Luận văn Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại viện khoa học thủy lợi Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại viện khoa học thủy lợi Việt Nam

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THÁI BÌNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI, 2016
2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THÁI BÌNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HỮU CHÍ HÀ NỘI, 2016
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí Các thông tin nêu trong Luận văn là trung thực. Các ý kiến, quan điểm không thuộc ý tưởng hoặc kết quả tổng hợp của chính bản thân đều được trích dẫn nguồn rõ ràng và được thể hiện trong phần danh mục tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của các kết quả nghiên cứu trong Luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ CỦA LUẬN VĂN Nguyễn Thái Bình
4. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7 1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động 7 1.2. Phân loại hợp đồng lao động 14 1.3. Giao kết hợp đồng lao động 15 1.4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động 18 1.5. Chấm dứt hợp đồng lao động 20 1.6. Phân biệt hợp đồng lao động với một số loại hợp đồng khác 20 Chương 2. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 23 2.1. Quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (xác lập hợp đồng lao động) 23 2.2. Quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động 32 2.3. Quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 38 2.4. Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 43 Chương 3. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI VIỆT NAM VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 47 3.1. Thực trạng thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam 47 3.2. Đánh giá khái quát việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam 57 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về hợp đồng lao động 59 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
5. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động
6. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tuyển chọn, quản lý, sử dụng nhân lực chuyên môn có chất lượng là công việc quan trọng mà mà mọi tổ chức đều chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá nhất quyết định sự tồn tại, phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các đơn vị sản xuất, kinh doanh đều phải xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân sự có trình độ về làm việc. Các đơn vị sự nghiệp công lập tại nước ta cũng không thể nằm ngoài hoạt động này. Với đặc thù của hoạt động cung cấp dịch vụ thiết yếu cho xã hội trên hầu khắp các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học các đơn vị này cần thiết phải sử dụng một lực lượng lớn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống trường lớp. Thực tế các đơn vị sự nghiệp công lập đang nắm giữ một số lượng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm hơn so với bất kỳ hệ thống cơ quan, đơn vị nào khác. Tại các đơn vị sự nghiệp công lập, số lượng cán bộ thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, làm công tác chuyên môn dưới dạng biên chế, hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước, được phân bổ chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu nguồn nhân lực, chưa kể đến đa số những người này đang giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, điều hành. Để thực hiện tốt các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học được giao, cũng như đảm bảo tiến độ hoàn thành công việc đúng thời hạn theo hợp đồng đã ký kết hoặc để hoàn thành dự án cụ thể, các đơn vị sự nghiệp công lập phải cần tuyển dụng và sử dụng một số lượng NLĐ thông qua các HĐLĐ. Để làm rõ về mặt lý luận cũng như thực tiễn việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động và pháp luật về HĐLĐ tại các đơn vị sự nghiệp công lập, với mong muốn đánh giá việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại các đơn 1
7. vị sự nghiệp công lập, thông qua thực tiễn của Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về HĐLĐ tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng và toàn xã hội nói chung, tác giả đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về HĐLĐ từ thực tiễn thực hiện tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam” để nghiên cứu và làm luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài HĐLĐ đã, đang và sẽ được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước lựa chọn làm đối tượng nghiên cứu, bởi tính chất đặc biệt về chủ thể và giá trị mà chủ thể của nó tạo ra cho đời sống xã hội. Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của chế định HĐLĐ trong hệ thống pháp luật Việt Nam, nhất là khoảng thời gian từ khi Bộ luật Lao động đầu tiên của nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam được thông qua tháng 6 năm 1994 đến nay, đã có rất nhiều bài báo, công trình nghiên cứu, luận văn, luận án của các nhà khoa học, nghiên cứu sinh, tác giả trong nước lựa chọn HĐLĐ để nghiên cứu về mặt lý luận cũng như về mặt áp dụng thực tiễn, như: - HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam - Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chí năm 2002. - Nguyên tắc giao kết HĐLĐ của Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học số 3 năm 1999 từ trang 14-17. - Bàn về khái niệm HĐLĐ của Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học số 4 năm 2002 từ trang 03-08. - Đặc trưng của HĐLĐ của Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 10(21) năm 2002 từ trang 62-68. 2
8. - Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thực và thực hiện của Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học số 3 năm 2013. - Pháp luật về HĐLĐ với việc bảo vệ quyền lợi NLĐ của Phạm Thị Hồng Đào đăng trên chuyên mục nghiên cứu trao đổi trên website của Bộ Tư pháp ngày 15/03/2016. - Pháp luật HĐLĐ - Từ quy định đến thực tiễn của Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp tháng 12/2014. - Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ và thực trạng áp dụng ở Việt Nam của Diệp Thành Nguyễn đăng trên Tạp chí Nghiên cứu khoa học năm 2004. - Các bài giảng về HĐLĐ trong các giáo trình môn pháp luật lao động của Đại học Luật Hà Nội, Viện Đại học Mở Hà Nội ; HĐLĐ cũng được nhiều học giả, nhà báo, các nhà phân tích . nước ngoài lựa chọn nghiên cứu, đưa ra các luận cứ khoa học để phân định tính chất đặc thù của HĐLĐ so với các loại hợp đồng khác trong luật tư hoặc nghiên cứu lịch sử hình thành và phát triển của chế định hợp đồng của quốc gia nào đó ., điển hình là các bài viết: - The Labor Contract and true Economic pension liabilities (HĐLĐ và các nghĩa vụ trợ cấp kinh tế) của Richard A. Ippolito dăng trên tạo chí The American Economic Review kỳ 75, số 5 (tháng 12 năm 1985) từ trang 1031- 1043. - China’s New Labor Cotract Law and Protection of Workers (Luật HĐLĐ mới của Trung Quốc và bảo vệ NLĐ) của Li Jing đăng trên Tạp chí Fordham International Law Journal kỳ 32, lần suất bản 3 bài 8. - Article 14 of China’s New Labor Cotract Law: Using open - Term contract to Approprately balance woker protection and employer flexibility (Điều 14 của Luật HĐLĐ mới của Trung Quốc: Sử dụng thuật ngữ Hợp đồng 3
9. theo nghĩa rộng để bảo vệ NLĐ và sự linh hoạt của NSDLĐ) của Jovita T. Wang đăng trên Tạp chí Pacific Rim Law & Policy Jounal Association năm 2009 kỳ 18 số 2 từ trang 433-462. Các bài viết này chủ yếu tập trung vào phân tích, làm rõ các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể của HĐLĐ nói chung hoặc các nghĩa vụ, trách nhiệm cụ thể của các bên trong HĐLĐ. Nhìn chung các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước đều nghiên cứu về mặt lý luận cũng như thực tiễn áp dụng của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng, tuy nhiên vấn đề nghiên cứu áp dụng HĐLĐ tại các đơn vị sự nghiệp công lập lại chưa được nghiên cứu, đánh giá thực tiễn áp dụng, do vậy có thể nói đề tài được lựa chọn nghiên cứu của luận văn này là một trong các công trình nghiên cứu đầu tiên trong việc nghiên cứu, đánh giá áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các đơn vị sự nghiệp công lập. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Qua nghiên cứu các vấn đề về lý luận, các quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ, nghiên cứu thực tiến áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam, để làm sáng rõ hơn về mặt lý luận, các khía cạnh pháp lý, rút ra các bài học kinh nghiệm và khái quát thành lý luận và từ đó đưa ra các đề xuất, kiến nghị khả thi góp phần từng bước nâng cao hiệu quả điều chỉnh của các quy phạm pháp luật về HĐLĐ. Qua nghiên cứu các vấn đề về lý luận, các quy định của pháp luật hiện hành về HĐLĐ, nghiên cứu thực tiến áp dụng pháp luật về HĐLĐ tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam, để làm sáng rõ hơn về mặt lý luận, các khía cạnh pháp lý, rút ra các bài học kinh nghiệm và khái quát thành lý luận và từ đó đưa ra các đề xuất, kiến nghị khả thi góp phần từng bước nâng cao hiệu quả điều chỉnh của các quy phạm pháp luật về HĐLĐ. 4
10. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề mang tính lý luận về HĐLĐ, những quy định của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ, thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam và từ đó có các đề xuất khả thi để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về HĐLĐ tại Việt Nam. Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn này tập trung nghiên cứu các quy định hiện hành của pháp luật, pháp luật lao động về HĐLĐ ở Việt Nam; Việc áp dụng và thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam từ năm 2010 đến nay, không bao gồm các loại hợp đồng có tính chất của HĐLĐ nhưng do các luật chuyên ngành khác điều chỉnh và các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về hợp đống lao động tại Việt Nam hiện nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn này được triển khai trên cơ sở phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật. Luận văn này áp dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê, phân tích, so sánh, chứng minh, tổng hợp , cụ thể: - Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn. - Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương của luận văn để phân tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: Được sử dụng chủ yếu trong chương 1 và chương 2 để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm còn khác biệt về HĐLĐ với các loại hình hợp đồng khác để từ đó rút ra các bài học làm luận 5
11. cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay. - Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh các luận điểm được đưa ra trong luận văn này. - Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ lý luận được đưa ra trong luận văn để đưa ra các kết luận của từng chương và kết luận chung của luận văn. - Phương pháp chuyên gia: Để củng cố thêm nhận định và bổ sung tính đa chiều trong nghiên cứu. Tác giả xin ý kiến các chuyên gia, các cán bộ nhà nước trong lĩnh vực tổ chức, tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Các kết quả nghiên cứu của Luận văn này có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo và nghiên cứu về Luật học. Một số kiến nghị của đề tài có giá trị tham khảo đối với các cơ quan và tổ chức thực hiện pháp luật về HĐLĐ một cách đồng bộ, thống nhất. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương. Chương 1: Tổng quan về hợp đồng lao động và pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam. Chương 2: Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. Chương 3. Thực trạng thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam và các giải pháp nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam 6
12. Chương 1 TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động HĐLĐ (Labor Contract, Employment Contract, Contract of Service) là khái niệm pháp lý được dùng để chỉ một hành vi pháp lý mà các chủ thể tham gia vào hành vi đó thỏa thuận, mà một bên là một tự nhiên nhân, cá nhân có đủ năng lực hành vi pháp luật lao động và bên kia có thể là tự nhiên nhân, cá nhân, hộ gia đình, tổ chức, pháp nhân , để thực hiện một công việc nhất định có trả lương hoặc các lợi ích khác có tính chatas như tiền lương và các điều kiện khác. Khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau trên thực tế, nhưng ít nhiều vẫn có những sự tương đồng (phụ thuộc truyền thống, khoa học pháp lý, cơ sở kinh tế, xã hội của từng nước). Trong Từ điển Luật học đưa ra khái niệm HĐLĐ: Văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, trong đó có quy định điều kiện lao động, quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”. Tại Điều 16 Luật Lao động của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Trung Hoa đưa ra định nghĩa về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là một thỏa thuận để thiết lập quan hệ lao động giữa một NLĐ và NSDLĐ và đưa ra các quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan” (Luật Lao động của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Trung Hoa - bản tiếng Anh). Pháp luật của Singapore đưa ra khái niệm về HĐLĐ: Hợp đồng dịch vụ dùng để chỉ mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, bao gồm các thuật ngữ và 7
13. điều kiện làm việc. HĐLĐ phải bao gồm các điều kiện và điều khoản nhất định như số giờ làm việc, phạm vi công việc [23]. Pháp luật của Malaysia cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ, theo đó HĐLĐ là một thỏa thuận mà một người đồng ý làm việc cho một người như một NLĐ và NLĐ đồng ý phục vụ NSDLĐ như một NLĐ [24]. Tại phiên họp đại hội đồng lần thứ 86, năm 1998, trong bản báo cáo số 5(2B), Tổ chức Lao động Quốc tế đã đưa ra định nghĩa HĐLĐ: “Thuật ngữ “ HĐLĐ” có nghĩa một công việc được thực hiện cho một tự nhiên nhân hoặc một pháp nhân (sau đây gọi là NSDLĐ) bởi một người (sau đây gọi là công nhân hợp đồng (NLĐ)) tại nơi công việc đó được thực hiện bởi cá nhân NLĐ theo các điều kiện cụ thể hoặc phụ thuộc vào NSDLĐ và những điều kiện này giống với các quy định về quan hệ lao động theo luật quốc gia và thông lệ và nơi làm việc” (Reporrt V (2B) International Labour Conference, 86th Session, Geneva, 1998 - Bản tiếng Anh). Các quốc gia phương tây, kể các các quốc gia theo hệ thống thông luật hay Châu Âu lục địa, một số quốc gia Đông Nam Á đều không đưa ra khái niệm HĐLĐ cụ thể trong các quy định của luật mà chủ yếu đều dẫn chiếu đến các quy định về hợp đồng trong luật Dân sự và tiếp cận HĐLĐ theo hướng là hợp đồng dịch vụ (Contract of service), sử dụng các quy định của pháp luật lao động điều chỉnh các mối quan hệ xã hội phát sinh trong quan hệ lao động thông qua các hợp đồng dịch vụ này. Khi có tranh chấp xảy ra, cơ quan tư pháp sẽ căn cứ vào tính chất, bản chất thật sự của hợp đồng dịch vụ đó, đánh giá xem nó là HĐLĐ hay là hợp đồng dân sự và áp dụng pháp luật tương ứng để giải quyết. Có thể thấy tại các khái niệm này, nếu một hợp đồng dịch vụ mà trong đó các thỏa thuận của các chủ thể có hàm chứa các nội dung được pháp luật 8
14. lao động của quốc gia đó điều chỉnh như: thời gian làm việc, mức lương, các lợi ích khác, điều kiện, phạm vi công việc thì nó sẽ là HĐLĐ và các bên phải tuân thủ các điều kiện, quy định của pháp luật lao động. Qua một số khái niệm trên có thể thấy sự đồng nhất về việc định nghĩa HĐLĐ, các khái niệm đều chỉ rõ HĐLĐ là một thỏa thuận giữa hai chủ thể để làm việc, thỏa thuận này phải có các điều kiện và điều khoản cơ bản theo quy định của pháp luật như: tiền lương, phạm vi công việc, các quyền được hưởng và nghĩa vụ phải gánh vác. Từ các phân tích nêu trên có thể đưa ra khái niệm HĐLĐ như sau: HĐLĐ là một thỏa thuận làm việc giữa một cá nhân, nhân danh chính mình để thực hiện công việc mình đã cam kết với một chủ thể khác, chịu sự quản lý, điều hành phân công của chủ thể đó trong suốt quá trình thực hiện thỏa thuận, được trả lương và các lợi ích khác. Hai bên xác lập mối quan hệ lao động, các điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ. 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động Một là, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật đều thừa nhận, chỉ tồn tại ở HĐLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quản lý (tất nhiên, trong khuôn khổ pháp luật ), điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sản của mình. Đây là một quyền riêng do pháp luật quy định cho NSDLĐ. Vì vậy, NLĐ phải tuân thủ mọi mệnh lệnh, chỉ thị, nội quy, quy chế nơi làm việc hợp pháp của NSDLĐ về việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, yếu tố bình đẳng không được biểu hiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự không bình đẳng. Lý do là một bên trong quan hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện. Quyền quản lý lao động được xem xét ở hai khía cạnh : 9
15. Quyền quản lý lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động. Bên cạnh quyền này, NSDLĐ còn có các quyền năng khác như quyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh NSDLĐ sẽ sử dụng quyền quản lý lao động dưới nhũng phương thức khác nhau. Ở khía cạnh này, quyền quản lý lao động mang tính chủ quan,vừa là phương tiện giúp NSDLĐ duy trì trật tự của qua trình lao động vừa là cơ sở khẳng định thế mạnh so với NLĐ. Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định pháp luật về quyền năng của NSDLĐ giúp họ duy trì nề nếp trong quá trình lao động. Quyền này được nhà nước ghi nhận, và ở khía cạnh này, quyền năng này mang tính khách quan. Cơ sở của quyền quản lý lao động là: Mỗi đơn vị sử dụng lao động là một hệ thống, mà mỗi bộ phận đều có chức năng riêng để từ đó phục vụ cho chức năng chung của đơn vị sử dụng lao động đó. NLĐ là một bộ phận cấu thành, nên phải đặt trong thể thống nhất trong mối quan hệ với NSDLĐ và những NLĐ khác. Giữa các bên chủ thể phải liên hệ mật thiết với nhau, thường thì NSDLĐ liên hệ với nhiều NLĐ, mà trong mối liên hệ đó, họ mang quyền điều khiển. Sở dĩ có hiện tượng này là vì theo nguyên lý chung, mọi sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung hay hoạt động riêng không đồng nhất cũng cần yếu tố quản lý. Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp: NSDLĐ là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện cho người sở hữu đầu tư cho việc thành lập, hoạt động của đơn vị lao động. NLĐ trong quan hệ lao động không phải đầu tư, mua sắm các phương tiện, công cụ sản xuất, điều kiện làm việc mà đều do NSDLĐ chịu chi phí đầu tư. Việc này buộc NSDLĐ phải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó. Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của NLĐ: Việc tuyển dụng lao động làm phát sinh quan hệ mua bán sức lao động. Đây là hoạt động 10
16. đầu tư nhân lực, buộc NSDLĐ thực hiện các biện pháp quản lý lao động nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của NLĐ. Vấn đề duy trì mục tiêu, năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh: quá trình lao động gắn liền với các hình thái giá trị, mục tiêu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh, hoạt động là năng suất, chất lượng, hiệu quả.Việc thực hiện nghĩa vụ của NLĐ quyết định các mục tiêu đó. Việc hoạt động đạt hiệu quả hay không phụ thuộc vào khả năng lao động, trình độ và ý thức của NLĐ. Vì vậy, vấn đề quản lý nhân sự trở thành một yêu cầu tất yếu trong các đơn vị sử dụng lao động. Hệ thống quản lý lao động giúp chủ sử dụng lao động đánh giá mức độ hoàn thành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh. Sự quy định của pháp luật: Trong lĩnh vực quản lý lao động, nhà nước đều can thiệp nhất định nhằm tạo trật tự của các sinh hoạt xã hội. Quyền quản lý mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm soát toàn diện, người quản lý được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năng này, quyền quản lý mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lý lao động là quyền năng có giới hạn. Hai là, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương. HĐLĐ thực chất là một loại hợp đồng mua bán, hợp đồng dịch vụ mà đối tượng của hợp đồng là sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt, hàng hóa có thể tạo ra giá trị thặng dư cho NSDLĐ, sử dụng nó để thảo mãn nhu cầu nào đó, mục đích nào đó của mình. Khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động, họ được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, của NLĐ và để thực hiện đươc yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc, ). Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một 11
17. loại hàng hóa rất trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Là đối tượng của HĐLĐ, việc làm phải có trả lương. NLĐ bỏ công sức để thực hiện công việc NSDLĐ giao cho và khi hoàn thành công việc thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, cho dù công việc đó có sinh lời cho NSDLĐ hay chỉ nhằm thỏa mãn yêu cầu, mục đích phi lợi nhuận của NSDLĐ. Ba là, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Trong quan hệ HĐLĐ, các bên chú ý đến lao động quá khứ và cả lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí Những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương, ). Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Trong quan hệ HĐLĐ, các bên không thể chuyển giao cho người khác thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyền theo thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật. Nó khác với các loại hợp đồng dân sự, trong quan hệ hợp đồng dân sự, các chủ thể tham gia có thể thỏa thuận với nhau về bên thứ ba thực hiện các nghĩa vụ, hưởng các quyền và lợi ích trong hợp đồng, nhưng ở HĐLĐ, 12
18. các bên không thể thỏa thuận để bên thứ ba thay mình thực hiện các nghĩa vụ hoặc thụ hưởng các quyền và lợi ích. Đây chính là đặc thù cơ bản nhất để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự, hợp đồng dịch vụ. Bốn là, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Trong thực tế với các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật, Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối thiểu, nghĩa vụ là tối đa. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển lành mạnh cảu thị trường lao động, sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận vừa có tính thực tế. Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt. 13
19. Năm là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định. HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ ngay từ khi các bên tiến hành thương thảo, đó là loại hợp đồng có xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng cụ thể hay là loại hợp đồng không xác định trước thời hạn chấm dứt. Ở đây các bên, đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). 1.2. Phân loại hợp đồng lao động Nội dung của HĐLĐ là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên khi nhận trong các điểu khoản của hợp đồng. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ. Do vậy, dù dưới hình thức giao kết nào thì HĐLĐ cũng phải chứa đựng những nội dung trên: 1.2.1. Theo hình thức của hợp đồng lao động Hiện nay, theo quy định của BLLĐ 2012, hình thức HĐLĐ gồm 2 loại: HĐLĐ lập thành văn bản; HĐLĐ bằng miệng. Theo như các hình thức của HĐLĐ được nêu ở trên thì giao kết HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) cũng là một hình thức của HĐLĐ. Ở đây ta có thể hiểu HĐLĐ bằng miệng là việc chủ sử dụng lao động và NLĐ thỏa thuận các vấn đề liên quan đến công việc, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, các vấn đề lương, thưởng, chấm dứt HĐLĐ thông qua lời nói qua lại giữa hai bên. Ý chí của các bên khi giao kết HĐLĐ được thể hiện thông qua lời nói. Đây cũng chính là điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ bằng miệng và HĐLĐ bằng văn bản. HĐLĐ bằng lời nói chỉ áp dụng với tính chất tạm thời mà thời hạn 14
20. dưới ba. Trong trường hợp giao kết bằng lời nói, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận. HĐLĐ bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. HĐLĐ được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản và NSDLĐ giữ 01 bản. 1.2.2. Theo thời hạn của hợp đồng lao động Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định loại HĐLĐ, HĐLĐ được chia làm: HĐLĐ không xác định thời hạn: HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ xác định thời hạn: HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đến 36 tháng. HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. 1.3. Giao kết hợp đồng lao động 1.3.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động Điều kiện về chủ thể là điều kiện tiên quyết để xác định hợp đồng đó có hiệu lực hay không trong bất cứ loại hợp đồng nào, HĐLĐ cũng không thể là ngoại lệ. Bên cạnh đó, do đối tượng đặc thù của HĐLĐ mà chủ thể tham gia vào quan hệ HĐLĐ cũng bị pháp luật giới hạn trong khuôn khổ nhất định. 1.3.1.1. Người lao động Pháp luật Việt Nam không giới hạn tuổi lao động tối thiểu và tối đa, do vậy mà đối tượng NLĐ rất phong phú và đa dạng. Tuy không quy định về độ tuổi lao động, nhưng không phải ai cũng có thể là chủ thể, bên NLĐ của 15
21. HĐLĐ của mọi ngành nghề, lĩnh vực, mà pháp luật quy định những ngành nghề, lĩnh vực mà khi NLĐ có độ tuổi khác nhau sẽ được hay không được tham gia là chủ thể với tư cách là NLĐ. Pháp luật Việt Nam phân chia đối tượng chủ thể NLĐ thành các nhóm lao động khác nhau. Trong đó quy định rõ các phạm vi công việc, lĩnh vực công việc mà các nhóm đó được tham gia hay hạn chế tham gia. - Nhóm lao động là người chưa thành niên: Là nhóm NLĐ có độ tuổi dưới 18 tuổi, trong đó được phân ra: Nhóm lao động người chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi. Nhóm lao động người chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. Nhóm lao động người chưa thành niên dưới 13 tuổi. Mỗi nhóm tuổi, căn cứ vào sự phát triển tâm, sinh lý, sức khỏe mà được tham gia vào các nhóm công việc phù hợp theo quy định của pháp luật. Nhóm lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi tiến hành giao kết HĐLĐ thì phải có ý kiến và sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của họ. Nhóm lao động từ dưới 15 tuổi, khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ họ phải thông qua người đại diện theo pháp luật của họ, mà không được trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng với NSDLĐ. - Nhóm lao động là người cao tuổi: Theo quy định của pháp luật Việt Nam, nhóm lao động là người cao tuổi bao gồm những người từ đủ 60 tuổi trở lên, nhóm này sẽ được tham gia ký kết hợp đồng với tư cách là NLĐ nếu có đủ các điều kiện như: sức khỏe, tay nghề và ngành nghề được phép sử dụng NLĐ cao tuổi. - Nhóm NLĐ còn lại: được tham gia hầu hết các ngành nghề của nền kinh tế quốc dân, miễn là có đủ sức khỏe, có nhu cầu làm việc. Trong nhóm này, có một đối tượng đặc biệt mà khi tham gia vào HĐLĐ cũng cần phải 16
22. thỏa mãn các điều kiện cụ thể của pháp luật, đó là phụ nữ, một số ngành nghề nặng nhọc độc hại theo quy định của pháp luật sẽ ngăn cấm không cho phụ nữ tham gia với tư cách là NLĐ. - Nhóm NLĐ khi thực hiện các công việc có tính chất thời vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có thể ủy quyền cho NLĐ trong nhóm giao kết HĐLĐ với NSDLĐ và HĐLĐ này có giá trị như ký với từng NLĐ. 1.3.1.2. Người sử dụng lao động Trong quan hệ HĐLĐ, bất cứ tự nhiên nhân, pháp nhân, hộ gia đình, tổ chức đều có thể trở thành NSDLĐ, nếu họ tham gia vào quan hệ HĐLĐ với một bên là NLĐ. Trong đó, các tự nhiên nhân muốn là NSDLĐ thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Theo quy định của pháp luật lao động, bất cứ chủ thể nào có thuê mướn lao động theo hình thức HĐLĐ thì đều phải có nghĩa vụ của NSDLĐ mà không có sự phân biệt ngành nghề, lĩnh vực, hình thức sở hữu, tổ chức công lập hay dân lập và các chủ thể này đều bình đẳng về nghĩa vụ đối với NLĐ. 1.3.2. Trình tự giao kết hợp đồng lao động Pháp luật lao động không quy định cụ thể về cách thức giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, là một bộ phận của luật tư nên nó sẽ tuân thủ các quy định của pháp luật dân sự trong giao kết hợp đồng. - Nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Các bên được tự do thỏa thuận trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực, ngay thẳng, không trái pháp luật và đạo đức xã hội. - Đề nghị giao kết HĐLĐ: xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động của NSDLĐ và nhu cầu làm việc của NLĐ, các bên có thể trực tiếp hay thông qua trung gian để đưa ra các đề nghị được giao kết HĐLĐ với nhau. 17