Luận văn Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT BÙI DANH VIỆT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Trần Thị Thúy Lâm HÀ NỘI, NĂM 2014
2. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng 09 năm 2014 Người thực hiện luận văn Bùi Danh Việt
3. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 2. Tính mới và những đóng góp của luận văn. 3 3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu 3 4. Tình hình nghiên cứu đề tài 4 5. Kết cấu của luận văn 6 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 7 1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 7 1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động. 7 1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể. 11 2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 17 3. PHÂN LOẠI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 20 3.1. Tranh chấp lao động tập thể về quyền 21 3.2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 24 4. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 28 4.1. Thƣơng lƣợng 28 4.2. Hòa giải và trung gian 29 4.3. Trọng tài 29 4.4. Quyết định hành chính. 30 4.5. Xét xử 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM 32
4. 1. CÁC NGUYÊN TẮC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32 1.1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thƣơng lƣợng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. 32 1.2. Bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật trong công tác hòa giải, trọng tài. 33 1.3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. 34 1.4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. 35 1.5. Đề cao nguyên tắc tự thƣơng lƣợng, hòa giải giữa các bên tranh chấp. 36 1.6. Các cơ quan giải quyết tranh chấp chỉ tham gia giải quyết sau khi công tác thƣơng lƣợng hòa giải không đem lại hiệu quả. 37 2. HỆ THỐNG CÁC CƠ QUAN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 38 2.1. Hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. 38 2.2. Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 50 3. THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH. 58 3.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. 58 3.1.1. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền 58 3.2. Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 68 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM
5. HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC NÀY 75 1. THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI VIỆT NAM 75 1.1. Tình hình tranh chấp lao động tập thể 75 1.2. Những tồn tại và nguyên nhân 79 2. KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Ở VIỆT NAM 86 2.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện. 86 2.2. Một số kiến nghị cụ thể. 88 2.3. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 93 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99
6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ủy ban nhân dân: UBND Bộ luật Lao động: BLLĐ Người lao động: NLĐ Người sử dụng lao động: NSDLĐ
7. MỞ ĐẦU Với chủ trương đổi mới của Đảng tại Đại hội lần thứ VI năm 1986 Việt Nam đã có sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nên kinh trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện công nghiệp hóa. Quá trình đổi mời này đã tạo ra một môi trường lao động hoàn toàn khác so với trước đó, lúc này không phải là quan hệ giữa NLĐ với các doanh nghiệp nhà nước hoặc hợp tác xã mà là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ là các cá nhân tổ chức tư nhân. Cũng như tại các quốc gia tư bản khác, sự khác biệt về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ là khó tránh khỏi khi vận hành nền kinh tế thị trường. Điều này khiến cho các mâu thuẫn dẫn đến các tranh chấp lao động ngày càng có xu hướng gia tăng. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, những bất đồng giữa giữa tập thể NLĐ và chủ sử dụng lao động về vấn đề quyền và lợi ích trong xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, ) hoặc việc giải thích và thực hiện pháp luật theo hướng có lợi hơn cho họ so với các quy định trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ tranh chấp lao động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của BLLĐ của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì pháp luật lao động Việt Nam mới quy định cụ thể về tranh chấp lao động tập thể trong đó có bước tiến quan trọng là phân biệt rõ được hai hình thức tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau. Đến BLLĐ số 1
8. 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 thì quy định về tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng tiếp tục được hoàn thiện để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật liên quan đến nội dung này. Hiện tại các quy định của BLLĐ số 10/2012/QH13 về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập, khiến cho việc giải quyết đôi khi gặp phải bế tắc, thiếu cơ chế thực thi các quy định và những hạn chế liên quan đến hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp. Những hạn chế đó đã gây ra nhiều khó khăn trong việc điều chỉnh và giải quyết các tranh chấp lao động trên thực tế. Do đó việc tìm hiểu, phân tích các nguyên nhân phát sinh tranh chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể được thuận lợi hơn là một nội dung rất quan trọng trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát trong khi đó với điều kiện là một học viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót cần bổ sung và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn. 1. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu Mục tiêu của luận văn là phân tích đánh giá một cách hệ thống, toàn diện việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, chỉ ra các ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại đồng thời đưa ra những ý kiến giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến việc giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. 2
9. Nhiệm vụ của luận văn Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, luận văn sẽ giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ; - Phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động tập thể từ đó tìm ra các ưu điểm cũng như những hạn chế, tồn tại; - Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 2. Tính mới và những đóng góp của luận văn. - Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện hơn khái niệm tranh chấp lao động tập thể đồng thời làm rõ hơn đặc điểm của loại tranh chấp này, góp phần làm phong phú thêm về mặt lý luận về tranh chấp lao động tập thể. - Luận văn đã xác định được các nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể dưới góc độ lý luận trên cơ sở pháp luật lao động của các nước - Luận văn đã đánh giá một cách có hệ thống và toàn diện về thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt nam và việc thực hiện các quy định này trên thực tiễn - Luận văn đã luận giải được các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. 3. Đối tƣợng và phƣơng nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Là các quy định pháp luật hiện hành (BLLĐ và các văn bản hướng dãn cũng như các văn bản pháp luật có liên quan) điều chỉnh về vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tập thể 3
10. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động tập thể; phân tích các quy định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng chấp lao động tập thể và thực tiễn giải quyết chấp lao động tập thể trong thời gian qua. Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề chấp lao động tập thể và giải quyết chấp lao động tập thể nhằm tạo cơ sở pháp lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan. 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài được hoàn thành dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong việc nghiên cứu đề tài bao gồm phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh, đối chiếu 4. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể được nhiều nhà nghiên cứu phân tích và đánh giá cả ở Việt Nam và trên thế giới. Các nghiên cứu này khá đa dạng cả về đề tài lẫn phương pháp tiếp cận. Có một số tác giả nghiên cứu thành công về nội dung tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như Nguyễn Duy Hùng, Nguyễn Văn Trọng, Trần Hoàng Hải, Các tác đều đi theo xu hướng là chung là phân tích các quy định thực tại, tham khảo các quy định của pháp luật một số quốc gia liên quan và đưa ra các đóng góp để hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện tại về các vấn đề liên quan. Đối với Việt nam từ khi thực hiện đường nối đổi mới của Đảng, môi trường lao động giữa doanh nghiệ tư nhân và người lao động xuất hiện, các 4
11. tranh chấp lao động và đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có xu hướng tăng nên việc tìm ra các hướng giải quyết chúng ngày càng được sự quan tâm của đông đảo các nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực. ở những phạm vi và mức độ khác nhau, đã có khá nhiều công trình đề cập tới vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể như " Hoàn thiện pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể" của hai tác giả Trần Hoàng Hải và Đinh Thị Chiến “Về chanh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng " Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động” của Nguyễn Xuân Thu; "Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài Thu. Về các luận văn liên quan thì có công trình “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” của Đỗ Hoàng Giang năm 2011 đây là công trình nghiên cứu một hình thức của tranh chấp lao động tập thể chứ chưa đề cấp hết các hình thức theo quy định hiện tại. Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở các quy định của BLLĐ năm 1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc cũng có công trình đã đánh giá các quy định mới của BLLĐ năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở khía cạnh pháp luật về tranh chấp lao động tập thể mà chưa khái quát lên cả lĩnh vực tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với nhau. Như vậy, hiện tại chưa có Luận văn thạc sỹ nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo BLLĐ năm 2012. Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tôi dự định sẽ phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương 5
12. đối toàn diện về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể trên cơ sở các quy định mới nhất và vừa có hiệu lực của BLLĐ năm 2012. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương, cụ thể: Chương I: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chương II: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam Chương III: Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam và một só kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong công tác này 6
13. CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ. 1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở nước ta trong khoảng gần 30 năm trở lại đây. Trước năm 1985, khái niệm tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến. Sở dĩ có tình trạng như vậy là vì vào thời kỳ đó, quan điểm xây dựng nền kinh tế hướng theo kế hoạch hóa tập trung, NLĐ chính là công nhân, viên chức nhà nước vì thế sức lao động không được coi là một loại hàng hóa. NLĐ được tuyển dụng vào biên chế nhà nước và họ phải thực hiện nhiệm vụ do cơ quan, xí nghiệp nhà nước giao cho. Nếu không đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề liên quan đến quyền lợi của cá nhân ra yêu cầu giải quyết thì NLĐ được sử dụng quyền khiếu nại, tố cáo [12]. Tất cả các khiếu nại, tố cáo đó được coi là những vấn đề thuộc lĩnh vực hành chính và hầu hết được giải quyết theo thủ tục hành chính. Đối với một số vụ việc, sau khi giải quyết xong nhưng đương sự không đồng ý thì cơ quan lao động chuyển hồ sơ sang viện kiểm sát và tòa án nhân dân cùng cấp giải quyết. Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập đến tại thông tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bô tư pháp – Bộ lao động – Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp lao động, theo đó đoạn đầu tư Thông tư này có ghi “Trong khi chờ đợi BLLĐ quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án nhân dân và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ trưởng ra Quyết định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định chuyển sang tòa án nhân dân xét 7
14. xử những việc sau đây, đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường ”. Tuy nhiên, tại Thông tư liên ngành đó, khái niệm tranh chấp lao động không được xác định về nội hàm mà chỉ là một cụm từ có tính thông báo. Không ai có thể định hình tranh chấp lao động là gì, hoặc đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì Trước đây tranh chấp lao động được hiểu là các “Xích mích” giữa công nhân và NSDLĐ. Sắc lệnh số 64/SL ngày 08/05/1946 về tổ chức các cơ quan lao động trong toàn cõi Việt Nam có quy định tại Điều thứ tư về nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “Dàn xếp những xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dùng công nhân và công nhân”; Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương đếm và các nhà làm nghề tự do. Điều thứ 49 có ghi “Trong tập hợp khế ước có thể sẽ để cho trọng tài xét xử những xích mích xảy ra do việc thi hành khế ước”; Sắc lệnh số 95/SL ngày 13/08/1949 về việc tổ chức hai ngạch Thanh tra và Kiểm soát lao động quy định một trong các nhiệm vụ của Thanh tra lao động là “dàn xếp những sự xích mích xảy ra giữa chủ hay cơ quan dung công nhân và công nhân”. Khái niệm “xích mích này tồn tại khá lâu trong hệ thống pháp luật của Việt Nam lúc đó, nhưng cụm từ này lại không hề được làm rõ về nội hàm. Người ta thừa nhận khái niệm “xích mích” trong quan hệ lao động như một vấn đề quen thuộc của đời sống. Ở chế độ Cộng hòa miền Nam, BLLĐ đã được xây dựng để điều chỉnh quan hệ lao động, BLLĐ đó không có khái niệm về tranh chấp lao động mà lại sử dụng cụm từ “Phân tranh lao động” Có quan điểm cho rằng, tranh chấp lao động là sự “bất đồng ý kiến” giữa các chủ thể của quan hệ lao động. Quan điểm này chú ý đến việc tiếp cận các tranh chấp lao động chủ yếu ở khía cạnh tinh thần, vấn đề thuộc lĩnh vực “giải phóng tư duy” của các bên tranh chấp. 8
15. Quan điểm khác cho rằng, tranh chấp lao động là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động. Những người theo quan điểm này phần nào xác định được đối tượng của tranh chấp lao động là gì, nói cách khác, chưa nêu rõ được việc những người tạo nên hoặc tham gia vụ tranh chấp đó nhằm mục đích hay mong muốn gì. Một định nghĩa khác được ghi nhận trong các quy định của BLLĐ đầu tiên của Việt Nam đó là tại Điều 157 BLLĐ năm 1994, theo đó “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và quá trình học nghề” [14]. Tuy có được sự giải thích về nội hàm nhưng quy định đó của BLLĐ chưa chỉ rõ được bản chất của tranh chấp lao động. Do đó, muốn hiểu được một cách thấu đáo cần đi vào tìm hiểu một số khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là một cụm từ ghép, trong đó, tranh chấp được hiểu là sự tranh giành một cái gì đó [26]. Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về số lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài. Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong một vụ tranh chấp. Một tranh chấp nào đó cũng phải có từ ít nhất hai cá thể trở lên. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của NLĐ. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên [22]. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả sự xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ. Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ, quyền và lợi ích các các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố hết sức phức tạp. 9
16. Bên cạnh các quyền và lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận các thành quả lao động của lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác. Ví dụ, quyền của NSDLĐ trong việc đòi hỏi NLĐ bồi thường các thiệt hại do NLĐ gây ra; quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn của NLĐ .Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành đối tượng của tranh chấp lao động. Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung thì ở thời điểm hiện tại BLLĐ năm 2012 có đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động một cách chung nhất bao hàm khá đầy đủ các nội dung trên, theo đó khoản 7 Điều 3 của Bộ luật có quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” Khi định dạng một tranh chấp lao động cần lưu ý một số điểm sau đây: - Tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. - Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động. - Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với, xuất phát từ quyền, lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động. - Xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động trong đó. Như vậy, cũng cần phải phân biệt tranh chấp lao dộng với các vụ việc lao động. Các vụ việc về lao động bao hàm các tranh chấp về lao động. Hay 10
17. nói cách khác, tranh chấp lao động là một dạng của vụ việc lao động. Song ngược lại, một vụ việc lao động chưa hẳn đã là một tranh chấp lao động ví dụ: Nguyễn văn A và công ty X xung đột nhau về khoản tiền đặt cọc của Nguyễn Văn A cho công ty khi đi làm việc nước ngoài Sự phân biệt này rất quan trọng, kể cả về phương diện lý luận lẫn thực tiễn. 1.2. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể. Như đã phân tích ở trên, các tranh chấp lao động được phân làm hai loại là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân. Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong khi đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các văn bản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể nói chung một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể? Ở giai đoạn trước khi đất nước thống nhất, trong suốt một thời gian dài, pháp luật của nhà nước ta không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Phải đến khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26-12-1992 ra đời, sự phân chia này mới bắt đầu xuất hiện [5]. Vào thời điểm đó, tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng lao động được gọi là “ tranh chấp lao động”. Trong khi đó, tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể có tên gọi riêng là “tranh chấp thỏa ước tập thể”. Thế nhưng, sự phân biệt này không có nhiều ý nghĩa bởi cả hai loại tranh chấp này đều được giải quyết theo một cơ chế chung. Từ khi BLLĐ được ban hành năm 1994, việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể trong pháp luật lao động mới trở nên rõ nét và có ý nghĩa quan trọng. Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994 quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động 11
18. với NSDLĐ”. Như vậy, khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994 phân biệt tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể. Tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Vậy tập thể lao động là gì? Và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động? Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006), “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Như vậy, để được xem là tập thể lao động, dường như nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện duy nhất. Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp. Định nghĩa như vậy là quá sơ sài, chưa thể hiện được những đặc trưng cơ bản của khái niệm “tập thể lao động” và “tranh chấp lao động tập thể”. Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp nào giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể xem là tranh chấp lao động tập thể, bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ với nhau hay không hoặc có thể là họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó. Trong bối cảnh các quy định các pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau. Có nhà nghiên cứu cho rằng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai tiêu chí [12]. Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh chấp. Thông thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh chấp lao động cá nhân. Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều NLĐ thường là tranh chấp tập thể.Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên 12
19. tham gia tranh chấp.Trong tranh chấp cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của riêng họ [23]. Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu của các bên liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể. Một số nhà nghiên cứu khác thì cho rằng, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tập thể ngoài 2 căn cứ nêu trên còn phải căn cứ vào tiêu chí thứ ba 3 đó là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp. Theo đó, trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ và không có tổ chức chặt chẽ. Các tiêu chí khoa học trên đã giúp ích rất nhiều cho việc làm sáng tỏ sự khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật, ảnh hưởng của các quan điểm khoa học đối với hoạt động áp dụng pháp luật có thể có những hạn chế nhất định [24]. Bên cạnh đó, như chúng ta đã thấy, việc thiếu các quy định pháp luật rõ ràng đã dẫn đến những khác biệt nhất định trong quan điểm của các nhà nghiên cứu về khái niệm tranh chấp lao động tập thể. Tại nhiều nước trên thế giới, tranh chấp lao động được chia thành hai loại là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Một cách chung nhất, tranh chấp cá nhân được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó, mỗi NLĐ tham gia vào tranh chấp với tư cách cá nhân. Trong khi đó, tranh chấp tập thể là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể. Theo BLLĐ năm 1975 của Pháp, tranh chấp cá nhân là tranh chấp “phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động” [33]. Quy định này hàm ý rằng tranh chấp tập thể phải là tranh chấp không phát sinh từ hợp đồng lao động. 13
20. Kế thừa quy định trên, Điều 131 BLLĐ năm 1992 của Cameroon quy định: tranh chấp cá nhân là tranh chấp “phát sinh từ hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc từ hợp đồng thực tập nghề”. Tuy nhiên, BLLĐ nước này bổ sung thêm định nghĩa về tranh chấp tập thể. Theo Điều 157 BLLĐ Cameroon, tranh chấp tập thể là tranh chấp thỏa mãn hai đặc điểm: - Có sự tham gia của một nhóm NLĐ, dù những NLĐ này có liên kết với nhau trong tổ chức công đoàn hay không; và - Quyền lợi tranh chấp là quyền lợi có tính chất tập thể. Ở Đức, pháp luật cũng phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Cụ thể, tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ của mình còn các tranh chấp lao động khác được xem là tranh chấp tập thể. Trong khi tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết như các tranh chấp dân sự thông thường thì tranh chấp lao động tập thể được giải quyết theo các cơ chế riêng biệt. Tuy vậy, việc xác định đúng tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn vì cách phân loại này mới liên quan trực tiếp đến việc xác định thẩm quyền và cơ chế giải quyết tranh chấp. Pháp luật Ý cũng phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể, và định nghĩa tranh chấp tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến “các quyền lợi nhóm không thể phân chia” còn tranh chấp cá nhân là tất cả các tranh chấp lao động còn lại. Với định nghĩa này, cũng như Pháp, Ý đã loại trừ tranh chấp hợp đồng lao động khỏi khái niệm tranh chấp tập thể. Cũng cần nói thêm là, tuy được quy định trong pháp luật, việc phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể không có nhiều ý nghĩa trên thực tế. BLLĐ năm 2001 của Nga cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Điều 381 Bộ luật này quy định: Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng không thể điều 14
21. chỉnh được giữa người sử dụng lao động và NLĐ về những vấn đề áp dụng pháp luật lao động và những văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa thuận, văn bản quy phạm nội bộ, hợp đồng lao động (bao gồm cả về xác lập hoặc thay đổi điều kiện lao động cá nhân), và những bất đồng đó được nêu lên và yêu cầu cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Cũng theo BLLĐ Nga, tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm cả tranh chấp giữa NSDLĐ và người trước đây đã có mối quan hệ lao động với NSDLĐ và người đã từng thể hiện mong muốn được ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ nhưng bị NSDLĐ từ chối. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể được hiểu là: Những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa những NLĐ (hoặc đại diện của họ) và NSDLĐ (hoặc người đại diện của họ) về vấn đề xác lập, thay đổi điều kiện lao động (bao gồm cả tiền lương), ký kết, thay đổi và thực hiện hợp đồng, thỏa thuận tập thể, hoăc liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến của cơ quan đại diện được bầu của những NLĐ khi thông qua các văn bản quy phạm nội bộ. Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể phát sinh khi tập thể lao động và NSDLĐ có những bất đồng trong quá trình thỏa thuận về điều kiện lao động (tức là thương lượng tập thể), về việc thực hiện các thỏa thuận đó (thường là hợp đồng tập thể), hoặc liên quan đến việc xây dựng các quy định nội bộ của doanh nghiệp. Như vậy, khái niệm tranh chấp lao động tập thể của Nga cũng gắn liền với các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể. Không như những nước thuộc truyền thống pháp luật châu Âu lục địa, các nước thuộc truyền thống pháp luật Ăng lô – Sắc xông như Anh, Mỹ và Úc không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Do ảnh hưởng của những nước này, pháp luật của hầu hết các quốc gia Đông Nam Á cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá 15