Luận văn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

Nội dung text: Luận văn Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT HÀ THỊ THANH NGA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI – 2014
2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT HÀ THỊ THANH NGA PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THUẬN HÀ NỘI – 2014
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƢỜI CAM ĐOAN Hà Thị Thanh Nga
4. MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 5 1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 5 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động 5 1.1.2. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động. 9 1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 12 1.2. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17 1.2.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17 1.2.3. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 18 1.2.4. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 22 1.2.5. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24 1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở một số nƣớc trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam 26 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 28 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 30 2.1. Khái quát chung tình hình về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 30 2.1.1. Về thành tựu 30 2.1.2. Về tồn tại và vướng mắc 32 2.2. Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 34 2.2.1. Về phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 34
5. 2.2.2. Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 39 2.2.3. Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 51 2.3. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 53 2.3.1. Doanh nghiệp nhà nước 53 2.3.2. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 55 2.3.3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ 59 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 64 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ KIẾN NGHỊ TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 65 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 65 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 68 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo phương thức hòa giải 68 3.2.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo phương thức tố tụng tại Tòa án 70 3.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 72 3.3.1. Về các quy định của pháp luật 72 3.3.2. Kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng 79 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 81 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84
6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Số thứ tự Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 BLLĐ Bộ luật lao động 2 BLLĐSĐBS Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 3 BLTTDS Bộ luật tố tụng dân sự 4 GQTCLĐ Giải quyết tranh chấp lao động 5 HĐHGLĐCS Hội đồng hòa giải lao động cơ sở 6 HGVLĐ Hòa giải viên lao động 7 NLĐ Người lao động 8 NSDLĐ Người sử dụng lao động 9 TCLĐ Tranh chấp lao động
7. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển, do sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá trình sử dụng lao động thường xảy ra những bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa NLD với NSDLĐ. TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Việc pháp luật quy định một cơ chế GQTCLĐ cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như góp phần ổn định mối quan hệ lao động. Tuy nhiên hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế nhiều trường hợp và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức. Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về tranh chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp bách trong quan hệ lao động hiện nay. Do đó em đã chọn “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Qua đây, em có thể đưa ra một số giải pháp cũng như đề xuất kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói chung cũng như tại thành phố Đà Nẵng nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài TCLĐ và GQTCLĐ là vấn đề nóng của bất cứ quốc gia, tổ chức nào sử dụng lao động dù rằng đã được luật hóa. Vấn đề này luôn được rất nhiều học 1
8. giả và các nhà khoa học nghiên cứu nhằm tìm giải pháp và hạn chế đến mức thấp nhất mâu thuẫn giữa bên sử dụng lao động và bên NLĐ. Tại Việt Nam, sau đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, vấn đề này càng trở lên sôi động, ở góc độ khoa học đã có các bài viết, luận án Tiến sĩ và công trình nghiên cứu khoa học và các cuộc hội thảo: “Hòa giải TCLĐ cá nhân tại cơ sở - Từ qui định pháp luật đến thực tiễn áp dụng” của thạc sĩ Nguyễn Thị Hằng Nga trong tạp chí nghề luật số 6/2006. Tạp chí luật học số 2/2008 có bài viết của thạc sĩ Nguyễn Xuân Thu về: “Thẩm quyền GQTCLĐ theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – Nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên”. Tạp chí khoa học pháp lý năm 2009 có bài viết của tác giải Đỗ Ngân Bình về: “Một số ý kiến về GQTCLĐ và đình công theo quy định của luật lao động”. Luận án Tiến sĩ học năm 2011 của nghiên cứu sinh Phạm Công Bảy về vấn đề: “Pháp luật về thủ tục GQTCLĐ cá nhân tại tòa án ở Việt Nam”. Hội nghị bàn về TCLĐ như hội nghị: “Bàn về biện pháp GQTCLĐ và đình công” tổ chức tháng 2/2002 tại Bình Dương do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chủ trì. Trong khuôn khổ dự án hỗ trợ thực thi pháp luật lao động và quan hệ lao động, ngày 20/4/2011, Bộ lao động thương binh và xã hội phối hợp với cơ quan Phát triển quốc tế Hoa kỳ (USAID) tổ chức hội thảo: “Thúc đẩy, hoàn thiện hệ thống GQTCLĐ ngoài tòa án tại Việt Nam”.v.v. Từ nhiều góc độ khác nhau, các bài viết và công trình nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề về TCLĐ và GQTCLĐ. Tuy nhiên, tiếp cận từ góc độ pháp lý để tìm các giải pháp pháp lý giải quyết sâu, rộng về TCLĐ và GQTCLĐ nhất là trên một địa bàn cụ thể như ở Đà Nẵng thì các bài viết và công trình trên còn bỏ ngỏ. Do đó, rất cần nghiên cứu và đề xuất giải pháp pháp lý về vấn đề trên để các quy phạm pháp luật đi vào hiện thực, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là góp phần làm sáng tỏ một số 2
9. vấn đề pháp lý về TCLĐ cá nhân và GQTCLĐ cá nhân, ngoài ra luận văn còn làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về vấn đề này tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật GQTCLĐ cá nhân nói chung và trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng với những nhiệm vụ chủ yếu sau đây: - Phân tích một số vấn đề lý luận về GQTCLĐ cá nhân; - Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành về GQTCLĐ cá nhân; - Làm rõ tình hình thực hiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, những vấn đề còn hạn chế, thiếu sót, chưa phù hợp. - Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, luận văn đưa ra những đề xuất, kiến nghị và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn đi sâu nghiên cứu pháp luật thực định về TCLĐ và GQTCLĐ cá nhân mà cụ thể GQTCLĐ cá nhân trong các doanh nghiệp tại thành phố Đà Nẵng. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê. Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu đề ra. 6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài Các kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu về luật học, các cơ quan xây 3
10. dựng, thực hiện pháp luật liên quan đến việc GQTCLĐ cá nhân. Ngoài ra luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho bất kỳ tổ chức hoặc cá nhân có liên quan đến lĩnh vực cụ thể này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng. 4
11. Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1. Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động Khái niệm: Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy. TCLĐ bao gồm hai loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể [20, tr.1]. TCLĐ cá nhân trong những trong những năm gần đây thường phát sinh với tỷ lệ khá cao. TCLĐ cá nhân là một loại TCLĐ mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các TCLĐ. TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã hội được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình ký kết, sử dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên 5
12. là NSDLĐ thì sử dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất. Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Mục tiêu của NLĐ là làm thế nào để có tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao động. Điều đó nói lên rằng: mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ là hiện tượng tất nhiên và phổ biến vì: Về phía NSDLĐ trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm an toàn lao động, cải thiện đời sống, điều kiện làm việc của NLĐ. Đối với việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể trả công chậm, trả không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế Để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể cắt giảm nhân công, giảm lương, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp mọi động thái này đều tác động đến NLĐ. Về phía NLĐ: Tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí sức lao động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công lại tăng, hay ít nhất thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi. Quá trình lao động, NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ phương tiện kĩ thuật đầy đủ dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn mong muốn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất 6
13. sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện QHLĐ. Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời, chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể. Ở dạng mâu thuẫn này, trong nhiều trường hợp dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi. Chỉ khi mâu thuẫn, xung đột đạt đến một mức độ nhất định, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì mới xuất hiện tranh chấp. Lúc này, các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ tranh chấp. Từ sự phân tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”. Đặc điểm tranh chấp lao động: Về chủ thể: TCLĐ cá nhân trước hết là tranh chấp xảy ra giữa một NLĐ với bên NSDLĐ. Như vậy trong quan hệ này vẫn bắt buộc có sự tham gia của hai phía là bên NLĐ và bên NSDLĐ nhưng về số lượng thì bên NLĐ chỉ có duy nhất một người tranh chấp với bên NSDLĐ. Đây là một trong những dấu hiệu quan trọng để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Tuy nhiên trong một số trường hợp cũng cần phân biệt, có những TCLĐ mặt dù phía NLĐ chỉ có một người nhưng đứng ra đại diện quyền lợi cho một 7
14. nhóm người hoặc một tập thể NLĐ thì tranh chấp đó vẫn được xem TCLĐ tập thể chứ không phải TCLĐ cá nhân [6, tr.426]. Ngược lại có trường hợp bên NLĐ có nhiều người tham gia tranh chấp với bên NSDLĐ cũng có thể là TCLĐ cá nhân. Điều này còn xuất phát từ mục đích và nội dung tranh chấp của các bên. Trong một số trường hợp khác, chủ thể của TCLĐ cá nhân còn là các bên của quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như trong quan hệ học nghề giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề, quan hệ BHXH giữa NLĐ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội, quan hệ việc làm giữa NLĐ và doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài Về nội dung: TCLĐ cá nhân có nội dung khá đặc biệt, đó là các tranh chấp về giá trị vật chất và giá trị về tinh thần, cụ thể là các quyền, lợi ích về nghề nghiệp như: tiền lương, phụ cấp tiền thưởng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm hay vấn đề về việc làm Đây thực chất là những vấn đề “đặc hữu” của quá trình lao động. Tuy nhiên hiện nay, cùng với quá trình phát triển kinh tế xã hội thì tính chất và nội dung của TCLĐ cá nhân ngày càng có sự thay đổi theo chiều hướng phong phú về lĩnh vực, phức tạp về nội dung tranh chấp. Về mục đích: Trong quan hệ về TCLĐ cá nhân thì mục đích của các bên là hết sức rõ ràng. Đặc biệt là trong trường hợp nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp thì mục đích của các bên vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ không có sự gắn kết với nhau trong tranh chấp. Vì vậy xét về mục đích trong TCLĐ cá nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ tập thể thì mục đích là đòi lợi ích cho một nhóm người hoặc tập thể NLĐ. Qua những đặc điểm trên có thể thấy rằng TCLĐ cá nhân khác với tranh chấp khác như: tranh chấp thương mại, tranh chấp dân sự, đồng thời cũng phân biệt được TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Việc phân biệt này có ý nghĩa hết sức sâu sắc đối với quá trình GQTCLĐ, đặc biệt là trong quá trình lựa chọn cơ 8
15. quan giải quyết cũng như trình tự khi tiến hành GQTCLĐ này [7, tr.342]. 1.1.2. Khái niệm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động. 1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động GQTCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại, xóa bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định trong sản xuất. 1.1.2.2. Vai trò giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sực tích cực cho cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau. Cụ thể: Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội. TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực. Nếu xét về phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều ngược lại, thì TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả 9
16. các bên từ NLĐ, NSDLĐ lẫn nhà nước [6, tr.443]. Tất cả những hậu quả tiêu cực này là điều mà các bên không hề mong muốn. Chính vì vậy thông qua quá trình GQTCLĐ cá nhân, các quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được khôi phục. Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản phẩm xã hội, tạo cơ sở cho các quyền, lợi ích của NLĐ được thực hiện, từ đó các lợi ích của xã hội cũng được đảm bảo hơn. Thứ hai, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần tạo lập sự ổn định và duy trì quan hệ lao động, vì nếu TCLĐ gay gắt có thể dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động, để lại hậu quả tiêu cực cho tất cả các bên trong quan hệ lao động. Do đó các TCLĐ cá nhân khi được giải quyết thành công sẽ làm cho các bên hiểu nhau hơn, mặt khác đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Khi TCLĐ xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ vì sử dụng sức lao động để tiến hành sản xuất kinh doanh sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới, còn NLĐ vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động mới. Như vậy, cả NLĐ và NSDLĐ sẽ phải mất một thời gian nhất định cho việc làm này, điều đó làm tổn hại đến lợi ích của cả hai bên. Nói cách khác, thông qua GQTCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Thức ba, thông qua GQTCLĐ cá nhân góp phần to lớn trong việc ngăn ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh. TCLĐ tồn tại một cách khách quan cùng với quá trình phát triển kinh tế 10
17. - xã hội nên pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào cũng tìm mọi cách để hạn chế chúng, một trong những công cụ hữu hiệu mà các nhà nước thường sử dụng đó là quy định các phương thức để giải quyết các tranh chấp này. Trong quá trình GQTCLĐ cá nhân, đặc biệt là thông qua quá trình thương lượng, hòa giải các bên sẽ hiểu nhau hơn, do đó mỗi khi TCLĐ xảy ra và đã được giải quyết các bên sẽ nhìn vào thực trạng vấn đề, cũng như thực tiễn các vụ TCLĐ cá nhân đã xảy ra và giải quyết, từ đó rút kinh nghiệm cho mình để cùng nhau tìm ra được những tiếng nói chung có thể hàn gắn quan hệ lao động hoặc dung hòa được lợi ích các bên. Thứ tƣ, thông qua giải quyết tranh chấp lao đông cá nhân sẽ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về GQTCLĐ nói riêng. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến TCLĐ là sự nhận thức không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của pháp luật lao động [11, tr.7]. Hơn nữa do hệ thống pháp luật hiện hành về lao động của nước ta quy định chưa rõ ràng, chồng chéo và thiếu tính chặt chẽ như các quy định liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm, an toàn lao động do đó thông qua việc GQTCLĐ cá nhân cũng như việc tổng kết, đánh giá quá trình GQTCLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà trực tiếp là các cơ quan làm luật và thực thi luật sẽ thấy rõ những thiếu sót, sơ hở, bất cập và chồng chéo trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành, từ đó có hướng khắc phục những tồn tại bất cập đối với các quy định này. Như vậy, thông qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với các bên trong tranh chấp, với nhà nước và xã hội. 11
18. 1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân Thông thường TCLĐ được được phân thành TCLĐ cá nhân giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Xét về mặt pháp lý, TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của TCLĐ. Tuy nhiên, TCLĐ cá nhân cũng có đặc điểm riêng để phân biệt với TCLĐ tập thể: Thứ nhất: Một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một nhóm NLĐ. Đúng như tên gọi của nó, TCLĐ là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với TCLĐ tập thể ở chỗ chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn. Trong TCLĐ cá nhân, nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi là TCLĐ cá nhân. Chính vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ cá nhân là TCLĐ không mang tính tổ chức, không có quy mô, không phức tạp như TCLĐ tập thể, nó chỉ mang tính đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong TCLĐ tập thể. Mặc dù vậy, để phân biệt TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể của TCLĐ mà còn phải dựa vào những yếu tố khác, như nội dung của TCLĐ. 12
19. Thứ hai: Nội dung của TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ, lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một số trƣờng hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ. TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội Do đó TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi phạm pháp luật. Đây là điểm khác biệt của TCLĐ cá nhân với TCLĐ tập thể. Nội dung của TCLĐ tập thể là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó cũng có thể phát sinh về những vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc còn để ngỏ, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả khi không có sự vi phạm pháp luật lao động. Thứ ba: TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hóa thành TCLĐ tập thể. Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó, NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ với nhau như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan quản lí nhà nước; quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng 13
20. vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ. Vì quan hệ lao động được xác lập giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, do đó TCLĐ trước hết là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể. TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc được giải quyết một cách nhanh nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá nhân có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao động. Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ đang tranh chấp để đòi quyền lợi chung. Sự chuyển hóa của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động, TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức GQTCLĐ phải được tổ chức một cách hợp lý. 14
21. Thứ tƣ: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không tƣơng xứng về lợi thế. Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ hai phía NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật. Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ. Vị trí và những quyền trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ tự thật hơn. 15
22. Thứ năm: Trong TCLĐ cá nhân, các bên tranh chấp có xu hƣớng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động. Hợp tác vốn là xu hướng tất yếu khách quan của quan hệ lao động vì đó cũng chính là động cơ khiến các bên gặp nhau thỏa thuận để xác lập quan hệ lao động. TCLĐ là hiện tượng khách quan, phổ biến của quan hệ lao động nhưng không tất yếu phải dẫn tới việc chấm dứt quan hệ lao động. Chỉ trong trường hợp toàn bộ hoạt động sử dụng lao động của bên thuê lao động chấm dứt thì nhu cầu thuê lao động của NSDLĐ không còn và khi đó, quan hệ lao động sẽ buộc phải chấm dứt. Việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp đó, suy cho cùng, cũng nằm ngoài mong muốn của các bên. Còn trong trường hợp doanh nghiệp vẫn tồn tại nếu phải chấm dứt các quan hệ lao động đối với NLĐ, thì NSDLĐ vẫn có nhu cầu thuê lao động và buộc phải thuê lao động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với NLĐ, khi còn khả năng lao động thì nhìn chung, họ vẫn có nhu cầu làm thuê để có thêm thu nhập. Nếu buộc phải chấm dứt QHLĐ, NLĐ phải tìm kiếm nơi làm thuê khác; và trong trường hợp đó không phải lúc nào họ cũng tìm được việc làm với mức thu nhập tương ứng hoặc cao hơn. Thực tiễn cho thấy: Phần lớn TCLĐ xảy ra khi QHLĐ đang tồn tại và sau khi tranh chấp đã được giải quyết, quan hệ lao động vẫn tồn tại, do đó, các bên phải hợp tác với nhau. Sự hợp tác của các bên không chỉ vì các bên cần có nhau mà còn vì sự ổn định của QHLĐ trong đơn vị sử dụng lao động nói chung. Bản thân QHLĐ đã chứa đựng sự mâu thuẫn vốn có về quyền, lợi ích. Vì vậy, muốn đạt được lợi ích, điều hòa mâu thuẫn và hạn chế hoặc loại trừ rủi ro thì các bên phải hợp tác với nhau. Mọi tranh chấp xảy ra đều ảnh hưởng tiêu cực tới QHLĐ, tuy ở những mức độ khác nhau. Ngay cả khi tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt QHLĐ hoặc tranh chấp dẫn đến việc chấm 16