Luận văn Pháp luật về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Pháp luật về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ĐÀO HUYỀN TRANG PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI T¹I VIÖT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2015
2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT ĐÀO HUYỀN TRANG PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI T¹I VIÖT NAM Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU HÀ NỘI - 2015
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Đào Huyền Trang
4. MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng MỞ ĐẦU 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG 7 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động 7 1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động 7 1.1.2. Phân loại quan hệ lao động 10 1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động 11 1.2. Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động 15 1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động 15 1.2.2. Nguyên tắc pháp luật quan hệ lao động 16 1.2.3. Nội dung pháp luật quan hệ lao động 19 1.2.4. Vai trò của pháp luật quan hệ lao động 25 1.3. Pháp luật về quan hệ lao động của một số nước trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam 28 1.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Âu 28 1.3.2. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Á 30 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 33 Kết luận Chương 1 35
5. Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM 36 2.1. Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động cá nhân và thực tiễn áp dụng 36 2.2. Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động tập thể và thực tiễn áp dụng 41 2.3. Thực trạng các quan hệ pháp luật khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động 45 2.3.1. Quan hệ pháp luật về việc làm 45 2.3.2. Quan hệ pháp luật về học nghề 49 2.3.3. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại 52 2.3.4. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội 61 2.3.5. Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công 63 2.3.6. Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động 67 Kết luận Chương 2 70 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM 71 3.1. Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động 71 3.1.1. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa 71 3.1.2. Yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa 72 3.1.3. Yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế 73 3.1.4. Yêu cầu xây dựng hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ 75
6. 3.1.5. Yêu cầu “nội địa hóa” các quy định của Tổ chức ILO 77 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động 77 3.2.1. Nghiên cứu lựa chọn mô hình pháp luật về quan hệ lao động phù hợp với tình hình Việt Nam hiện nay 77 3.2.2. Nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật 80 3.2.3. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống và pháp điển hóa pháp luật về lao động 86 3.2.4. Xây dựng và ban hành Luật về quan hệ lao động 87 3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực hiện pháp luật về quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh nghiệp FDI 88 3.2.6. Tăng cường công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật về quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh nghiệp FDI 91 3.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 93 3.3.1. Về các quy định pháp luật 93 3.3.2. Về tổ chức thực hiện 97 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHXHCN: Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Doanh nghiệp FDI: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI: Vốn đầu tư nước ngoài GDP: Tổng sản phẩm quốc nội ILO: Tổ chức Lao động thế giới TPP: Hiệp định đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương TW: Trung ương VCA: Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam VCCI: Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam WTO: Tổ chức thương mại Thế giới XHCN: Xã hội Chủ nghĩa
8. DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1: Mức lương bình quân của người lao động trong 38 doanh nghiệp FDI Bảng 2.2: Số lượng vụ tranh chấp lao động được Tòa án cấp sơ 64 thẩm thụ lý giải quyết (từ năm 2012 đến năm 2014) Bảng 2.3: Số lượng các cuộc đình công trong các doanh nghiệp 65 FDI tại Việt Nam (từ năm 2011 đến năm 2014)
9. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Bộ luật Lao động Việt Nam được Quốc hội khóa IX thông qua và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 đã đặt nền tảng pháp lý cho việc hình thành và phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam. Để phù hợp với tình hình đất nước ở từng giai đoạn, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007. Tuy nhiên sau gần 20 năm ban hành và thực thi, Bộ luật lao động năm 1994 đã bộc lộ nhiều hạn chế không còn phù hợp với tình hình thực tiễn khách quan của Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012 và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013. Bộ luật Lao động mới nhất bao gồm 17 chương, 242 điều, tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung. Một trong những vấn đề cơ bản và quan trọng mà Bộ luật Lao động cần điều chỉnh đó là quan hệ lao động. Đặc biệt trong nền kinh tế nhiều thành phần tại Việt Nam hiện nay, xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một trong những yêu cầu cấp thiết. Tại Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của BCH Trung ương Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã chỉ rõ: Tổ chức thực hiện pháp luật lao động; đổi mới, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ [2, tr.3]. Quan hệ lao động theo các loại hình doanh nghiệp khác nhau lại chứa đựng các yếu tố thiết lập khác nhau cũng như mang những đặc điểm riêng. 1
10. Với xu thế phát triển kinh tế thị trường và sự hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI đang được quan tâm sâu sắc hơn cả. Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về quy mô, hình thức tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tổng số doanh nghiệp FDI đang hoạt động trên cả nước đến hết năm 2013 là 10.220 doanh nghiệp (trong đó số lượng doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài là 8.632 doanh nghiệp, số lượng doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài là 1.588 doanh nghiệp) [70, tr.75], chiếm 2,7 % tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động trên cả nước (trong đó số doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài chiếm 2.3%, doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài chiếm 0,4%) [70, tr.76] gấp 6 lần năm 2000, bình quân giai đoạn 2000-2013 mỗi năm tăng xấp xỉ 16% [70, tr.78]. Sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã và đang khai thác cũng như phát huy tiềm năng của đất nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ngoài ra, các doanh nghiệp FDI thông qua sản xuất kinh doanh, đã chuyển giao kỹ thuật, công nghệ và kinh nghiệm quản lý tiên tiến trên thế giới vào Việt Nam, tạo nên việc làm, góp phần đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động. Lao động làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại thời điểm năm 2013 là hơn 3.05 triệu người (trong đó số lao động làm việc tại doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài là 2.78 triệu người và doanh nghiệp liên doanh là 0.27 triệu người) chiếm 26.6% lao động đang làm việc theo thành phần kinh tế [70, tr.77-78]. Bên cạnh đó, sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam làm cho quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này trở nên phức tạp hơn. Về cơ bản, các doanh nghiệp FDI đã tuân thủ hệ thống pháp luật lao động, các thiết chế đảm bảo việc thực thi pháp luật lao động và 2
11. tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI vẫn nảy sinh những vấn đề không mới nhưng bức xúc do pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ cũng như có nhiều điểm còn thiếu tính thực tế. Một vài năm gần đây, tình hình quan hệ lao động nói chung và đặc biệt là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI có nhiều diễn biến gây bất lợi. Ngày càng phát sinh nhiều mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động mà thể hiện rõ nét nhất là các vụ việc tranh chấp lao động và đình công xảy ra với tỷ lệ cao. Năm 2014, trên điạ bàn cả nướ c đa ̃ xảy ra 287 cuôc̣ tranh chấp lao đôṇ g d ẫn đến ngừng việc tập thể , giảm 64 cuôc̣ so vớ i năm 2013, tâp̣ trung chủ yếu ở môṭ số tỉnh, thành phố phía Nam [77, tr.7]. Có 66,9% số cuôc̣ tranh chấp lao đôṇ g tâp̣ thể xảy ra taị doanh nghi ệp FDI, 32,7% số cuôc̣ xảy ra taị các doanh nghiệp ngoài Nhà nướ c . Các cuộc tranh chấp lao đôṇ g tâp̣ thể xảy ra phần lớ n taị các doanh nghi ệp Hàn Quốc và Đài Loan (chiếm 66,15%) [77, tr.8]. Nguyên nhân chủ yếu là do ngư ời sử dụng lao động vi phaṃ quy điṇ h pháp luâṭ la o đôṇ g, nhất là về thưc̣ hiêṇ chính sách tiền lương , tiền thưở ng , bữa ăn giữa ca . Quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI đang trở thành một trong những vấn đề vừa nhạy cảm vừa rất có sức nóng tại các địa phương. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang thực hiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, hoàn thành đàm phán gia nhập TPP. Việc nghiên cứu pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI là một nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Điều chỉnh quan hệ lao động trở nên lành mạnh, hài hoà, ổn định, tiến bộ, đạt hiệu quả hơn thông qua việc hài hoà lợi ích cho các bên cũng như góp phần tăng trưởng nền kinh tế và tạo sự ổn định xã hội nói chung, đáp ứng được yêu cầu của Đảng và Nhà nước là một yêu cầu cần thiết đặt ra hiện nay. 3
12. Xuất phát từ những lý do này, tôi đã lựa chọn “Pháp luật về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài Vấn đề quan hệ lao động nói chung và pháp luật về quan hệ lao động từ thực hiện các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam đã được quan tâm nghiên cứu trong một số công trình khoa học, cụ thể như Vũ Thị Thu Hà (1999), “Một số vấn đề pháp lý cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ; Vũ Việt Hằng (2004), “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, Luận án Tiến sĩ; Huỳnh Văn Dân (2008), “Pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Thực trạng và hướng hoàn thiện (Từ thực tiễn tỉnh Bình Dương)”, Luận văn Thạc sĩ; Trần Nguyên Cường (2009), “Một số vấn đề pháp lý cơ bản bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật học; Nguyễn Anh Tuấn (2012), “Vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ; TS. Lê Thanh Hà chủ biên (2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và vai trò của công đoàn”, NXB Lao động; PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu (2012), “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam-Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”, Đề tài nghiên cứu cấp ĐHQG Hà Nội Tuy nhiên, đối với các công trình nghiên cứu trên các tác giả thường tập trung nghiên cứu ở một khía cạnh nhất định của quan hệ lao động hay giới hạn trên một địa bàn cụ thể hoặc là những quy định điều chỉnh và nhiều thực tiễn đã phát sinh mới trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI mà 4
13. chưa được đề cập tới. Chính vì vậy, đây sẽ là đề tài nghiên cứu một cách tổng thể về nội dung và giải pháp cho vấn đề điều chỉnh quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp luật về quan hệ lao động; thực trạng quan hệ lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập về mặt pháp luật và thực tiễn thi hành và trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp FDI góp phần tăng cường hiệu quả quản lý bằng pháp luật của Nhà nước đối với quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI. Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ cơ bản sau: - Làm rõ một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động; - Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp FDI, chỉ ra những kết quả đạt được và bất cập về mặt pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp này; - Qua những phân tích và đánh giá trên cơ sở lý luận và thực trạng đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp FDI nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn tại Việt Nam hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam đối với quan hệ lao động. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hệ thống các quy phạm pháp luật 5
14. lao động Việt Nam (Luật, Nghị định, Thông tư ) của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan đến quan hệ lao động; các số liệu điều tra, khảo sát, báo cáo tổng hợp từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia, Tòa án và những điển hình thực tiễn từ năm 2012 đến tháng 6/2015. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng để nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ nội dung đề tài bao gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh đối chiếu, phương pháp thống kê, lịch sử. 6. Kết cấu của Luận văn Kết cấu của Luận văn được chia thành 3 phần chính, cụ thể: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động. Chương 2: Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động và thực tiễn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. 6
15. Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động 1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động Lao động là hoạt động bình thường, tất yếu của con người và đóng vai trò vĩ đại trong tiến trình lịch sử của nhân loại. Nó chẳng những là nhân tố cơ bản đầu tiên tạo ra con người mà còn là điều kiện để con người mãi mãi là người. Lao động, dù rằng có muôn hình muôn vẻ nhưng tựu chung lại là hoạt động có ý chí, có mục đích của con người tác động đến thế giới xung quanh để tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần thỏa mãn các nhu cầu ngày càng đa dạng của con người. Trong quá trình lao động, con người ngoài mối quan hệ mật thiết với tự nhiên còn có quan hệ với những người khác nhau. Quan hệ giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động. Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định nghĩa về quan hệ lao động. Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo sư John W. Budd trong cuốn Labor Realtions: Striking a Balance (2010) đã viết: Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng lao động được tổ chức thành công đoàn. Về mặt học thuật, quan hệ lao động thường được hiểu là một bộ phận của quan hệ công nghiệp, cho dù nhiều học giả trong các lĩnh vực – bao gồm kinh tế, xã hội, lịch sử, luật và khoa học chính trị còn nghiên cứu về công đoàn và phong trào công đoàn. Trong thực tiễn, quan hệ lao động thường được coi là một bộ phận của quản trị nhân sự. Quan hệ lao động phản ánh lịch sử lao động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng, và các nội dung đương đại quan trọng. 7
16. Theo ILO định nghĩa quan hệ lao động là: Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật [37, tr.27]. Theo Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam giải nghĩa: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động [37, tr.27]. Tại Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 đã định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” [59, Điều 3, Khoản 6]. Như vậy, chúng ta có thể hiểu theo nghĩa chung nhất về quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra trong quá trình lao động. Đó là các quan hệ liên quan đến quyền, nghĩa vụ, 8
17. trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được giao kết (và sự giao kết này được thể hiện thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể nếu có). Nếu so sánh với khái niệm quan hệ lao động của tổ chức ILO và mô hình quan hệ lao động của một số nước như Nhật Bản, Liên bang Nga, Đức và các nước khác trên thế giới thì trong khái niệm quan hệ lao động của Việt Nam đã được luật hóa còn thiếu bên thứ ba là Nhà nước. Tức là theo khái niệm của Việt Nam, quan hệ lao động chỉ có hai bên mà không phải là cơ chế ba bên mặc dù trên thực tế, Nhà nước vẫn có vai trò quản lý quan hệ lao động. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI là mối quan hệ giữa người lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài tại Việt Nam với các doanh nghiệp FDI phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả lương cho người lao động. Ngoài những đặc điểm chung của một quan hệ lao động thông thường, quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI còn mang những đặc thù như: Thứ nhất, người sử dụng lao động là các doanh nghiệp FDI được thành lập theo Luật đầu tư nước ngoài của Việt Nam. Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp FDI bao gồm các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài. Các nhà đầu tư nước ngoài phải chú ý thỏa mãn những điều kiện trong cam kết của Việt Nam khi gia nhập WTO và những văn bản pháp luật của Việt Nam. Thứ hai, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thường dễ xảy ra tranh chấp Đặc điểm nổi bật của các doanh nghiệp FDI đó là có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Do sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và cách quản lý nên mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thường dễ xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp. Tranh chấp lao động giữa người lao 9
18. động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI thường là tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. 1.1.2. Phân loại quan hệ lao động Quan hệ lao động là một phạm trù rộng bao gồm nhiều quan hệ có liên quan. Dựa vào các tiêu chí khác nhau sẽ có cách phân loại khác nhau. Hiện nay có rất nhiều cách phân loại quan hệ lao động nhưng có một số cách phân loại dựa trên những tiêu chí chủ yếu sau: Thứ nhất, căn cứ vào quy mô của quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. Thứ hai, căn cứ vào chủ thể tham gia quan hệ lao động: Có quan hệ lao động hai bên (quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động); quan hệ lao động ba bên (quan hệ lao động giữa đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động và đại diện cơ quan Nhà nước). Thứ ba, căn cứ vào trình tự quan hệ lao động: Có quan hệ lao động tiền lao động (quan hệ học nghề, thử việc); quan hệ lao động trong lao động (quan hệ tiền lương, an toàn lao động, kỷ luật lao động, chế độ chính sách đối với người lao động, tranh chấp lao động ); quan hệ hậu lao động (quan hệ bảo hiểm xã hội). Thứ tư, căn cứ vào nội dung quan hệ lao động: Có quan hệ về việc làm, quan hệ về học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về tiền lương, quan hệ về đảm bảo an toàn lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ về chấp hành kỷ luật lao động Thứ năm, căn cứ vào cấp quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cấp doanh nghiệp; quan hệ lao động cấp tỉnh hoặc khu vực; quan hệ lao động cấp ngành; quan hệ lao động cấp quốc gia và quan hệ lao động đa quốc gia. 10
19. Thứ sáu, căn cứ vào tính pháp lý: Có quan hệ kinh tế - lao động và quan hệ pháp luật lao động. 1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động Để đảm bảo xác lập và vận hành quan hệ lao động cần đảm bảo những điều kiện cụ thể sau: Thứ nhất, điều kiện về kinh tế Muốn xác lập và vận hành quan hệ lao động một cách hài hòa và ổn định cần phải xây dựng được một nền kinh tế thị thường công nghiệp hóa. Kinh tế thị trường công nghiệp hóa là một nền kinh tế “mở” nên có nhiều ưu điểm với nền kinh tế thị trường đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh có năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao; hàng hoá, dịch vụ trên thị trường phong phú về chủng loại, đảm bảo về chất lượng. Là một yếu tố cấu thành nền kinh tế thị trường, thị trường lao động là loại thị trường gắn liền với các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao động. Thuật ngữ “người sử dụng lao động”, “người lao động” được hình thành, tồn tại cũng với các thiết chế đại diện của nó thay thế cho thuật ngữ “người chủ”, “người thợ” trong nền kinh tế tư bản hoặc thuật ngữ “người làm công”, “người chủ” trong nền kinh tế phong kiến Đồng thời, trong nền kinh tế thị trường công nghiệp hóa, các thuật ngữ như hàng hóa sức lao động, thương lượng tập thể, đình công, công đoàn được tồn tại, phát triển. Kinh tế thị trường công nghiệp hóa được coi là “cơ sở kinh tế - xã hội của quan hệ lao động” [65, tr.7]. Thứ hai, điều kiện về chủ thể tham gia quan hệ lao động Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và 11
20. bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó. Các chủ thể trong quan hệ lao động khi xác lập quan hệ lao động phải thoả thuận với nhau về tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng lao động khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thoả thuận giữa cá nhân người lao động với người sử dụng sức lao động là bản hợp đồng lao động. Nếu tập thể những người lao động liên kết lại và bầu ra đại diện cho mình để thương lượng, đối thoại với người sử dụng sức lao động thì giữa các bên đã hình thành quan hệ lao động tập thể. Kết quả của quá trình thương lượng tập thể giữa đại diện của tập thể người lao động với người sử dụng lao động trong quá trình lao động là một bản thoả ước lao động tập thể. Do đó, thoả ước lao động tập thể được xác định là “hợp đồng lao động tập thể” điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên của quan hệ lao động tập thể. Để thực hiện được các vấn đề trên, các bên trong quan hệ lao động phải độc lập, bình đẳng với nhau. Tuy nhiên sự độc lập, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa thiết chế đại diện cho các bên trong quan hệ lao động tại các nước đang phát triển hoặc chưa phát triển chỉ là tương đối. Bởi suy cho cùng người sử dụng lao động là lực lượng nắm giữ về tư liệu sản xuất, phương thức sản xuất và có tiềm lực kinh tế. Ở một khía cạnh nào đó, người sử dụng lao động vẫn có ưu thế hơn và có khả năng sử dụng tiềm lực kinh tế để gây sức ép cho người lao động. Các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ở các quốc gia này thường chỉ mang tính hình thức còn tổ chức đại diện cho người lao động mặc định là tổ chức công đoàn nhưng không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện về tự do cạnh tranh cũng như chức năng và phương thức hoạt động. Thứ ba, điều kiện về tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động Theo công ước quốc tế về lao động, tiêu chí để xác định chủ thể đại diện cho các bên trong quan hệ lao động có nhiều, trong đó có hai tiêu chí cơ bản: 12
21. một là những người đại diện cho tập thể người lao động phải do các thành viên của tập thể đó bầu lên hoặc ủy quyền một cách thực sự; hai là người (hay những người) đại diện đó sẽ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho những người đã bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động bao gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình công. Tuy nhiên, nhu cầu của việc hình thành tổ chức đại diện cho người lao động khác nhu cầu hình thành tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Có nghĩa là, không phải ở đâu có tổ chức công đoàn thì ở đó cũng phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Bản chất mối quan hệ trong quan hệ lao động “vừa thống nhất vừa mâu thuẫn về lợi ích” [65, tr.8] vậy nên trong quá trình xác lập và vận hành quan hệ lao động vừa tồn tại sự hợp tác và sự đấu tranh để đạt tới mục tiêu chung mà các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Bởi mặc dù luôn có mâu thuẫn, xung đột về lợi ích nhưng các bên của tranh chấp lao động vẫn cần có nhau để cùng tồn tại và phát triển. Người sử dụng lao động cần có sức lao động của người lao động để tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người lao động cũng cần phải bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động để có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó đòi hỏi các tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động phải đủ mạnh và có những kỹ năng cần thiết về thương lượng và đàm phán. Những kỹ năng này không tự nhiên mà có mà phải là kết quả của quá trình đào tạo, học hỏi và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Vấn đề về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được coi là công cụ chủ yếu mà các bên trong quan hệ lao động sử dụng và được Nhà nước “luật hóa” để đảm bảo thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, là “sản phẩm đặc biệt và khá điển hình của nền kinh tế thị trường” [65, tr.8], thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được 13
22. thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so với các qui định của pháp luật. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hoá được chế độ lao động đối với những người lao động trong cùng một ngành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp, có tác dụng làm giảm đi sự cạnh tranh không chính đáng. Để thương lượng và ký kết được một bản thỏa ước lao động tập thể đảm bảo đúng yêu cầu đề ra, ngoài việc các bên tham gia phải có sự độc lập tương đối với nhau thì còn cần phải đảm bảo yếu tố về “sức mạnh” cả về hoạt động, tổ chức, số lượng của các tổ chức đại diện cho các bên cũng như phải đảm bảo các yếu tố về trình độ, nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn, đàm phán và thương lượng. Thứ tư, điều kiện về cơ chế vận hành Cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng. Trong quan hệ lao động, cơ chế vận hành là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Cơ chế hai bên được hiểu là “bất kỳ một quá trình nào mà bằng cách nào đó có những sự dàn xếp hợp tác giữa người lao động, người sử dụng lao động (hoặc giữa các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành” [65, tr.8]. Cơ chế ba bên được hiểu “là sự tương tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá” [65, tr.8]. 14