Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội

Nội dung text: Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN MẠNH THẮNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN YẾN SÀO KHÁNH HÒA - CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN HÀ HÀ NỘI, NĂM 2021
2. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phạm Văn Hà. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tá c giả luâṇ văn Nguyễn Mạnh Thắng
3. LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, giảng viên trường Đại học Công Đoàn, khoa Sau đại học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn đáng quý giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Phạm Văn Hà đã quan tâm và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương đến khi hoàn thành luận văn. Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội đã giúp đỡ tôi về nguồn tư liệu và tạo điều kiện thuận lợi để tôi thực hiện đề tài này. Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, ủng hộ, giúp tôi tập trung nghiên cứu và hoàn thành luận văn nghiên cứu của mình. Xin trân trọng cảm ơn./.
4. MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu đồ MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 5 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 6 5. Phương pháp nghiên cứu 6 6. Đóng góp mới của đề tài 7 7. Kết cấu của luận văn 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9 1.1. Một số khái niệm liên quan 9 1.1.1. Nguồn nhân lực 9 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.1.3. Đào tạo 12 1.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 15 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 18 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 21 1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 23 1.2.5. Lựa chọn giáo viên và chuẩn bị cơ sở vật chất 30 1.2.6. Dự toán kinh phí đào tạo 31 1.2.7. Tổ chức thực hiện đào tạo 31
5. 1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo 32 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 34 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 34 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 37 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội 40 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 40 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội 42 Tiểu kết Chương 1 44 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN YẾN SÀO KHÁNH HÒA – CHI NHÁNH HÀ NỘI 46 2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội 46 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 46 2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 48 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 05 năm gần đây 53 2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội 55 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 57 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo 64 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 66 2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 69 2.2.5. Chuẩn bị cơ sở vật chất, giáo viên 72 2.2.6. Xác định kinh phí đào tạo 77
6. 2.2.7. Tổ chức thực hiện đào tạo 79 2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo 80 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội 82 2.3.1. Các nhân tố bên trong công ty 82 2.3.2. Các nhân tố bên ngoài công ty 84 2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội 85 2.4.1. Ưu điểm 85 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 86 Tiểu kết chương 2 90 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN YẾN SÀO KHÁNH HÒA – CHI NHÁNH HÀ NỘI 91 3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh tại Hà Nội đến năm 2025 91 3.1.1. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 91 3.1.2. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 94 3.2. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội 97 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 97 3.2.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo 99 3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 102 3.2.4. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 105
7. 3.2.5. Tăng cường kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo 110 3.2.6. Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên giảng dạy 112 3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực 113 3.2.8. Hoàn thiện chính sách sử dụng lao động và đãi ngộ sau đào tạo 116 3.2.9. Kiện toàn bộ máy thực thi công việc đào tạo nguồn nhân lực 116 Tiểu kết chương 3 117 KẾT LUẬN 118 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 120 PHỤ LỤC
8. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán bộ công nhân viên CBCC: Cán bộ công chức CB CNLĐ: Cán bộ công nhân lao động CBQL: Cán bộ quản lý CLNNL: Chất lượng nguồn nhân lực CN: Chi nhánh HCTH: Hành chính tổng hợp HV: Học viên CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN: Doanh nghiệp GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo GV: Giảng viên MTV: Một thành viên NN: Nhà nước NNL: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động NGKCC: Nước giải khát cao cấp SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn UBND: Ủy ban Nhân dân XH: Xã hội
9. DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1: Tổng số lao động Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Yến sào Khánh Hòa, Chi nhánh Hà Nội 51 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo 51 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi năm 2019 52 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo giới tính 52 Bảng 2.5: Doanh thu Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội từ năm 2015-2019 53 Bảng 2.6: Chi tiết số lao động, thu nhập bình quân Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2015 - 2019 55 Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Yến Sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2015-2019 58 Bảng 2.8: Tiêu chuẩn chức danh công việc 59 Bảng 2.9: Tổng hợp nhu cầu đào tạo 63 Bảng 2.10. Danh mục công việc chuẩn bị trước đào tạo 74 Bảng 2.11. Danh mục công việc chuẩn bị trong đào tạo 75 Bảng 2.12. Danh mục công việc sau đào tạo 77 Bảng 2.13: Số lượng và chi phí đào tạo của Công ty 78 Bảng 2.14: Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2015- 2019 79 Bảng 2.15: Kết quả đạt được của lao động trong công ty ở các khóa đào tạo giai đoạn 2015-2019 81 Bảng 3.1: Kế hoạch hành động cá nhân 115
10. Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 – 2019 Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Yến sào Khánh Hòa - Chi nhánh Hà Nội 54 Biểu đồ 2.2: Đánh giá giáo viên giảng dạy tại Công ty 73 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 50 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 57
11. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh, muốn tăng trưởng kinh tế cao và ổn định thì nhất thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua con đường đào tạo. Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, chúng ta phải thật sự quan tâm và có các chính sách đổi mới về đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Đối với doanh nghiệp cũng vậy, để phát triển mạnh mẽ và bền vững thì không thể thiếu yếu tố con người hay thiếu sự đầu tư phát triển con người. Con người luôn là nguồn lực cơ bản, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, Việt Nam bắt đầu tham gia vào các tổ chức kinh tế như Khu vực Mậu dịch Tự do Asean (AFTA) hay các tổ chức thương mại thế giới như WTO, APEC thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh cùng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn rất nhiều so với việc đầu tư mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Trước đây, chủ yếu cạnh tranh về quy mô vốn sau đó chuyển sang cạnh tranh về công nghệ. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa thì cạnh tranh gay gắt nhất mang tính chiến lược là cạnh tranh về yếu tố con người. Đó là chìa khóa dẫn
12. 2 đến thành công của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhà quản lý phải giải quyết tốt bài toán về đào tạo nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất. Chúng ta đang trong thời đại khoa học và công nghệ diễn ra với tốc độ chóng mặt, đặc biệt cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; mặt khác các doanh nghiệp ngày càng cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, tuy vậy cũng mở ra rất nhiều cơ hội phát triển. Để tự đứng vững và cạnh tranh thắng lợi thì chất lượng nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi, là lợi thế hàng đầu bởi con người là tài sản vô giá. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng không chỉ của doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của Đất nước. Nhận thức đúng được tầm quan trọng của đào tạo, Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội đã quan tâm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhờ đó đã tạo cho mình một vị thế vững chắc trên thương trường. Tuy nhiên, bên cạnh đó, Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội vẫn còn tồn tại những hạn chế, yếu kém, thiếu chiến lược dài hạn; công tác đào tạo vẫn còn lúng túng; đầu tư một cách dàn trải, thiếu trọng tâm gây lãng phí nguồn lực mà không mang lại hiệu quả cao như kỳ vọng. Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội nhằm rút ra những hạn chế, đưa ra các giải pháp khắc phục là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong bối cảnh hiện nay. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ tốt nghiệp của mình.
13. 3 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nước cũng như nước ngoài đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Phan Thị Mỹ Dung (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy tr,́ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp. Đề tài luận án tiến sỹ “Đào tạo cán bộ quản lư trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Đặng Thị Hương (2011). Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh. Vũ Hùng Phương (2014) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội
14. 4 nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo tác giả để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức. Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi. Lê Trung Thành (2005) “Hoàn thiện mô hình đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ đã đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Trên cơ sở lý thuyết và một số kinh nghiệm đào tạo của các nước trên thế giới, Luận án đã phân tích đánh giá các mô hình đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. “Đào tạo NNL – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – (2007) của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ. Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục. Đây là cuốn sách chuyên khảo nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số
15. 5 nước trên thế giới, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ. Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ. Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới. Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người, việc đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả thấy cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội để nhân lực tại Chi nhánh, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh có thể đáp ứng được công việc một các hiệu quả. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo NNL của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội, qua đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phát triển của Công ty trong giai đoạn tới.
16. 6 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Khái quát, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội, rút ra những ưu điểm cần phát huy, hạn chế và nguyên nhân từ đó tìm cách khắc phục. - Căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công, phương hướng phát triển nguồn nhân lực, những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong từng hoạt động đào tạo đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội; thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty; đánh giá nhu cầu đào tạo lao động hiện nay và một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo. - Phạm vi không gian: Tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học:
17. 7 5.1. Phương pháp điều tra xã hội học - Lập bảng hỏi: Xây dựng 120 phiếu hỏi để điều tra khảo sát lấy ý kiến đối với cán bộ, công nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội. Trong đó: 20 phiếu hỏi đối với cán bộ quản lý, 20 phiếu hỏi đối với nhân viên khối văn phòng và 80 phiếu hỏi đối với nhân viên kinh doanh, tiếp thị bán hàng trực tiếp. - Khảo sát nghiên cứu thực tế. 5.2. Phương pháp chuyên gia Phương pháp này sẽ tham vấn các chuyên gia về đào tạo nguồn nhân lực. 5.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp - Tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống các dữ liệu thống kê, kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khoa học đã có. - Tổng hợp, phân tích, xử lý các số liệu thống kê thứ cấp của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội như: tài liệu giới thiệu về Chi nhánh, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh tại Hà Nội. 6. Đóng góp mới của đề tài - Một là, đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Hai là, đã đưa ra được phương pháp phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội, đánh giá đúc rút những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác này. - Ba là, đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực đối với Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội một cách khoa học và khả thi. - Bốn là, những kết quả trong Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các trường đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành
18. 8 quản trị nhân lực và những ai quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Yến sào Khánh Hòa – Chi nhánh Hà Nội.
19. 9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.  Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [1, tr.12].  Theo Beng (Fischer & Dornhusch, 1995): Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.  Theo Phạm Minh Hạc (2001): Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó [7, tr.269].  Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
20. 10 1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý sử dụng, mang tính ổn định và lâu dài. Trong điều kiện hiện nay, nguồn nhân lực của nhân dân bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê, Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá tŕnh lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [24].
21. 11 Theo Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” [1, tr.32]. Theo Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [5, tr.7]. Theo Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [15, tr.72]. Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính. Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức" [9, tr.152]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Theo tác giả, Nguồn nhân lực: chính là nguồn lực con người gồm có thể lực (sức khỏe, mức sống, ), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách ), tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, ) và được xét theo nhiều khía cạnh. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng lao động đã và sẽ có mà còn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra hoặc có khả năng mang ra sử dụng vào
22. 12 quá trình phát triển xã hội.” [17, tr.178]. Ngày nay, con người đýợc coi là nguồn “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con người không chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp. 1.1.3. Đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [4, tr.153]. Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại: “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai” [6, tr.82]. 1.1.4. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. - Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
23. 13 động hiểu rõ công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức nãng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn. - Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; đồng thời đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế càng phát triển, kỹ thuật và công nghệ ngày càng tiến bộ đòi hỏi đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo chất lượng ngày càng cao. Nguồn nhân lực phát triển khi doanh nghiệp phát triển. - Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai [1, tr 91]. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, phát triển các kỹ năng và phẩm chất lao động, thúc đẩy sáng tạo khoa học – công nghệ mới, đảm bảo cho sự phát triển của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi một cách toàn diện nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. 1.1.4.1. Tác dụng của đào tạo nguồn nhân lực - Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới. - Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ