì có thể thấy khái niệm thương lượng dưới góc độ pháp lý không gắn với những thỏa thuận có tính chất cá nhân giữa NSDLĐ với NLĐ. Việc thương lượng được thực hiện giữa các đại diện của hai giới để nhằm đạt được một nội dung liên quan đến quyền, lợi ích của cả một tập thể người lao động (cao hơn một thỏa thuận lao động cá nhân, 8
16. hoặc mang tính định hướng cho sự phát triển quan hệ lao động). Nội dung của thương lượng tập thể bao hàm nội dung của quan hệ lao động nhằm điều tiết mối quan hệ lao động hướng quan hệ này đi theo hướng ổn định và hài hòa về lợi ích. Bên cạnh đó, Công ước 154 đã khẳng định “tự do thương lượng tập thể” chính là quyền phải được xúc tiến thực hiện. Đồng thời, định nghĩa này được ILO đưa ra chỉ là định nghĩa mở vì điều tiếp theo nêu “luật pháp hay thông lệ quốc gia có thể quy định”, phạm vi áp dụng của thuật ngữ “thương lượng tập thể”, vì mục đích của Công ước này, cũng có thể được mở rộng cho cả các cuộc thương lượng với “đại diện người lao động” được bầu, chứ không chỉ với các cán bộ công đoàn được ủy nhiệm [29]. Về mặt chủ thể tham gia thương lượng tập thể, hiểu theo nghĩa rộng, có một số quan điểm cho rằng thương lượng tập thể có thể xem như một hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Theo đó khái niệm “Đối thoại xã hội” để chỉ cách thức hoạt động của “cơ chế ba bên”, là quá trình hợp tác, chia sẻ lợi ích và trách nhiệm giữa ba đối tác xã hội là Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ. Gần đây, khái niệm này trong những trường hợp cụ thể đã được sử dụng với nghĩa rộng hơn, tức là có thêm sự tham gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác trong những trường hợp nhất định vì mục tiêu ổn định phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, theo tác giả Nguyễn Thu Ba, về cơ bản, thương lượng tập thể là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên” được thực hiện chủ yếu bởi NSDLĐ và NLĐ, cụ thể là: Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động còn được gọi là “tham vấn tập thể”, theo cách hiểu thông thường là quá trình một hoặc một nhóm người sử dụng lao động cùng với một hoặc nhiều tổ chức hoặc các đại diện của người lao động thảo luận và đàm phán với nhau một cách tự nguyện về các điều khoản và điều kiện việc 9
17. làm mà hai bên đều chấp nhận và sự thỏa thuận đó có giá trị trong một thời gian xác định [2]. Định nghĩa chính thức về thương lượng tập thể được quy định tại Điều 66 BLLĐ mà theo đó: Việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây: 1. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; 2. Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; 3. Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [24, Điều 66]. Như vậy, qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể có thể hiểu một cách khái quát về thương lượng tập thể là quá trình thỏa thuận, đàm phán giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ nhằm xác lập những nội dung chung liên quan đến lợi ích tập thể NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động ở các cấp độ khác nhau hoặc để giải quyết những vướng mắc, bất đồng về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo đó, thương lượng tập thể có một số đặc điểm sau cần lưu ý: Về chủ thể thương lượng tập thể, các bên tham gia là NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ và đại diện NLĐ do NLĐ bầu hoặc cử ra. Khi tham gia thương lượng, NLĐ sử dụng sức mạnh tập thể của mình để thương lượng với NSDLĐ qua đó hạn chế sự bất bình đẳng, đồng thời, thông qua thương lượng tập thể NLĐ và NSDLĐ sẽ tăng cường hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ thông tin cũng như thông cảm với nhau từ đó giúp khắc phục mặt trái của cơ chế thị trường, góp phần xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định. Ngoài hai chủ thể cốt lõi như trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng. Sự tham gia của chủ thể thứ ba này 10
18. do sự thỏa thuận trước của các bên hoặc theo luật định. Trong quá trình thương lượng, tại bất kỳ một cuộc họp nào, không một ai hay một tổ chức nào được phép tham dự với tư cách đại diện của cả hai bên. Mọi chủ thể phải xác định ngay từ đầu mình tham gia với tư cách là tổ chức của NLĐ hay tổ chức của NSDLĐ. Đây là một quy tắc bất thành văn của ILO. Tùy theo loại hình, quy mô và tập quán của mỗi nước mà đại diện cho NLĐ là tổ chức công đoàn (nghiệp đoàn) hoặc các đại diện do các thành viên bầu ra. Pháp luật Việt nam cũng như pháp luật của hầu hết các nước khác đều thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể NLĐ. Về mục đích của việc tiến hành thương lượng tập thể chủ yếu là để thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Do đó, thương lượng tập thể hướng tới việc phòng ngừa, hạn chế hoặc trực tiếp giải quyết được các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động; tôn trọng, khẳng định vị trí pháp lý của các bên; tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tính cạnh tranh trong doanh nghiệp; thiết lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định bền vững; thúc đẩy tính dân chủ, bình đẳng, công khai của mỗi bên trong quan hệ lao động; tạo môi trường mang tính hiện đại hóa, tính bền vững và hòa nhập vào môi trường lao động quốc tế; là cơ sở để xây dựng khung pháp luật lao động hoàn thiện, đồng bộ, khoa học và mang tính khả thi cao [11]. Về phạm vi tiến hành thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau như cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành và tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công. Về phương thức tiến hành thương lượng có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định kỳ 11
19. hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng. Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa ra yêu sách, tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính toán và cân nhắc lợi ích để đưa ra quyết định cuối cùng của các bên. Cần lưu ý rằng, thương lượng tập thể không thành công có thể là một nguyên nhân dẫn đến đình công, do đó, thương lượng tập thể là một quá trình đòi hỏi thời gian, sự cẩn trọng, ý thức hợp tác và xây dựng cùng có lợi giữa các bên. Thương lượng tập thể là một quá trình thảo luận, mặc cả của các chủ thể thương lượng tập thể. Cụ thể là thương lượng tập thể là một quá trình thỏa thuận giữa (những) NSDSĐ hoặc đại diện của NSDLĐ với tập thể NLĐ hoặc đại diện của NLĐ nhằm mục đích là đạt được những thỏa thuận điều chỉnh các điều kiện lao động mới. Trình tự, thủ tục của quá trình thỏa thuận, mặc cả này được pháp luật quy định cụ thể và rõ ràng nhằm bảo đảm việc thương lượng được đạt được hiệu quả và được tiến hành thực chất đem lại những điều kiện lao động tốt hơn cho NLĐ, cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Việc không tuân thủ những quy định về trình tự, thủ tục thương lượng tập thể có thể làm cho kết quả của thương lượng tập thể (thỏa ước lao động tập thể) bị vô hiệu. Bên cạnh đó, đặc điểm của thương lượng tập thể còn thể hiện ở chỗ đó là thương lượng tập thể là hoạt động có tính tập thể. Nó hoàn toàn khác với các thỏa thuận cá nhân trong quan hệ lao động. Tính tập thể được xác định bởi những yếu tố pháp lý và thực tiễn của hoạt động thương lượng tập thể. Tính tập thể của thương lượng lao động có tính chi phối đối với giá trị cũng như hình thức phản ánh của kết quả thương lượng. Thông qua thượng lượng tập thể, tập thể NLĐ sử dụng sức mạnh tập thể của mình để hạn chế sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động nhằm thương lượng 12
20. những quyền và lợi ích có lợi hơn cho mình. Pháp luật về thương lượng tập thể bảo đảm việc đại diện cho NLĐ phải thực chất, vì NLĐ và do NLĐ bầu ra, bên cạnh đó cũng bảo đảm việc NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ được thực hiện chính danh, vì lợi ích của NSDLĐ. Từ đó, bảo đảm cho mục tiêu cao nhất của thương lượng tập thể là hướng tới việc xác lập, hoàn thiện các điều kiện lao động cho doanh nghiệp, bảo đảm các quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Thương lượng tập thể không đồng nhất với đối thoại tại nơi làm việc và thỏa ước lao động. Đối thoại tại nơi làm việc là một loại hình đối thoại xã hội, là một phương thức được thực hiện nhằm dung hòa, cân bằng lợi ích kinh tế của các bên trong quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự hài hòa để ổn định quan hệ lao động. Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NLĐ và NSDLĐ để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở. Quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động với các nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra, giám sát. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua hai hình thức cơ bản, đó là trao đổi trực tiếp hoặc thông qua hội nghị. Nội dung của đối thoại tại nơi làm việc bao gồm: tình hình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết thỏa thuận khác tại nơi làm việc, điều kiện việc làm, yêu cầu của NLĐ, tập thể với NSDLĐ, yêu cầu của NSDLĐ đối với NLĐ, tập thể lao động và nội dung khác mà các bên quan tâm. Đối thoại tại nơi làm việc có thể được thực hiện bằng nhiều cách thức khác nhau nhưng phổ biến nhất là chia sẻ thông tin, tham vấn các bên và thương lượng tập thể. 13
21. Như vậy, trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc có thể phát sinh thương lượng tập thể hay nói cách khác thì thương lượng tập thể là một phương thức tiến hành đối thoại tại nơi làm việc. Thỏa ước lao động là một trong những kết quả của thương lượng tập thể. Thương lượng tập thể là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa ước tập thể. Kết quả của thương lượng tập thể là những cam kết hoặc thỏa thuận tập thể được đưa ra sau khi các bên đã thỏa thuận, đàm phán và thống nhất ý chí với nhau. Những thỏa thuận này có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản. Trong đó, thỏa thuận bằng văn bản sẽ có giá trị pháp lý cao hơn và dễ dàng áp dụng khi có tranh chấp sảy ra. Chính vì vậy, pháp luật lao động hiện hành khuyến khích NLĐ và NSDLĐ ký kết thỏa ước bằng văn bản. Trong mỗi thỏa thuận đạt được sau thương lượng tập thể sẽ ghi nhận quyền lợi và nghĩa vụ của các bên chủ thể. Chúng có thể được hình thành dưới dạng thỏa thuận tập thể có tính chất nội bộ (không được đăng ký tại cơ quan Nhà nước có thẩm quyền). Đó cũng có thể là một bản thỏa ước lao động tập thể, là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đạt được thông qua thương lượng tập thể. Bộ luật Lao động năm 2012 đã khuyến khích việc thương lượng tạo tiền đề để ký kết được thỏa ước tập thể tại khoản 2 Điều 66, theo đó, một trong những mục đích của thương lượng tập thể là để xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể. 1.1.2. Các hình thức thương lượng tập thể Thương lượng tập thể có nhiều hình thức thực hiện khác nhau tại nhiều quốc gia hoặc trong chính một quốc gia. Tùy theo từng tiêu chí và mục đích phân loại, mà thương lượng tập thể được chia thành các loại và các hình thức khác nhau. Thông thường, thương lượng tập thể được phân loại theo cấp thương lượng, theo đó, được phân thành thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp địa phương. 14
22. Bên cạnh đó, hình thức thương lượng tập thể cũng có thể được xác định theo phạm vi từ “tập quyền” đến “phân quyền” của Katie Quan, Chuyên gia thương lượng tập thể, Đại học UC Berkeley, Hoa Kỳ để có một góc nhìn mới về thương lượng tập thể như sau [18]: Theo đó, hình thức thương lượng tập thể “phân quyền” bao gồm thương lượng tập thể trong phạm vi nghề (craft) và thương lượng tập thể diễn ra tại nơi làm việc (worksite/factory). Thương lượng tập thể trong phạm vi nghề là thương lượng mà trong đó những người lao động cùng nghề (như thợ sửa ống nước, thợ điện, giáo viên, ý tá ) chỉ thương lượng về công việc (nghề nghiệp) của họ. Vào cuối những năm 1800, trong cuộc Cách mạng Công nghiệp tại Mỹ, Anh và một số nước khác, các tổ chức nghề được thành lập tham gia vào thương lượng tập thể và sau đó phát triển thành công đoàn (nghiệp đoàn). Đôi khi, các công đoàn nghề này đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo các thành viên mới thông qua các chương trình học nghề và chính các chương trình này giúp duy trì các tiêu chuẩn giúp xúc tiến hiệu quả việc kinh doanh. Ưu điểm chính của thương lượng nghề là nó có thể tập hợp NLĐ có cùng kỹ năng, tay nghề tại nhiều doanh nghiệp và ngành nghề khác nhau và đôi khi có thể quản lý, kiểm soát cơ hội tiếp cận việc làm của NLĐ. Điều này buộc NSDLĐ phải thuê NLĐ ở mức NLĐ mong muốn. Nhược điểm chính của thương lượng nghề là do NLĐ phân tán ở nhiều doanh nghiệp khác nhau nên việc thương lượng có thể được thực hiện với các doanh nghiệp có hoàn cảnh và nguồn lực khác nhau. Trong nhiều trường hợp, tại một doanh nghiệp, NSDLĐ có thể đàm phán riêng với những công đoàn nghề khác nhau mà mỗi công đoàn này có thể chỉ đại diện cho số lượng nhỏ NLĐ. Do đó, quyền và lợi ích của tập thể NLĐ có thể không được bảo đảm. Một hình thức thương lượng tập thể phân quyền khác là thương lượng tập thể ra tại nơi làm việc giữa NSDLĐ và NLĐ. Đây là hình thức thương 15