Luận văn Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh

Nội dung text: Luận văn Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM VÕ THỊ XUÂN TRANG PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM VÕ THỊ XUÂN TRANG PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380107 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ VĂN HƯNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Võ Thị Xuân Trang – là học viên lớp Cao học Khóa 26 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”). Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực. Học viên thực hiện Chữ ký VÕ THỊ XUÂN TRANG
4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN1 MỤC LỤC2 TÓM TẮT LUẬN VĂN5 LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu 2 3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết 4 5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 4 6. Kết cấu của Luận văn 5 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 6 1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 6 1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 6 1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 7 1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 9 1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 9 1.2.1 Chủ thể giao kết 9 1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực 10 1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 12
5. 1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 12 1.3.2 Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 16 1.4 Vai trò, ý nghĩa của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. 18 1.4.1 Về góc độ pháp lý 18 1.4.2 Về góc độ kinh tế 19 1.4.3 Về góc độ chủ thể 19 1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước 20 1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc 20 1.5.2 Kinh nghiệm của Pháp 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26 CHƯƠNG 2: THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG THỰC TIỄN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 28 2.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động được áp dụng phố biến tại các doanh nghiệp 28 2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động phát sinh trên thực tế 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 39 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 40 3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật 40 3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động . 50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 57
6. KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
7. TÓM TẮT LUẬN VĂN Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động thông qua việc hạn chế người lao động tham gia hoặc tiến hành các hoạt động mang tính chất cạnh tranh, nhằm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và đặc biệt sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay, vấn đề thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong quan hệ lao động được quy định rời rạc trong Bộ luật lao động 2012 và các văn bản pháp lý có liên quan, phạm vi điều chỉnh vẫn có sự giới hạn. Thực tiễn chỉ ra rằng, việc áp dụng thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không thống nhất giữa các doanh nghiệp về mặt đối tượng, nội dung, thời gian, không gian và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại dẫn đến việc tòa án, trọng tài thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra. Vì vậy, có một khung pháp lý vững chắc nhằm điều chỉnh vấn đề này là hoàn toàn cần thiết. Việc hoàn thiện quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lao động cần có định hướng về chủ thể, hình thức, nội dung và hiệu lực của thỏa thuận, cần có những trường hợp loại trừ và cơ chế đảm bảo thực thi và từ đó nhà làm luật có thể xây dựng những giải pháp cụ thể nhằm mang đến sự công bằng và hiệu quả trong quan hệ lao động giữa các bên. TỪ KHÓA Lao Động; Luật Lao Động; Thỏa Thuận Bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh; Lĩnh Vực Lao Động; Hợp Đồng, Doanh Nghiệp; Luật Việt Nam; Quan Hệ Lao Động
8. THESIS ABSTRACT A non-disclosure confidential information and non-complete agreement in the labor relation is an agreement between an employee and an employer in order to protect the legitimate interests of the employer through restricting the employee from participating or conducting the jobs directly competing to the Employer business, which thereby cause the damages to the legitimate rights and interests of the employer during the implementation of the labor contract and especially, after the termination of the labor contract. Currently, the issue of non-disclosure confidential information and non- complete agreement in labor relations is stipulated separately in the Labor Code and other related legal documents, the scope of regulations is still limited. The empirical evidence has shown that the inconsistency in implementing the Non-disclosure confidential information and non-complete agreements between corporations in terms of subjects, content, time, space and the obligation to compensate for the damages leads to the result that courts and arbitrators catch in the insufficient of legal basis to rule the cases when disputes occur. Therefore, a firm legal framework regulating such issue is undoubtedly vital. Completing of the regulations for non-disclosure confidential information and non-complete agreements in labor relations need to base on the ground of improving the subject, form, content and the effect of the non-disclosure confidential information and non-complete agreement, needing for the exclusion circumstances and the mechanisms for assuring such regulation in labor relations to be enforced and from that, the lawmakers could be able to develop specific solutions to bring about the fairness and efficiency in labor relations between the parties. KEY WORDS Labor; Labor Law; Non-disclosure confidential information and non-complete agreement; Labor Field; Contract; Enterprise; Vietnam Law; The Labor Relationship.
9. 1 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (sau đây gọi tắt là “TTBMKCT”) là một vấn đề đang thu hút sự quan tâm từ các doanh nghiệp. Để tự bảo vệ chính mình và loại trừ các hành vi cạnh tranh không lành mạnh như việc lôi kéo người lao động đang nắm giữ bí mật kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, hay việc người lao động sử dụng những bí mật kinh doanh mà họ có được khi chấm dứt công tác tại công ty cũ để trở thành đối thủ cạnh tranh trực tiếp với người sử dụng lao động cũ v.v. người sử dụng lao động hầu như thường lựa chọn giải pháp ký với người lao động những thỏa thuận hoặc cam kết liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mình, trong đó có TTBMKCT. Thực tế cho thấy việc có rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng thỏa thuận này như một biện pháp tự bảo vệ chính mình. Tuy nhiên, khung pháp lý điều chỉnh cho thỏa thuận này tại Việt Nam dường như đang bị bỏ ngỏ. Quy định về điều khoản bảo mật của Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ nằm ở mức cho doanh nghiệp quyền được thỏa thuận cam kết bảo mật bằng văn bản chứ không hề nhắc đến việc được giới hạn quyền tự do làm việc của người lao động trong một khoảng thời gian xác định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, dù TTBMKCT hiện nay được các doanh nghiệp áp dụng rất nhiều thì tính hiệu lực của nó vẫn đang được bỏ ngỏ và là dấu hỏi rất lớn. Cũng chính sự không rõ ràng của các quy định pháp luật đã khiến cho các doanh nghiệp gặp lúng túng khi áp dụng TTBMKCT trong thực tiễn hoặc cũng có một số doanh nghiệp lại lợi dụng sự thiếu các quy định điều chỉnh để áp dụng những giới hạn bất lợi đối với người lao động. Theo quan điểm của tác giả, việc hoàn thiện khung pháp lý đối với thoả thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh liên quan. Việc xác định hiệu lực của thỏa thuận và quy định một cách rõ ràng những giới hạn cơ bản các loại công việc được áp dụng điều khoản bảo mật
10. 2 thông tin, thời hạn tối đa của thỏa thuận, phạm vi áp dụng của thỏa thuận, quyền lợi mà người lao động được hưởng khi thực hiện thỏa thuận và giới hạn mức bồi thường khi xảy ra vi phạm sẽ giúp các doanh nghiệp tự tin trong việc ký kết TTBMKCT nhằm mục đích ngăn ngừa việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của doanh nghiệp và đồng thời hướng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của doanh nghiệp trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong bối cảnh môi trường cạnh tranh càng lúc càng khắc nghiệt như hiện nay. Bên cạnh đó, những quy định này cũng phần nào bảo vệ được quyền lợi của người lao động, tránh các trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng ưu thế của mình trong quan hệ lao động mà đặt ra các giới hạn quá đáng đối với người lao động. Nhận thức được điều này, tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu - Giả thuyết nghiên cứu TTBMKCT là một vấn đề quan trọng và tất yếu. - Câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau đây: Thứ nhất: Cần xác định rõ ràng TTBMKCT là gì và có được quy định cụ thể trong Luật hay không? Thứ hai: Xác định về hiệu lực pháp lý của TTBMKCT và sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến tính hiệu lực của TTBMKCT về mặt pháp luật và thực tiễn? Thứ ba: Nếu xem đây là một thỏa thuận trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa các bên trong thỏa thuận là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vậy khi mối quan hệ lao động này chấm dứt (hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực) thì liệu rằng hiệu lực của TTBMKCT sẽ tiếp tục còn hiệu lực hay sẽ chấm dứt hiệu lực theo hợp đồng lao động?
11. 3 Thứ tư: Tranh chấp liên quan đến TTBMKCT là tranh chấp lao động hay tranh chấp thương mại? Trọng tài thương mại có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp này hay không? - Tình hình nghiên cứu Hiện nay, vấn đề về TTBMKCT không phải là vấn đề quá mới mẻ hay xa lạ tại một số quốc gia như: Pháp, Trung Quốc v.v. Pháp luật lao động của các quốc gia phát triển đều công nhận tính hiệu lực của thỏa thuận này cũng như các quy định về thời gian, phạm vi giới hạn, mức bồi thường v.v. đều đã được luật hóa một cách cụ thể. Tại Việt Nam, vấn đề này lại khá mới mẻ. Các nghiên cứu cũng chỉ mới dừng lại ở mức nghiên cứu sơ bộ, khái quát chung tình hình như: Nguyễn Thị Bích, 2013. Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012. Tạp chí Tòa án nhân dân, số 13 năm 2013; Đoàn Thị Phương Diệp, 2015. Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, kỳ 2 tháng 12 năm 2015; Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng, 2015. Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 06 năm 2015; Nguyễn Thị Tú Uyên, 2002. Bộ luật lao động 2012 với việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động. Tạp chí Khoa học pháp lý, số 08 năm 2002 v.v. Còn để thực sự đi sâu vào nghiên cứu, phân tích làm rõ những quy định thì hiện nay vẫn chưa thấy bất kỳ công trình nào nghiên cứu tổng thể, trọn vẹn và chi tiết. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu, các bài viết trên thật sự là tài liệu tham khảo hữu ích đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện luận văn của mình. 3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về TTBMKCT. Phân tích thực trạng áp dụng TTBMKCT trên thế giới và tình hình hiện tại ở Việt Nam.
12. 4 Nêu lên những vấn đề đặt ra và đề xuất hướng giải quyết. - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: thoả thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. - Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Phạm vi nghiên cứu không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc gia mà tác giả còn đi sâu vào nghiên cứu luật pháp của các nước về vấn đề này. Về thời gian: Phân tích quá trình hình thành nhu cầu phải xác lập một khung lý đối với việc xây dựng TTBMKCT hoàn chỉnh, quá trình thay đổi pháp luật và định hướng cho tương lai. 4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp phân tích các văn bản Quy phạm pháp luật: Theo chiều dọc: Luật (Bộ luật lao động 2012, Bộ luật dân sự 2015, Luật cạnh tranh 2018, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung năm 2009 v.v) và các văn bản hướng dẫn. Theo chiều ngang: Các bản án của Tòa án, các bài phân tích tạp chí, sách chuyên khảo có liên quan đến đề tài v.v. Phương pháp này tác giả sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 của luận văn, nhằm làm rõ tất cả các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra tại mục 2.b. - Phương pháp so sánh: So sánh quy định về TTBMKCT giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Pháp v.v. 5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài Thông thường, các doanh nghiệp phải bỏ ra các chi phí tương đối lớn đầu tư để tạo ra các bí mật kinh doanh cho riêng mình nên việc bảo vệ doanh nghiệp đối với điều khoản giữ bí mật kinh doanh là vô cùng cần thiết. Hơn thế nữa, bí mật kinh doanh đối với một số doanh nghiệp mang tính sống còn, nếu những bí mật kinh doanh này rơi vào tay đối thủ cạnh tranh thì sẽ rất có khả năng cao chấm dứt sự tồn
13. 5 tại của doanh nghiệp này. Giữ được bí quyết kinh doanh riêng của mình là còn có lợi thế cạnh tranh hơn so với những doanh nghiệp khác. Pháp luật Việt Nam nên có một cơ chế bảo vệ chặt chẽ hơn cho các doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự cạnh tranh một cách công bằng nhất cho các doanh nghiệp. Việc pháp luật ghi nhận và cho phép tồn tại TTBMKCT là thực sự cần thiết. Bên cạnh đó, phải có sự hướng dẫn cụ thể để có thể áp dụng, phục vụ cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan trong thỏa thuận. Pháp luật phải đặt ra một giới hạn, hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, nhằm chống lại việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của doanh nghiệp nhưng cũng phải thiết lập các giới hạn về không gian và thời gian để bảo vệ sự tự do làm việc của người lao động. 6. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa thuận cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Chương 2: Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam. Chương 3: Hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.
14. 6 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là thỏa thuận được các bên thiết lập trong rất nhiều lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, lao động v.v. Mặc dù vậy, vẫn chưa có một văn bản pháp luật, quy định cụ thể nào định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là gì trên thực tế hiện nay. Riêng trong lĩnh vực lao động, lần đầu tiên pháp luật thừa nhận câu chuyện các bên có quyền thỏa thuận bằng văn bản điều khoản cấm tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Mặc dù vậy, quy định này cũng không trực tiếp định nghĩa như thế nào là TTBMKCT. Từ định nghĩa của một số học giả1, có thể hiểu TTBMKCT là thỏa thuận giữa các bên trong mối quan hệ lao động, cụ thể là người sử dụng lao động và người lao động, 1 Đoàn Thị Phương Diệp (2015, trang 46 - 51) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là: “loại điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này”. Nguyễn Thị Tú Uyên (2002, trang 25) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là: “Người sử dụng lao động khi thuê mướn lao động có thể yêu cầu người lao động ký một thỏa thuận không được cạnh tranh. Theo đó, người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, lợi
15. 7 với mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. Để thực hiện được mục đích này, người lao động ngoài việc không được tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì còn phải bị giới hạn về quyền tự do làm việc của mình đó là không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động. Nghĩa vụ này tồn tại trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và cả sau khi hợp đồng lao động đã chấm dứt hiệu lực. TTBMKCT là thỏa thuận được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động, cả hai chủ thể này đều phải đáp ứng đủ các điều kiện được quy định trong luật. Có một đặc điểm được coi là đặc trưng của thỏa thuận này so với những thỏa thuận khác đó là tính kiểm soát và quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động. Đây là đặc điểm mà các thỏa thuận trong các lĩnh vực khác không có được. 1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng có những ảnh hưởng nhất định, trong lĩnh vực lao động cũng vậy, thỏa thuận này cũng có sức ảnh hưởng trực tiếp đến các bên trong quan hệ lao động. - Đối với người sử dụng lao động: Việc thiết lập TTBMKCT chính là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người sử dụng lao động. Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động thuê người lao động làm việc cho mình, người sử dụng lao động sẽ tổ chức đào tạo, trao đổi một số kĩ thuật nghề nghiệp mang tính chất bản quyền cho người lao động hoặc trong quá trình làm việc, người lao động được tiếp cận, nắm bắt được một số thông tin về bí mật kinh dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc cam kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới bất kỳ hình thức nào. Như vậy, sự tồn tại của thỏa thuận này là để yêu cầu người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong khi đang thực hiện hợp đồng lao động hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân người lao động không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng phục vụ. Điều khoản này luôn được giới hạn theo thời gian, không gian và một số loại công việc nhất định”.
16. 8 doanh, công nghệ hoặc một số bí mật khác của doanh nghiệp mà họ công tác, hoặc các mối quan hệ khách hàng quan trọng của người sử dụng lao động. Nếu người lao động vô tình hay cố tình tiết lộ các bí mật này cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động, hoặc sử dụng chính các lợi thế này để cạnh trạnh với chính người sử dụng lao động đã thuê mình, người sử dụng lao động sẽ gặp phải bất lợi lớn, thậm chí phải chịu thiệt hại lớn. Vì vậy, một thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh giữa các bên có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng lao động nhằm bảo vệ những tài sản trí tuệ, những thông tin bí mật quan trọng của người sử dụng lao động trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Đặc biệt, trong thời điểm nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng khắc nghiệt, đôi khi mang tính chất sống còn giữa các doanh nghiệp, thì thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là nội dung cực kỳ quan trọng khi xác lập quan hệ lao động với người lao động. - Đối với người lao động: Tuy quy định về TTBMKCT nhằm bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động, nhưng đối với người lao động quy định này cũng là cần thiết và nó không làm phương hại đến quyền của người lao động trong khi giao kết hợp đồng lao động. Bởi lẽ, thỏa thuận này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận, người lao động có quyền tự mình lựa chọn việc cam kết thực hiện hoặc không thực hiện TTBMKCT. Và một khi đã cam kết thực hiện thì đó sẽ là một điều kiện pháp lý ràng buộc người lao động phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Nếu vi phạm thì sẽ phải chịu những hình thức xử lý và hậu quả phù hợp. Mặc dù sự thỏa thuận này thường mang lại sự ràng buộc khiến người lao động không thấy thoải mái khi lao động và thường không được người lao động dễ dàng chấp nhận vì mang tâm lý e ngại và lo sợ. Nhưng thật ra, thỏa thuận này lại là một công cụ giúp cho người lao động thực hiện công việc chuẩn xác hơn, có ý thức và trách nhiệm hơn. Thỏa thuận này sẽ mang lại cho người lao động nhiều điểm tích cực, đặc biệt là sẽ tạo nên một người lao động tiến bộ, có nhân cách tốt.
17. 9 1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động TTBMKCT có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau. Việc được thể hiện bằng hình thức nào là phụ thuộc vào ý chí của các bên giao kết thỏa thuận và trên thực tế thì TTBMKCT được thiết lập dưới hình thức văn bản vì đây là hình thức có tính ưu việt hơn so với các hình thức khác. Hình thức văn bản có ưu điểm đó là chặt chẽ, dễ sử dụng, dễ quản lý và dễ cung cấp khi có tranh chấp xảy ra. Đây là hình thức được đánh giá là phù hợp trong rất nhiều lĩnh vực và trong nhiều mối quan hệ hợp đồng. Và đối với các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động cũng vậy, đặc biệt là đối với điều khoản về TTBMKCT thì việc lựa chọn hình thức thỏa thuận bằng văn bản luôn là sự lựa chọn mà các doanh nghiệp sử dụng. TTBMKCT có thể được xây dựng thành một điều khoản nằm trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, hoặc có thể là thỏa thuận bằng văn bản độc lập hoàn toàn với hợp đồng lao động, hoặc cũng có thể được quy định trong nội quy lao động, quy chế của đơn vị. Bộ luật lao động 2012 cũng có quy định rõ việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ phải được thiết lập bằng văn bản2. 1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 1.2.1 Chủ thể giao kết Chủ thể giao kết TTBMKCT bao gồm người sử dụng lao động và người lao động. Để đảm bảo cho TTBMKCT có hiệu lực thì các chủ thể này phải thỏa mãn các điều kiện về mặt chủ thể theo các quy định pháp luật về lao động. Tại thời điểm giao 2 Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012.
18. 10 kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động phải đáp ứng các điều kiện về năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi3. Hầu hết các quy định trong Bộ luật lao động 2012 đều có các điều khoản thiên về bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động vì trong mối quan hệ lao động người lao động luôn là bên yếu thế. Ví dụ: Bộ luật lao động 2012 giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn tối đa là hai lần, nếu tiếp tục ký hợp đồng lao động lần thứ ba thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn4. Khi hai bên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động phải đảm bảo các điều kiện được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước5. Về phía người lao động thì chỉ cần đáp ứng đúng thời gian báo trước ít nhất 45 ngày là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động6. Hay là dành những chương riêng để quy định những nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện dành riêng cho một số đối tượng người lao động đặc thù như: Chương X là những quy định riêng đối với lao động nữ, Chương XI là những quy định riêng đối với người lao động chưa thành niên và một số lao động khác như người lao động cao tuổi, người khuyết tật v.v. Tuy hợp đồng lao động hay TTBMKCT đều là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thực tế thì các thỏa thuận này đều do người sử dụng lao động nắm thế chủ động trong việc soạn thảo và thương lượng. Người lao động thường chỉ có hai lựa chọn là chấp nhận hoặc không chấp nhận chứ hiếm khi có thể thương lượng thành công theo một hướng khác có lợi hơn cho mình. 1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực - Về thời điểm phát sinh: 3 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 có hiệu lực thi hành ngày 01 tháng 03 năm 2015; Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 có hiệu lực thi hành ngày 15 tháng 12 năm 2018. 4 Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012. 5 Điều 38 Bộ luật lao động 2012. 6 Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
19. 11 TTBMKCT phát sinh phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động và người lao động. Nó có thể phát sinh trước thời điểm giao kết hợp đồng lao động7, tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc phát sinh sau khi đã giao kết hợp đồng bằng cách thiết lập phụ lục hợp đồng về TTBMKCT hoặc cũng có thể phát sinh sau khi quan hệ hợp đồng lao động đã kết thúc. Nhưng thường thì TTBMKCT không phát sinh sau khi hợp đồng lao động đã kết thúc vì người lao động biết rằng việc ký kết thỏa thuận này sẽ làm hạn chế quyền tự do lựa chọn tham gia các quan hệ lao động khác của mình nên tâm lý chung sẽ không đồng ý thỏa thuận. - Về thời hạn có hiệu lực: Thông thường, TTBMKCT sẽ được ấn định thời hạn có hiệu lực là trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động và trong một khoảng thời gian nhất định sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Đối với người sử dụng lao động thì khoảng thời gian nào cũng đều rất quan trọng. Tuy nhiên, điều mà người sử dụng lao động đặt nhiều quan tâm hơn vẫn là hiệu lực của TTBMKCT sau khi kết thúc hợp đồng lao động. Bởi lẽ, trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể quản lý, giám sát, ngăn chặn người lao động trong công tác bảo vệ các bí mật sản xuất kinh doanh và các bí mật khác của mình hoặc có những biện pháp chế tài hợp lý khi người lao động không thực hiện đúng thỏa thuận (như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường thiệt hại, ). Bên cạnh đó, việc thu thập các tài liệu nhằm chứng minh khi có xảy ra tranh chấp cũng sẽ dễ dàng. Tuy nhiên, đối với khoảng thời gian sau khi hợp đồng lao động đã chấm dứt hiệu lực thì việc quản lý, giám sát việc thực hiện TTBMKCT sẽ rất là khó khăn. Bởi lẽ, người lao động lúc bấy giờ không chịu sự ràng buộc với người sử dụng lao động nữa, khi mối liên hệ không còn tồn tại thì việc người lao động làm việc cho ai, ở đâu, công việc gì v.v. cũng không nằm trong sự kiểm soát của người sử dụng lao động nữa. Thực tế thì nhiều người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù có cam kết từ trước nhưng vẫn làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh mà doanh nghiệp cũ không thể kiểm soát được, bởi doanh nghiệp chỉ có thể quản lý khi còn mối quan hệ lao động, và khi kết thúc mối quan hệ này, người sử dụng lao động 7 NCA trong trường hợp này có thể được ký trong thời gian thử việc hoặc ngày đầu tiên nhận việc.
20. 12 chủ yếu theo dõi qua việc đối thủ cạnh tranh có sử dụng các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của mình hay không từ đó tìm ra nguyên nhân lộ bí mật để biết có vi phạm thỏa thuận hay không. Ví dụ: Năm 2006 Công ty Hà Nội Software phát hiện phần mềm I-Web do Công ty Thương Mại Số đang tiến hành kinh doanh có nhiều điểm tương đồng với sản phẩm WEB++ của mình từ tháng 9/2006. Sau khi điều tra, Hà Nội Software phát hiện sản phẩm của mình đã bị sao chép lậu và chỉnh sửa bởi một nhân viên cũ tên Hoàng Tùng. Người này nguyên là nhân viên triển khai làm việc tại Hà Nội Software từ tháng 1/2005 đến tháng 2/2006, sau đó đã sang Thương Mại Số để viết phần mềm I-Web8. Bên cạnh đó, khi các quy định pháp luật còn quá mơ hồ thì không ít doanh nghiệp cũng đang trăn trở về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Liệu rằng trong khoảng thời gian này hiệu lực của TTBMKCT có tiếp tục tồn tại hay không? Tuy còn đang chưa rõ ràng về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động chấm dứt nhưng vì để bảo vệ lợi ích của mình người sử dụng lao động đã không ngại ký kết các thỏa thuận mà hiệu lực của nó kéo dài hoặc phát sinh sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. 1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động - Trước khi có Bộ luật lao động 2012: Theo dòng lịch sử lập pháp, TTBMKCT đã tồn tại rất sớm trước khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực. Tại Bộ luật lao động 1952 (Dụ số 15 ngày mồng 8 tháng 7 năm 1952) của chế độ Việt Nam Cộng Hòa có quy định về thỏa thuận này giữa chủ nhân và công nhân tại Điều 30. Nội dung của điều luật như sau: 8 D&N International. Vụ tranh chấp bản quyền phần mềm thứ hai ra tòa. Truy cập tại: . [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019];