Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm

Nội dung text: Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm

1. TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐỖ ANH KHÁNH LY NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOÀNG NHÂM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN HÀ HÀ NỘI, NĂM 2021
2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Văn Hà. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Đỗ Anh Khánh Ly
3. LỜI CẢM ƠN Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy cô giáo Trường Đại học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện luận văn tốt nghiệp. Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với PGS. TS. Phạm Văn Hà - người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lănh đạo Công ty TNHHMTV Hoàng Nhâm đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến qúy báu trong quá trình nghiên cứu thực tế. Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn. Trong quá trình nghiên cứu do thời gian hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô, anh chị em, các bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn!
4. MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 5. Phương pháp nghiên cứu 5 6. Những đóng góp mới của đề tài 6 7. Kết cấu luận văn 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản 7 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực 7 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 9 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 1.2.1. Nâng cao thể lực 13 1.2.2. Nâng cao trí lực 17 1.2.3. Nâng cao tâm lực 20 1.2.4. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực 22 1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 23 1.3.1. Nhân tố bên ngoài 23 1.3.2. Nhân tố bên trong 26
5. 1.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 29 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 29 1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 32 Tiểu kết chƣơng 1 34 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOÀNG NHÂM 35 2.1. Khái quát chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 35 2.1.1. Thông tin chung của Công ty 35 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 35 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ; Mô hình tổ chức và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty; Các đặc điểm về kinh tế kỹ thuật của Công ty 36 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 – 2019 42 2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 43 2.2.1. Nâng cao thể lực 43 2.2.2. Nâng cao trí lực 47 2.2.3. Nâng cao tâm lực 52 2.2.4. Hợp lý về cơ cấu 54 2.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 57 2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 58
6. 2.4.1. Những điểm mạnh 58 2.4.2. Những hạn chế 59 2.4.3. Nguyên nhân 63 Tiểu kết chƣơng 2 65 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN HOÀNG NHÂM 66 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 66 3.1.1. Mục tiêu 66 3.1.2. Phương hướng 68 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 69 3.2.1. Nâng cao thể lực 69 3.2.2. Nâng cao trí lực 72 3.2.3. Nâng cao tâm lực 85 3.2.4. Hợp lý về cơ cấu 92 3.2.5. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 95 Tiểu kết chƣơng 3 99 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 PHỤ LỤC
7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên NLĐ: Người lao động MTV: Một thành viên NNL: Nguồn nhân lực SX: Sản xuất TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
8. DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe cho người lao động 14 Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2016 – 2019 42 Bảng 2.2: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty giai đoạn 2016 – 2019 44 Bảng 2.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty 49 Bảng 2.4. Tình hình đào tạo qua các năm tại Công ty 50 Bảng 2.5. Kinh phí đào tạo nhân lực từ 2016 – 2020 51 Bảng 2.6: Thái độ tại nơi làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty 53 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động của công ty 55 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên năm 2019 44 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm 39 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng 73
9. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng. Trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động. Chính vì vậy mà đây luôn là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và về lượng. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Một doanh nghiệp, có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp cho doanh nghiệp đó khai thác, tận dụng và huy động một cách triệt để mọi lợi thế của các nguồn lực khác (vật lực, tài lực) vào phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới nước ta thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng. Bởi sự phát triển của cuộc cách mạng này đang đòi hỏi cấp bách những nguồn nhân lực mới ở trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Sự thay đổi nhân lực sẽ xảy ra toàn diện trong xã hội và trong mỗi tổ chức, DN; nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức vì vậy nếu không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp sẽ bị tụt hậu, gặp nhiều thách thức khó khăn. Đặc biệt trên địa bàn tỉnh Lai Châu - địa bàn hoạt động kinh doanh chính của Doanh nghiệp Hoàng Nhâm, với đặc thù chất lượng nguồn nhân lực đầu
10. 2 vào khá thấp khi hơn 87% dân số là dân tộc thiểu số, trình độ dân trí không đồng đều, tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật mới chỉ chiếm 46,58% (xếp thứ 54 cả nước, tính đến 31/12/2018). Với đặc thù đầu vào thấp cho nên nhìn chung trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng phương pháp làm việc, khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ, kỹ thuật, khả năng linh hoạt xử lý tình huống, khả năng sáng tạo, cải tiến, áp dụng sáng kiến mới nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả lao động sản xuất của đội ngũ lao động trong công ty còn hạn chế, thấp hơn mặt bằng chung, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Bên cạnh đó hạn chế về thể lực, thể hình, thói quen sinh hoạt lao động còn bị ảnh hưởng lớn bởi tác phong nông nghiệp cũng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, lao động. Mặt khác, công tác nâng cao nguồn nhân lực đặc biệt trong khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh Lai Châu chưa được quan tâm, chú trọng; chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể nhiều yếu tố cấu thành, tuy nhiên hiện nay các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào công tác đào tạo chuyên môn, trang bị kiến thức mà chưa quan tâm nâng cao các phương diện khác như nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, chất lượng công tác tuyển dụng, sử dụng, nâng cao thể lực, tâm lực người lao động, đổi mới cơ cấu tổ chức lao động theo hướng hợp lý Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Nhận thức được vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, học viên chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm” làm luận văn tốt nghiệp có ý nghĩa về mặt lý luận cũng như thực tiễn. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau, một số công trình như:
11. 3 Phan Thanh Tâm (2000): “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” - Đại học Kinh tế quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trần Tuấn Anh (2014) “Quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp” Số 12, Tạp chí Tài Chính. Bài báo cho thấy một trong những yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đó là sự hài lòng của người lao động. Tuy nhiên, thực tế tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy, các chính sách quản trị nguồn nhân lực nói chung và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến người lao động nói riêng vẫn chưa đầy đủ, tương xứng để thúc đẩy người lao động góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này. Nguyễn Thiện Nhân, giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực hiện nay: Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển? đã đưa ra Bốn giải pháp để đào tạo nhân lực có kỹ năng, Diễn đàn Doanh nghiệp, 2007. Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo Giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. Như vậy, có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết và thực tiễn. Tuy nhiên,
12. 4 trong tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy chưa có công trình nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm trên cơ sở các phân tích đánh giá hiện trạng, nhận dạng các tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm, rút ra những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân từ đó có giải pháp hoàn thiện. - Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và những phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề xuất những giải pháp khả thi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm nói riêng. 4.2. Phạm vi 4.2.1. Về không gian Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm.
13. 5 4.2.2. Về thời gian Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm giai đoạn 2016 – 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện dựa trên các phương pháp nghiên cứu như phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, phương pháp thống kê phân tích và phương pháp điều tra xã hội học để phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Hoàng Nhâm. Với phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn nhà quản lý Công ty: Ban giám đốc Công ty và lãnh đạo phòng Tổ chức của Công ty. Với phương pháp định lượng: Tác giả tiến hành điều tra khảo sát cho đối tượng là các nhà quản lý của công ty: Luận văn đã tiến hành thu thập nguồn thông tin: - Nguồn dữ liệu thứ cấp Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên lao động, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị. Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo, giáo trình, tạp chí, tài liệu dự trữ, văn bản liên quan của Bộ nội vụ, thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng, một số website, công trình khoa học đã nghiên cứu và hoàn thiện trước đó - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Luận văn tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Khảo sát: Phát 120 phiếu trong đó 100 phiếu của người lao động và 20 phiếu cho cán bộ quản lý tại công ty.
14. 6 6. Những đóng góp mới của đề tài 6.1. Về lý luận Luận văn hoàn thiện một số nội dung lý luận, khái nhiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 6.2. Về thực tiễn - Phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm. - Đưa ra các phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm. - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hoàng Nhâm
15. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên, tâm lý, ý thức, tinh thần trách nhiệm, mức độ cố gắng, khả năng linh hoạt sáng tạo, lòng say mê [23, tr.12]. Thuật ngữ nguồn nhân lực được nhiều học giả, nhiều nhà nghiên cứu quan tâm tìm hiểu, có nhiều khái niệm đã được đưa ra như: Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát của mỗi cá nhân và của đất nước” [25, tr.10]. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, 2008, thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất đinh”, “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, tr.50]. Các quan điểm trên tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về nguồn nhân lực như: Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
16. 8 xã hội”, 2006, thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [17, tr.24]. Lê Thanh Hà (2009), “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [9]. Tuy có nhiều khai niệm khác nhau được nghiên cứu dưới các góc độ, các cách tiếp cận khác nhau nhưng các khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là nguồn lực con người của mỗi doanh nghiệp có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùng quan trọng. Trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi hoạt động. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể hiểu là tất cả người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó và những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động quản lí, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
17. 9 Về số lƣợng: Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tính bằng tổng số người đang làm việc tại doanh nghiệp và số người bên ngoài tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Có thể hiểu số lượng nguồn nhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, ở bất cứ vị trí nào (cả trong và ngoài doanh nghiệp) mang tính ổn định đều được xem là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Về chất lƣợng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, tinh thần, khả năng sáng tạo, mức độ linh hoạt, thái độ, ý thức lao động và phong cách, tác phong làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí tổ chức của doanh nghiệp đó trên thương trường hiện tại cũng như tương lai. Vai trò của nhân lực trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Chính vì vậy nhân lực luôn là yếu tố được các doanh nghiệp chú trọng quan tâm đầu tư đào tạo, nâng cao cả về chất và về lượng. 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay có nhiều cách tiếp cận, các hiểu khác nhau về khái niệm chất lượng nguồn nhân lực như: Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, 2011, thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc, ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [20, tr.30].
18. 10 Theo Vũ Thị Ngọc Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động” [14]. Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ thuật của người lao đọng cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Còn theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [4, tr.23]. Như vậy, theo tác giả việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt, mang tính linh hoạt chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc phải có. Theo Trung tâm phát triển nguồn nhân lực thì “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực” [1, tr.35]. Có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Khái quát chung lại có thể hiểu chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm:
19. 11 hể lực: Thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực là điều kiện đảm bảo cho người lao động có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực bởi sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh. Vì vậy nâng cao thể lực nguồn nhân lực là một nhiệm vụ rất quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng của nhân lực. r lực: Trí lực là năng lực tinh thần của nguồn nhân lực, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Trình độ của nguồn nhân lực là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp thu và xử lý thông tin kịp thời. Trí lực của nguồn nhân lực trí lực có thể được phân tích theo các góc độ: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề và kinh nghiệm trong công việc. Tâm lực: Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người. Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
20. 12 hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Nó tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của mỗi chủ thể. Cũng có thể hiểu đơn giản, tâm lực chính là tinh thần, thái độ của người lao động đối với công việc, là những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: Phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc, ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực: là cấu trúc của nguồn nhân lực được thể hiện ở việc bố trí sử dụng nhân lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Một cơ cấu nhân lực hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp tận dụng và khai thác một cách tối ưu và hiệu quả các nguồn lực trong doanh nghiệp. Cơ cấu nhân lực hợp lý phải bảo đảm đáp ứng về số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với nhu cầu công việc, hoạt động của tổ chức, cũng như sự tương thích với các nguồn lực khác: tài chính, máy móc, trang thiết bị, nguyên vật liệu. Ngoài ra, nó còn nó phải tạo ra được sự linh hoạt trong việc hợp tác, phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng, thống nhất trong toàn hệ thống. Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thường đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí phân loại sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng; cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn; cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính; cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi. 1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
21. 13 lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực thông qua các hoạt động: Duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tiến bộ nghề nghiệp của nguồn nhân lực; và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày càng hiệu quả. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng, quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Việc nâng cao chất lượng NNL được thực hiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc (cung cấp phương tiện lao động, có chế độ chính sách hợp lý, ) nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để NLĐ phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nâng cao thể lực Thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Nâng cao sức khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần và sức khỏe xã hội. Khi nói đến sức khỏe của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, hiện nay chủ yếu tiếp cận dưới góc độ sức khỏe thể chất. Để đánh giá tình trạng sức khỏe, trong y tế , người ta thường phân ra 4 nhóm sức khỏe sau đây:
22. 14 - Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các bệnh măn tính và bệnh nghề nghiệp. - Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học ở mức thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, đồng thời không mắc các bệnh măn tính và bệnh nghề nghiệp. - Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật. - Sức khỏe kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một số bệnh tật. Theo hướng dẫn của Bộ Y tế tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng 8 năm 1997 về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động, đối với thể lực của người lao động ở các nghề, công việc được phân thành 5 loại: Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe cho ngƣời lao động Nam Nữ Loại sức khỏe Cân Vòng Cân Chiều cao Chiều Vòng ngực nặng ngực nặng (cm) cao (cm) (cm) (kg) (cm) (kg) 163 trở 50 trở 82 trở 155 trở 45 trở 1 Rất khỏe 76 trở lên lên lên lên lên lên 2 Khỏe 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75 Trung 3 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73 bình 4 Yếu 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71 Dưới Dưới Dưới 5 Rất yếu Dưới 150 Dưới 143 Dưới 70 40 74 38 (Nguồn: [2])