Luận văn Giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động 2012 từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh

Nội dung text: Luận văn Giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động 2012 từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH THỊ THU SƢƠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI - 2018
2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH THỊ THU SƢƠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 8.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LÊ THỊ THÚY HƢƠNG HÀ NỘI - 2018
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác và trung thực. Tác giả luận văn Đinh Thị Thu Sƣơng
4. LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn:“Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả quá trình cố gắng nghiên cứu của bản thân. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới những ngƣời đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu khoa học vừa qua. Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Thị Thúy Hƣơng đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo khoa Luật, các thầy cô giáo phụ trách giảng dạy chuyên ngành Luật Kinh tế, Học viện Khoa học – xã hội Việt Nam, các anh chị đồng nghiệp, gia đình và các bạn đã tận tình giúp đỡ, động viên khích lệ, đóng góp ý kiến quý báu, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành đề tài luận văn này. Tp. HCM, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Đinh Thị Thu Sƣơng
5. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7 1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động 7 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động 7 1.1.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động 9 1.2. Khái niệm, bản chất và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 11 1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 12 1.2.2. Bản chất và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 13 1.2.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động 15 1.3. Quy định của Bộ luật lao động 2012 về giao kết hợp đồng lao động 18 1.3.1. Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 19 1.3.2. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động 22 1.3.3. Về nội dung, hình thức giao kết hợp đồng lao động 24 1.3.4. Các loại hợp đồng lao động được giao kết 26 Chƣơng 2: THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 32 2.1. Tình hình giao kết hợp đồng lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh 32 2.2. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 35 2.2.1. Về thực hiện nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 35 2.2.2. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động 37 2.2.3. Về nội dung, hình thức giao kết hợp đồng lao động 38 2.2.4. Về loại hợp đồng lao động được giao kết 41 2.2.5. Về trình tự giao kết hợp đồng 44 2.3. Đánh giá thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh 47 2.3.1. Kết quả đạt được 47 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 50 Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUI ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 56
6. 3.1. Yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các quy định của Bộ luật lao động 2012 về giao kết hợp đồng lao động 56 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của Bộ luật lao động 2012 về giao kết hợp đồng lao động 58 3.2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động 59 3.2.2. Về nội dung giao kết của hợp đồng lao động 59 3.2.3. Về hình thức giao kết hợp đồng lao động 62 3.2.4. Về loại hợp đồng lao động giao kết 62 3.2.5. Về trình tự giao kết hợp đồng lao động 63 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện Bộ luật lao động 2012 về giao kết hợp đồng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh 65 3.3.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nhằm nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, về giao kết hợp đồng lao động nói riêng 65 3.3.2. Đẩy mạnh hoạt động của Tổ chức Công đoàn 67 3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện Bộ luật lao động 2012 và xử lý các hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động. 69 3.3.4. Xây dựng và hoàn thiện cơ sở dữ liệu về lao động và thị trường lao động của Thành phố Hồ Chí Minh 69 3.3.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 70 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Ngƣời lao động NSDLĐ Ngƣời sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TƢLĐTT Thỏa ƣớc lao động tập thể
8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Số lao động từ 15 tuổi trở lên tại thành phố Hồ Chí Minh 33 Bảng 2.2. Số lao động và thu nhập bình quân tháng của ngƣời lao động tại thành phố Hồ Chí Minh 34 Bảng 2.3. Tình hình giải quyết việc làm tại thành phố Hồ Chí Minh 34 Bảng 2.4. Tình hình giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh 48
9. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Hợp đồng lao động là xương sống của luật lao động Việt Nam” [43, Tr 19], đặc biệt trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất và là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập nên QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Theo sự phát triển kinh tế xã hội, QHLĐ ngày càng đƣợc thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và để việc duy trì QHLĐ đó ổn định, lâu dài thì cần có sự điều chỉnh của pháp luật. Pháp luật về HĐLĐ luôn luôn là nội dung chủ yếu, trọng tâm trong các quy định của BLLĐ của nƣớc ta. Nội dung của pháp luật về HĐLĐ bao gồm những quy định về giao kết HĐLĐ; thực hiện HĐLĐ; sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, giao kết HĐLĐ là một quá trình, khởi đầu cho QHLĐ đƣợc hình thành. Đây là giai đoạn đầu, quyết định việc có hay không sự hình thành của một QHLĐ trong tƣơng lai. Một mối QHLĐ hình thành có đƣợc duy trì ổn định, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ HĐLĐ hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ. Nếu các bên tham gia giao kết HĐLĐ mà tuân thủ đúng các quy định về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, hình thức, loại HĐLĐ thì sẽ tạo nên một QHLĐ tốt, duy trì ổn định lâu dài, đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích cũng nhƣ nghĩa vụ của các bên. BLLĐ 2012 đƣợc ban hành và các văn bản hƣớng dẫn là nền tảng, cơ sở pháp lý cho việc giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên trong thực tế, việc thực hiện vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế và vƣớng mắc. Tình trạng không giao kết HĐLĐ với NLĐ, hoặc có giao kết nhƣng không đúng loại HĐLĐ, hay nhƣ việc kéo dài thời hạn ký tiếp HĐLĐ, nội dung của HĐLĐ còn sơ sài, chƣa đảm bảo các nội dung chủ yếu điều này làm cho quá trình thực hiện HĐLĐ ảnh hƣởng đến quyền lợi của các bên, cũng nhƣ khi tranh chấp xảy ra khó có đủ các cơ sở để giải quyết và bảo vệ quyền lợi cho các bên. 1
10. Một HĐLĐ đƣợc soạn thảo tốt sẽ giúp cho QHLĐ đƣợc duy trì ổn định, hài hòa, giúp cho NLĐ yên tâm làm việc khi thấy các quyền lợi của mình đƣợc đảm bảo. Mặc khác, NSDLĐ cũng sử dụng đƣợc hiệu quả đối với “hàng hóa đặc biệt” là sức lao động của NLĐ. Đặc biệt là đối với Tp. HCM, có dân số đông, trẻ, nguồn lao động phong phú, đa dạng, trình độ lao động tƣơng đối cao so với các địa phƣơng khác, trình độ chuyên môn của NLĐ ngày càng đƣợc đào tạo tốt hơn, nhận thức của họ về quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ cũng đƣợc rõ ràng và hiểu biết hơn. Mặc dù vậy, trong thực tiễn thực hiện vẫn còn nhiều bất cập, vẫn còn có những vi phạm trong khi thực hiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ nói chung và giao kết HĐLĐ nói riêng, làm ảnh hƣởng đến việc bảo vệ quyền lợi cho các bên. Việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn, từ đó tìm ra những nguyên nhân cũng nhƣ các giải pháp có ý nghĩa thực tiễn. Xuất phát từ yêu cầu đó cũng nhƣ từ thực tiễn thi hành các quy định của BLLĐ 2012 về giao kết HĐLĐ tại Tp. HCM, tôi đã chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 từ thực tiễn Tp. HCM” làm đề tài nghiên cứu của mình, với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định của BLLĐ 2012 về giao kết HĐLĐ. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Pháp luật HĐLĐ trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ đã đƣợc nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, có thể kể tên một số công trình nghiên cứu nhƣ: Luận án tiến sỹ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam” (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Về hệ thống giáo trình, có giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội, (2015), Nhà xuất bản Công an nhân dân; giáo trình “Luật lao động” của Trƣờng Đại học Luật Tp. HCM (2016), Nhà xuất 2
11. bản Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam, giáo trình “quan hệ lao động” của Khoa kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2016), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Một số bài nghiên cứu đăng trên các tạp chí nhƣ: “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012”, Số 13, (2012), Tạp chí Tòa án nhân dân, tác giả Nguyễn Thị Bích; “Giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp: Thẩm quyền thuộc về ai?”, số 29 (2016) Báo Pháp luật Việt Nam, tác giả Trần Bình; “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện”, số 03/2013, tạp chí Luật Học, tác giả Nguyễn Hữu Chí; „Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động”, Số 3, (1999) Tạp chí Luật học, tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Nguyên tắc thiện ý trong thương lượng giao kết hợp đồng lao động”, Số 2 (2007), tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật, tác giả Phạm Thị Thúy Nga; “Giao kết hợp đồng lao động”, Số 6, (1996) Tạp chí Luật học, tác giả Lƣu Bình Nhƣỡng; “hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật lao động Việt Nam”, Số 102 (1996) Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật, tác giả Phạm Công Trứ. Bên cạnh đó, còn có một số luận văn thạc sĩ nhƣ; “Giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” (2006) của Trần Thị Kim Ngân, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh; “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” (2014) của Lê Thị Nga, Đại học quốc gia Hà Nội; “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng” (2015) của Nguyễn Văn Minh, Khoa luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Những Luận án, luận văn, bài viết nói trên là những tài liệu quý, dù trực tiếp hay gián tiếp nghiên cứu về mặt lý luận, thực tiễn một phần hay toàn 3
12. bộ nội dung pháp luật về HĐLĐ. Còn đối với đề tài "Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 từ thực tiễn Tp. HCM" là một đề tài mang tính thực tiễn áp dụng tại Tp. HCM, chƣa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu quá trình giao kết HĐLĐ về lý luận và thực tiễn gắn với việc thi hành tại Tp. HCM kể từ khi BLLĐ năm 2012 đƣợc Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Do vậy việc đánh giá kết quả thực hiện trong thực tiễn qua hơn 03 năm thực hiện để từ đó có những giải pháp để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ là rất cần thiết. 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích nghiên cứu của đề tài này là tìm hiểu và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ theo quy định của BLLĐ 2012 qua thực tiễn tại Tp. HCM. Từ đó có thể thấy đƣợc những hạn chế tồn tại của BLLĐ 2012 hiện hành. Qua đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Để thực hiện mục đích đó, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau: - Tìm hiểu và làm rõ các vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ. - Tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ. - Phân tích thực tiễn pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Tp. HCM. - Đánh giá kết quả đạt đƣợc và làm rõ những tích cực, hạn chế trong việc áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Tp. HCM - Đƣa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Về đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sĩ, chủ yếu là đi sâu nghiên cứu các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ đƣợc ghi nhận trong BLLĐ 2012 và các văn bản hƣớng dẫn. 4
13. Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu về mặt luật học những vấn đề về nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết, nội dung - hình thức giao kết, các loại HĐLĐ đƣợc giao kết và trình tự giao kết. Bên cạnh đó, luận văn cũng đi vào nghiên cứu thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. HCM. Luận văn không nghiên cứu các nội dung về tranh chấp giao kết HĐLĐ. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở sử dụng phƣơng pháp luận biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động. Ngoài ra, kết hợp sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể khác nhƣ: phân tích, thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn. Đồng thời luận văn còn dựa vào những số liệu thống kê, tổng kết hàng năm trong các báo cáo của Sở Lao động - Thƣơng Binh và Xã Hội Tp. HCM, trang tin điện tử của Tổng cục thống kê, của UBND Tp. HCM và Cục thống kê Tp. HCM. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của việc thi hành pháp luật lao động về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012 và các văn bản hƣớng dẫn, việc nghiên cứu luận văn sẽ góp phần vào một số vấn đề nhƣ: - Làm rõ hơn các vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ: khái niệm, ý nghĩa, phân loại và trình tự giao kết HĐLĐ; - Phân tích, đánh giá tƣơng đối đầy đủ về thực trạng của BLLĐ 2012 về giao kết HĐLĐ; - Phân tích, đánh giá thực tiễn thi hành của các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. HCM; - Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của BLLĐ 2012 về giao kết HĐLĐ. 5
14. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình bày thành 03 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Khái quát về giao kết HĐLĐ. Chƣơng 2: Thực tiễn giao kết HĐLĐ theo quy định của BLLĐ 2012 tại Tp. HCM. Chƣơng 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định của BLLĐ 2012 về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn tại Tp. HCM. 6
15. Chƣơng 1 KHÁI QUÁT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam, QHLĐ đƣợc xác lập thông qua HĐLĐ, là đối tƣợng chủ yếu và chiếm vị trí quan trọng của pháp luật lao động. Có nhiều quan niệm khác nhau về HĐLĐ nhƣng vẫn tƣơng đồng với nhau. Chẳng hạn nhƣ Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và nói lên đƣợc bản chất của HĐLĐ. Theo đó, HĐLĐ là “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [17, tr. 228]. Ở khái niệm này, ngoài việc một số nội dung cơ bản của HĐLĐ đƣợc chỉ rõ, thì chủ thể cũng đƣợc xác định, nhƣng lại thu hẹp phạm vi chủ thể ngƣời lao động chỉ là công nhân. Trong Thông tƣ số 01- LĐTBXH/TT ngày 09/01/1988 hƣớng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trƣởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bƣớc chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc sang chế độ HĐLĐ cũng có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa Giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của cả 2 bên trong quá trình lao động do Giám đốc và người lao động ký kết”. Ở đây, bản chất là sự thỏa thuận và hình thức của HĐLĐ bằng văn bản đƣợc chỉ rõ, đồng thời xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng nhƣ trách nhiệm và quyền hạn của các bên. Tuy nhiên ở khái niệm này không chỉ ra trƣờng hợp nào phải giao kết bằng văn bản mà chỉ ghi chung chung, quy định mọi trƣờng hợp đều phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản là chƣa phù hợp. 7
16. Pháp lệnh số 45-LCT/HĐNN8 của Hội đồng Nhà nƣớc ban hành ngày 30/08/1990 về HĐLĐ thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Ngày 23/6/1994, Bộ luật lao động 1994 đƣợc Quốc hội thông qua và có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 là cơ sở pháp lý để điều chỉnh các QHLĐ, ở đó đã HĐLĐ đã đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Khái niệm này khái quát khá đầy đủ về HĐLĐ, bao gồm bản chất, nội dung, quyền và nghĩa vụ của các bên. Qua 15 năm thi hành, các quy định của BLLĐ đã đi vào thực tiễn cuộc sống, đƣợc chấp nhận và là cơ sở pháp lý tạo điều kiện cho các bên chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên, kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, những yêu cầu về lao động của thị trƣờng lao động nói riêng và yêu cầu của việc hội nhập quốc tế, khu vực, và nhất là sau khi nƣớc ta đã gia nhập WTO thì yêu cầu cần phải sửa đổi, bổ sung BLLĐ nhằm để điều chỉnh các QHLĐ mới phát sinh, cũng nhƣ thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hƣớng xây dựng đất nƣớc của Đảng cộng sản Việt Nam qua văn kiện và chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020. Xuất phát từ những vấn đề trên, tại kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XIII, ngày 02/7/2012 BLLĐ của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã đƣợc thông qua, gồm 17 chƣơng và 242 điều, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. Định nghĩa về HĐLĐ đƣợc quy định tại Điều 15, BLLĐ 2012 nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng 8
17. lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm này cũng giống nhƣ khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994, cũng khái quát đầy đủ và chỉ ra đƣợc bản chất, chủ thể, nội dung hình thức của HĐLĐ. Nhƣ vậy, từ những phân tích nói trên đã cho thấy rằng thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm HĐLĐ nhƣng đều có điểm chung đó là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các vấn đề liên quan trong QHLĐ. 1.1.2. Ý nghĩa của hợp đồng lao động Theo báo cáo Tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012 của Bộ lao động - Thƣơng binh và Xã hội, kết quả thực hiện cho thấy đa số các doanh nghiệp, NLĐ đã thấy đƣợc vai trò và thực sự quan tâm đến việc giao kết HĐLĐ, số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nƣớc đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%; tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là HĐLĐ mùa vụ chiếm khoảng 16,6% [9, tr. 12]. Điều đó cho thấy HĐLĐ có một vị trí quan trọng trong việc thiết lập nên QHLĐ, vai trò của HĐLĐ ngày càng đƣợc khẳng định và có ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội. Thứ nhất: HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Khi HĐLĐ đƣợc giao kết thì QHLĐ mới thực sự đƣợc thiết lập, quyền lợi của các bên mới có cơ sở để bảo vệ. Thông qua đó, các bên chủ thể trong QHLĐ có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình, NSDLĐ phải có trách nhiệm tạo điều kiện, phƣơng tiện làm việc và trả lƣơng, đóng BHXH cùng các chế độ phúc lợi khác phải trả cho NLĐ; còn NLĐ thì hƣởng các quyền lợi có đƣợc từ việc thực hiện các cam kết đó. 9
18. Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng đƣợc nguyên tắc tự do khế ƣớc của nền kinh tế thị trƣờng và của yêu cầu phát triển thị trƣờng lao động. Trong cơ chế thị trƣờng, NLĐ có quyền lựa chọn công việc, NSDLĐ có quyền lựa chọn ngƣời làm việc cho mình. Nếu điều kiện, tiêu chuẩn các bên đƣa ra và bên kia có thể đáp ứng đƣợc thì hai bên có thể thiết lập nên QHLĐ sau khi trải qua quá trình thƣơng lƣợng, thỏa thuận. Trong đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình. Tùy theo tính chất công việc mà NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận với nhau về thời hạn của HĐLĐ (điều 22 BLLĐ 2012), hoặc thỏa thuận với nhau về hình thức HĐLĐ (theo Điều 16 BLLĐ 2012). Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 cũng cho phép một NLĐ có thể ký kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhƣng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ nội dung đã giao kết (Điều 21 BLLĐ 2012). Tuy nhiên, khi giao kết các bên phải đảm bảo đƣợc sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, nội dung của HĐLĐ đƣợc giao kết phải đảm bảo đƣợc những nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật và không trái với pháp luật, TƢLĐTT và đạo đức xã hội thì mới có đƣợc một QHLĐ hài hòa, ổn định. Với việc đƣợc quy định nhiều hình thức giao kết, nhiều loại hình hợp đồng cũng nhƣ khả năng có thể ký nhiều HĐLĐ đối với NLĐ, có thể thấy rằng trong nền kinh tế thị trƣờng, HĐLĐ thực sự là hình thức pháp lý đáp ứng đƣợc nguyên tắc tự do khế ƣớc, thiết lập nên quan hệ pháp luật lao động. Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Điều 23 BLLĐ 2012 quy định nội dung chủ yếu của HĐLĐ không chỉ bao gồm các nội dung về nhân thân của NSDLĐ và NLĐ, mà còn có các nội 10
19. dung về công việc, địa điểm làm việc, thời hạn của HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tiền lƣơng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội các nội dung liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động. Nên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu xảy ra tranh chấp lao động cá nhân, thì những nội dung trong HĐLĐ đã đƣợc giao kết sẽ là một trong những cơ sở pháp lý để cơ quan có thẩm quyền giải quyết, bảo đảm quyền lợi cho các bên. Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nƣớc quản lý lao động. Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, một hình thức pháp lý chủ yếu để NLĐ thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng nhƣ nơi làm việc của mình là HĐLĐ. Điều 18 BLLĐ 2012 cũng quy định NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết hợp HĐLĐ trƣớc khi NLĐ đƣợc nhận vào làm việc. Thị trƣờng lao động có một vai trò quan trọng không thể thiếu trong nền kinh tế thị trƣờng và“HĐLĐ được coi là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động” [18, tr. 159]. Nhà nƣớc bằng việc ban hành các quy định pháp luật để tạo lập, phát triển thị trƣờng lao động; điều chỉnh và bảo đảm sự tự do, tự nguyện, bình đẳng của các bên chủ thể khi thiết lập nên QHLĐ, chủ động lựa chọn, quyết định có tham gia hay không vào QHLĐ, đồng thời phải có nghĩa vụ tuân thủ theo đúng các quy định pháp luật lao động khi xác lập QHLĐ. Nhà nƣớc không can thiệp trực tiếp vào QHLĐ mà chỉ đặt ra các chuẩn mực pháp lý mà thôi. HĐLĐ cũng là cơ sở để các cơ quan Nhà nƣớc thực hiện chức năng quản lý về lao động qua việc thực hiện kiểm tra, giám sát tình hình thi hành pháp luật lao động. 1.2. Khái niệm, bản chất và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 11
20. 1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Giao kết là việc các bên đƣa ra các vấn đề và cam kết thực hiện những vấn đề mà các bên đã đƣa ra. Nhƣ vậy, giao kết hợp đồng là việc các bên bày tỏ với nhau ý chí về việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo nguyên tắc do pháp luật quy định. HĐLĐ với bản chất chung của một hợp đồng, để đƣợc hình thành thì các bên chủ thể phải bày tỏ ý chí, nguyện vọng, mong muốn và tiến hành thƣơng lƣợng, thỏa thuận để đi đến việc ký kết trên cơ sở các điều kiện do pháp luật lao động quy định. Việc “Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động” [12, tr. 3]. Đây là giai đoạn tiền đề biểu hiện sự hợp tác của các bên, là quá trình để các bên tìm hiểu, lựa chọn và đƣa ra quyết định. Một QHLĐ đƣợc hình thành có thật sự ổn định, có hài hòa, có đảm bảo đƣợc quyền và lợi ích của các bên hay không lệ thuộc rất lớn vào giai đoạn giao kết HĐLĐ. Chính vì vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí, đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”[17, tr. 247]. Hành vi giao kết HĐLĐ là điều kiện ràng buộc các chủ thể. “Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập” [12, tr. 3]. BLLĐ 2012 đã có quy định từ điều 15 đến Điều 29 về giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, từ quy định của pháp luật đến việc nhận thức và thực tế thực hiện có một khoảng cách nên cần có sự thống nhất về nhận thức. Nhƣ vậy, giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập QHLĐ, mà ở đó NLĐ có trách nhiệm thực hiện những công việc đã ghi trong HĐLĐ, đƣợc quyền nhận lƣơng, thƣởng, đƣợc 12
21. đóng bảo hiểm xã hội; Đƣợc trang bị các điều kiện làm việc và đƣợc hƣởng các chế độ theo quy định của pháp luật lao động. Song song đó, NSDLĐ có trách nhiệm trả lƣơng, thƣởng, các chế độ phúc lợi, có trách nhiệm trang bị các điều kiện làm việc, đảm bảo về an toàn lao động, đóng bảo hiểm xã hội, đối với NLĐ, và thu đƣợc lợi nhuận từ việc làm của NLĐ. Điều 18 BLLĐ 2012 quy định “1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Do vậy, để xác lập nên QHLĐ, trƣớc hết NSDLĐ và NLĐ phải tiến hành ký kết HĐLĐ. Đây là tiền đề cho việc hình thành nên QHLĐ, cũng nhƣ là cơ sở cho việc thực hiện hay chấm dứt QHLĐ trong tƣơng lai. 1.2.2. Bản chất và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động - Bản chất của giao kết HĐLĐ HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng nên việc giao kết cũng có chung bản chất nhƣ các loại hợp đồng khác, đó là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa các bên chủ thể để làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ pháp lý. Trên cơ sở đó, các bên trong QHLĐ mới có cơ sở để thực hiện các cam kết và chịu trách nhiệm về những cam kết của mình. Do đó, bản chất của việc giao kết HĐLĐ thể hiện ở việc tự do, tự nguyện thỏa thuận, thƣơng lƣợng và thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm xác lập nên một QHLĐ nhất định. Nội dung thỏa thuận gồm những nội dung chủ yếu nhƣ việc làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thời hạn của HĐLĐ, tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vấn đề về thử việc, đào tạo nghề Những nội dung đƣợc thỏa thuận phải phù hợp, không trái với quy định pháp luật, không trái với TƢLĐTT và đạo đức xã hội. Việc có tham gia hay không vào QHLĐ là do chính các bên toàn quyền quyết định mà không chịu bởi bất kỳ sự ép buộc nào, cũng nhƣ không bị ảnh hƣởng bởi sự can thiệp của ngƣời khác trừ 13
22. một số trƣờng hợp do luật định. HĐLĐ phải do NSDLĐ và chính NLĐ thực hiện giao kết trên cơ sở tuân thủ các điều kiện theo quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo hiệu lực và duy trì ổn định của HĐLĐ sau khi đƣợc ký kết. Nếu không có sự thƣơng lƣợng, sự thỏa thuận để thống nhất ý chí của các bên để đi đến việc ký kết HĐLĐ thì không thể có HĐLĐ, và không xác lập đƣợc QHLĐ. Do vậy, bản chất của giao kết HĐLĐ chính là sự tự do, tự nguyện thỏa thuận, thƣơng lƣợng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ để thống nhất ý chí và đi đến việc ký kết HĐLĐ, xác lập nên QHLĐ. - Ý nghĩa của giao kết HĐLĐ Nhƣ đã giải thích ở trên, giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên hình thành nên QHLĐ, nếu không có việc giao kết HĐLĐ thì không có HĐLĐ. Nó đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Do vậy, việc giao kết HĐLĐ có ý nghĩa quan trọng. Trƣớc hết, việc giao kết HĐLĐ là bƣớc đầu tiên, là cơ sở hình thành nên QHLĐ. Đây là giai đọan tiền đề cho một QHLĐ, tạo điều kiện cho quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên đƣợc xác lập và thực hiện trong tƣơng lai. Thông qua giai đoạn này, các bên thƣơng lƣợng, đàm phán với nhau các nội dung sẽ thực hiện trong tƣơng lai. NSDLĐ cần biết họ sẽ làm việc với NLĐ là ai, có trình độ, năng lực làm việc nhƣ thế nào, khả năng đem lại những lợi ích gì cho họ. NSDLĐ có quyền “tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh” (Điều 11 BLLĐ 2012); còn NLĐ cũng cần biết họ sẽ đƣợc làm việc gì, làm việc ở đâu, mức lƣơng đƣợc nhận là bao nhiêu, có tƣơng xứng với công việc họ phải làm hay không, hoặc nhƣ họ cũng cần phải biết về thời gian làm việc, địa điểm làm ở đâu, các quyền lợi mà họ đƣợc hƣởng nhƣ thế nào. Họ “Đƣợc làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” và “ tìm việc làm 14
23. theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình” (Điều 10 BLLĐ 2012). Các bên phải có trách nhiệm cung cấp các thông tin về mình để cho bên kia biết. Khi đã hiểu rõ về nhau, các bên có quyền quyết định có giao kết hợp đồng hay không, nếu thống nhất các cam kết và đi đến ký kết hợp đồng thì lúc đó HĐLĐ sẽ đƣợc hình thành, QHLĐ đƣợc xác lập. Hai là quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ sẽ đƣợc đảm bảo khi thực hiện việc giao kết HĐLĐ. Ngay sau khi giao kết, HĐLĐ đƣợc hình thành, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ mới đƣợc pháp luật bảo vệ một cách hữu hiệu nhất. Quyền và nghĩa vụ của các bên chỉ phát sinh trên cơ sở giữa hai bên đã tồn tại HĐLĐ. Do đó, nếu việc giao kết HĐLĐ đƣợc thực hiện đúng theo quy định pháp luật, phù hợp với nguyện vọng của các bên thì QHLĐ sẽ đƣợc tồn tại ổn định, lâu dài, ít xảy ra tranh chấp. Ngƣợc lại, nếu việc giao kết không tuân thủ theo các quy định về nguyên tắc, nội dung, hình thức, thì có thể sẽ dẫn đến nội dung HĐLĐ không phù hợp, trái pháp luật, việc giao kết không trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng, trung thực và thiện chí giữa các bên, hoặc có thể là việc giao kết không đúng chủ thể. Từ đó sẽ ảnh hƣởng đến hiệu lực HĐLĐ, sẽ làm cho HĐLĐ vô hiệu, ảnh hƣởng đến quyền lợi của các chủ thể, thậm chí có thể chấm dứt QHLĐ. HĐLĐ cũng là cơ sở để các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ. Bên cạnh đó, khi có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, thì HĐLĐ sẽ là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết thỏa đáng cho các chủ thể. Vì vậy có thể nói giao kết HĐLĐ là giai đoạn quyết định cho QHLĐ, và là cơ sở đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ. 1.2.3. Trình tự giao kết hợp đồng lao động Trình tự giao kết hợp đồng là quá trình mà các bên chủ thể bảy tỏ ý chí 15