Luận văn Cấm và hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam

Nội dung text: Luận văn Cấm và hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam

1. ®¹i häc quèc gia hµ néi khoa luËt PHẠM THỊ THU HƢƠNG cÊm vµ h¹n chÕ ®×nh c«ng trong ph¸p luËt lao ®éng viÖt nam luËn v¨n th¹c sÜ luËt häc Hµ néi - 2008 1 2
2. MỤC LỤC CỦA LUẬN VĂN Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG CẤM, HẠN 6 CHẾ ĐÌNH CÔNG 1.1. Khái quát chung về đình công 6 1.1.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công 6 1.1.1.1. Khái niệm đình công 6 1.1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công 12 1.1.1.3. Bản chất của đình công 16 1.1.2. Những ảnh hưởng của đình công 19 1.1.2.1. Ảnh hưởng tích cực 19 1.1.2.2. Ảnh hưởng tiêu cực 20 1.2. Một số vấn đề lý luận chung về cấm, hạn chế đình công 22 1.2.1. Khái niệm cấm, hạn chế đình công 22 1.2.2. Đặc điểm của việc cấm, hạn chế đình công 24 1.2.3. Sự cần thiết phải ban hành pháp luật về cấm, hạn chế đình công 26 1.2.4. Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và một số 29 quốc gia về cấm, hạn chế đình công Chương 2: CẤM, HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP 35 LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG 2.1. Cấm đình công trong pháp luật lao động Việt Nam 37 2.2.1. Nhóm doanh nghiệp sản xuất, cung ứng các sản phẩm, dịch 38 vụ công ích không được đình công 2.1.2. Nhóm doanh nghiệp có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế 39 quốc dân không được đình công 2.1.3. Nhóm doanh nghiệp an ninh, quốc phòng không được 41 đình công 2.2. Hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam 44 2.2.1. Sự hạn chế đình công thể hiện trong các khái niệm 44 2.2.2. Sự hạn chế thể hiện thông qua các quy điṇ h về điều kiêṇ 47 hơp̣ pháp của cuôc̣ đình công 2.2.2.1. Điều kiện về đối tượng có quyền đình công 48 2.2.2.2. Điều kiện về phạm vi đình công 49 2.2.2.3. Điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công 51 2.2.2.4. Điều kiện về thời điểm có quyền đình công 52 2.2.2.5. Sư ̣ haṇ chế trong các quy điṇ h về trình tư,̣ thủ tục chuẩn bi ̣ 57 đình công 2.2.2.6. Sự hạn chế trong quy định về cách thức đình công 61 2.2.3. Hạn chế trong các quy định về giải quyết đình công 64 2.2.3.1. Thẩm quyền giải quyết đình công 65 1
3. 2.2.3.2. Thủ tục giải quyết đình công 67 2.3. Thực tiễn áp dụng các quy định về cấm, hạn chế đình công 69 tại Việt Nam Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO 76 TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC QUY ĐỊNH VỀ CẤM, HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 3.1. Nhận xét chung 76 3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao tính khả thi của các 78 quy định về cấm, hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam 3.2.1. Giải pháp mang tính định hướng 78 3.2.2. Giải pháp cụ thể 80 3.3. Một số kiến nghị 82 3.3.1. Về các quy định của pháp luật 82 3.3.2. Về quá trình tổ chức thực hiện 95 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 2
4. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động. Trong pháp luật quốc tế, quyền đình công đã được ghi nhận cụ thể tại Điều 8 - Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Đại hội đồng Liên hợp quốc (năm 1966). Quyền này cũng được cụ thể hóa trong pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Tuy nhiên, giới hạn được thực hiện quyền này đến đâu lại phụ thuộc vào quan điểm của mỗi một quốc gia, một nhà nước. Đình công là vấn đề hết sức phức tạp và nhạy cảm, tác động lớn tới nhiều lĩnh vực của đời sống như: kinh tế, văn hóa, chính trị, an ninh trật tự, an toàn xã hội Vì lẽ đó việc điều chỉnh của pháp luật tới vấn đề nhạy cảm này cần thận trọng, không nên đưa ra những quy định quá cứng nhắc hay quá thông thoáng và phải quy định làm sao để vừa bảo đảm được quyền đình công của người lao động trong khi Nhà nước vẫn thực hiện được chức năng bình ổn xã hội của mình. Ở Việt Nam, hiện tượng đình công đã xuất hiện từ rất lâu, nhưng diễn ra ngày càng phổ biến trong thời gian gần đây, khi đất nước thực hiện sự chuyển đổi từ nền kinh tế từ tập trung, quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Nguyên nhân có thể xuất phát từ phía người sử dụng lao động nhưng cũng có khi là từ chính sự thiếu hiểu biết của những người lao động hay từ sự kém hoàn thiện của hệ thống pháp luật về lao động. Đình công tập trung phần lớn trong phạm vi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và hầu hết các cuộc đình công đó đều là đình công bất hợp pháp. Tại sao gần như 100% cuộc đình công của người lao động Việt Nam bị xác định là bất hợp pháp? Vậy quyền lợi của người lao động được bảo vệ 3
5. như thế nào trước sức ép việc làm, tiền lương và giá cả ngày càng leo thang hiện nay? Sự can thiệp của Nhà nước thông qua chính sách, luật pháp tới việc bảo vệ quyền lợi của đối tượng được xác định là thường xuyên ở vị trí thế yếu trong quan hệ lao động này được thể hiện ra sao và ở mức độ như thế nào? Khi hiện tượng đình công diễn ra ngày càng mạnh mẽ cùng với sự chuyển dịch nền kinh tế đất nước, Nhà nước đã kịp thời ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực này, như Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, Pháp lệnh Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động ngày 11/4/1996, Nghị định số 51/CP của Chính phủ ngày 29/8/1996 về việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động tại doanh nghiệp không được đình công, Nghị định số 58/CP của Chính phủ ngày 31/5/1997 về việc trả lương và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động tham gia đình công trong thời gian đình công Đến 2002, cùng với việc sửa đổi Bộ luật Lao động năm 1994, Chính phủ ban hành Nghị định số 67/2002/NĐ-CP ngày 09/7/2002 sửa đổi, bổ sung danh mục các doanh nghiệp không được đình công ban hành kèm theo Nghị định số 51/CP Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực đình công, các quy định pháp luật về đình công và giải quyết đình công trong thời kỳ còn bộc lộ nhiều hạn chế, khiếm khuyết. Nhằm khắc phục tình hình này, Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung lần 1 năm 2002, trong đó mục VI: Đình công và giải quyết đình công là mục được bổ sung mới. Gần đây nhất, Chính phủ ban hành Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động; Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/7/2007 quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công thay thế Nghị định 51/CP và Nghị định 4
6. 67/2002/NĐ-CP. Ngày 30 tháng 01 năm 2008, Chính phủ ban hành đồng thời Nghị định số 11/2008/NĐ-CP quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động và Nghị định số 12/2008/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Điều 176 của Bộ luật Lao động về hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động. Có thể thấy rằng, pháp luật về đình công liên tục được hoàn thiện để kịp thời điều chỉnh quan hệ xã hội về đình công trong thời kỳ mới. Mặc dù vậy, tính khả thi của những quy định mới kể trên dường như còn rất thấp nếu không muốn nói là không có sự chuyển biến đáng kể so với quy định của Bộ luật cũ; dường như quyền đình công của người lao động vẫn bị hạn chế bởi những quy tắc tương đối rườm rà, phức tạp và thiếu tính khả thi. Tuy là quy định mới được sửa đổi, bổ sung nhưng về bản chất còn khá nhiều nội dung chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Có lẽ đây cũng là một trong những nguyên nhân góp phần hạn chế việc thực hiện quyền đình công của người lao động. Cùng với nhiều quy định khác của pháp luật lao động, đình công là nội dung thu hút được sự quan tâm không chỉ của các đối tượng chịu sự điều chỉnh mà của toàn xã hội; nhất là trước hiện trạng người lao động đình công ngày càng nhiều với quy mô, tốc độ và mức độ ngày một nghiêm trọng bất chấp những quy định ràng buộc, hạn chế của pháp luật lao động. Luận văn tập trung đi sâu vào các quy định cấm, hạn chế đình công, góp phần lý giải tại sao gần như 100% cuộc đình công trên phạm vi toàn quốc đều là đình công bất hợp pháp. Trên cơ sở đó đóng góp ý kiến nhằm hạn chế phần nào những cuộc đình công trái luật, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần đem lại những giá trị dân chủ trong lĩnh vực lao động; bên cạnh đó vẫn bảo đảm nguyên tắc phù hợp với lợi ích chung của xã hội, không gây bất ổn về an ninh trật tự, an toàn xã hội, không ảnh hưởng tới các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác. 5
7. 2. Tình hình, phạm vi nghiên cứu đề tài - Đình công ở Việt Nam được nhìn nhận và nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau với nhiều phương thức thể hiện cụ thể như: sách, luận án tiến sĩ, bài viết, đề tài nghiên cứu Trong số các công trình đã được công bố, đáng chú ý là: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Đỗ Ngân Bình: "Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế" năm 2005; Luận án tiến sĩ Triết học của tác giả Phạm Thị Xuân Hương: "Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay" năm 2001 Ngoài ra, phải kể tới các bài viết về đình công đăng tải trên các tạp chí, đặc biệt là tạp chí chuyên ngành như: Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Dân chủ và pháp luật, Luật học, Nhà nước và pháp luật Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về đình công song đó là hướng nghiên cứu rộng xung quanh vấn đề đình công nói chung hoặc nghiên cứu trên phương diện triết học, xã hội học hay kinh tế học. Học viên trong giới hạn luận văn của mình chỉ nghiên cứu trên phương diện khía cạnh pháp lý của vấn đề "Cấm và hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam". 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục đích chung: Qua nghiên cứu đề tài, người viết mong muốn đóng góp một số ý kiến nhằm đưa ra được cái nhìn mới, hợp lý xung quanh quy định của pháp luật lao động về đình công để các quy định đó có thể đi vào cuộc sống một cách hiệu quả nhất; qua đó, hạn chế hiện tượng đình công bất hợp pháp, bảo vệ hài hòa lợi ích của cả người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Mục đích cụ thể: Đề tài nhằm hướng tới những mục tiêu cụ thể sau: - Xác định cụ thể đối tượng được phép và không được phép đình công; - Xác định trường hợp đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp; - Mục đích, phạm vi đình công; 6
8. - Xác định chính xác, cụ thể và hợp lý chủ thể có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công; - Thời điểm đình công; - Hoàn thiện pháp luật về trình tự, thủ tục đình công; - Tham gia đóng góp ý kiến xung quanh quy định đối với những doanh nghiệp không được đình công; 4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu luận văn Luận văn được nghiên cứu và hình thành trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, tổng hợp, đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn, sử dụng kết quả điều tra xã hội học của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về cấm, hạn chế đình công. Chương 2: Cấm, hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao tính khả thi của các quy định về cấm, hạn chế đình công trong pháp luật lao động Việt Nam. 7
9. Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CẤM, HẠN CHẾ ĐÌNH CÔNG 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG 1.1.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công 1.1.1.1. Khái niệm đình công Đình công là hiện tượng phổ biến trong xã hội, nhất là trong xã hội hiện đại ngày nay. Người ta quen dần với các sự kiện như: biểu tình, đình công trên đường phố, trong các nhà máy, xí nghiệp; ở mọi ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Đình công có sức lôi kéo mạnh mẽ, mức độ ảnh hưởng rộng lớn, mang tính dây chuyền. Nó không chỉ dừng lại ở phạm vi một doanh nghiệp, một ngành mà có thể lan rộng ra toàn xã hội. Do điều kiện kinh tế - xã hội, mỗi quốc gia có quan điểm khác nhau về đình công. Có quốc gia thừa nhận quyền đình công nhưng cũng có nước hiện vẫn tồn tại những quy định hạn chế, thậm chí là không thừa nhận; và cũng có quốc gia ghi nhận đình công là quyền hiến định song có quốc gia cũng mới chỉ ghi nhận đình công là quyền luật định. Sự khác biệt này xuất phát từ điều kiện đặc thù của mỗi quốc gia. Đình công là phương tiện cuối cùng được Hiến pháp bảo đảm của người lao động và công đoàn của họ nhằm thực hiện các đòi hỏi chính đáng về thương lượng. Đình công cần tạo nên sức ép đối với giới chủ để gây áp lực cho một kết quả khả dĩ [28]. Như vậy, đình công thuộc quyền hiến định, quyền được bảo đảm bởi văn bản có giá trị pháp lý cao nhất, đó là Hiến pháp. Nó được coi là phương tiện cuối cùng để người lao động và tổ chức của họ (công đoàn) thực hiện các đòi hỏi chính đáng về thương lượng. Điều quan trọng của đình công là tạo nên sức ép với giới chủ để gây áp lực cho một kết 8
10. quả khả dĩ. Kết quả khả dĩ được đề cập ở đây chính là một thỏa ước lao động mới ra đời. Điều này cho thấy sự khác biệt trong quan niệm đình công ở các nước phát triển và các nước đang phát triển. Đình công ở các nước có nền kinh tế phát triển thường là đình công về lợi ích; ở đó cả người lao động và chủ sử dụng đều có ý thức tuân thủ, chấp hành pháp luật. Quyền lợi của người lao động theo quy định pháp luật được người sử dụng lao động nghiêm túc chấp hành. Họ đình công để đấu tranh đòi giới chủ phải thỏa mãn những lợi ích trên luật, những lợi ích mà bản thân họ cho rằng đã bị giới chủ xâm phạm; thậm chí người lao động và công đoàn còn đình công gây sức ép với chính quyền, chính phủ, phản đối chính sách do chính phủ ban hành mà theo họ là không có lợi cho người lao động (có thể lấy ví dụ về một loạt cuộc đình công vào tháng 3/2006 của người dân Pháp, đặc biệt là thanh niên, sinh viên phản đối Chính phủ Villepin ban hành đạo Luật về tuyển dụng giới trẻ, dưới tên gọi "Hợp đồng tuyển dụng đầu tiên" vì họ cho rằng việc cho phép giới chủ có thể chấm dứt hợp đồng làm việc với người lao động vào bất cứ lúc nào trong thời gian tập sự (hai năm) mà không cần viện dẫn lý do là đặt người lao động vào thế bị động [57]. Trong Luật Quan hệ lao động của Thái Lan cho rằng, đình công là việc những người lao động ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động. Đình công xuất phát từ tranh chấp lao động, do mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động không được giải quyết hoặc có sự thương lượng, hòa giải nhưng sự thương lượng, hòa giải đó không làm thỏa mãn đòi hỏi của người lao động. Đình công có dấu hiệu là sự ngừng việc nhưng tính chất của sự việc này khác với sự ngừng việc trong chấm dứt quan hệ lao động. Người lao động cùng nhau ngừng việc hàng loạt để tiến hành đình công nhưng chỉ với tính chất tạm thời, sau khi kết thúc đình công, họ có thể lại tiếp tục làm việc, quan hệ lao động đã thiết lập với chủ sử dụng vẫn được duy trì; còn khi chấm dứt quan hệ lao động, người lao động không còn bất cứ mối quan hệ ràng buộc nào với chủ sử dụng. Không nêu ra một khái 9
11. niệm hay định nghĩa cụ thể về đình công, Chính phủ Philippin thể hiện quan điểm về đình công như sau: "Đình công không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự" [21]. Một loạt dấu hiệu để nhận biết đình công không chỉ là dấu hiệu ngừng việc có sự phối hợp. Lãn công, bãi công ngồi, nghỉ việc hàng loạt hay những hành vi thể hiện ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất cũng được coi là dấu hiệu để nhận biết đình công ở Philippin. Như vậy, cách thức đình công mà Chính phủ nước này thừa nhận về mặt luật pháp đa dạng hơn nhiều quốc gia khác. Thực tế cho thấy nhiều nước không thừa nhận lãn công hay những hành động có ý đồ phá hoại máy móc, nhà xưởng, tài sản của chủ sử dụng là một trong những hình thức biểu hiện của đình công và coi đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, song, các quốc gia trên thế giới đã thể hiện ý chí thống nhất thông qua việc ghi nhận đình công là một trong những quyền của người lao động. Trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội (1966) mà Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982 ghi rõ: "Các thành viên của Công ước cam kết bảo đảm quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp với luật pháp của mỗi nước". Như vậy, yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội có tác động trực tiếp tới việc các quốc gia thực thi công ước và chuyển hóa các quy định của công ước thành pháp luật quốc gia. Yêu cầu mà Đại hội đồng Liên hợp quốc đặt ra đối với các thành viên gia nhập công ước đó là việc cam kết bảo đảm việc thực hiện quyền đình công; tuy nhiên mức độ bảo đảm thực hiện đến đâu còn phải tính tới đặc thù của mỗi nước. Đình công là quyền cơ bản của người lao động. Đó là thông điệp mà Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) muốn truyền tải tới những quốc gia đã và sẽ gia nhập Công ước về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội. Đã có sự thừa nhận về mặt pháp lý nhưng ILO chưa đưa ra một khái niệm thống nhất về đình 10
12. công, có lẽ tổ chức này còn tính tới yếu tố quốc gia và điều kiện, hoàn cảnh của mỗi nước; vì thế để mỗi quốc gia chủ động đưa ra khái niệm đình công. ILO bảo vệ quyền đình công của người lao động trên cơ sở Công ước lao động quốc tế số 87 (1948) về các quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể. ILO có hai cơ cấu đặc biệt giám sát vấn đề tự do liên kết (kể cả đình công) của người lao động là: Uỷ ban về quyền tự do liên kết của Hội đồng quản trị ILO và Hội đồng điều tra, hoà giải về quyền tự do liên kết. Quan điểm của ILO về vấn đề đình công được thể hiện tập trung trong bản tổng khảo sát về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể do Uỷ ban các chuyên gia về việc áp dụng Công ước và khuyến nghị của ILO trình bày tại Hội nghị lao động quốc tế kỳ họp thứ 69 (1983). ILO nhận định: Đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm [47, tr. 31. Với cách hiểu như trên thì đình công không chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn có ý nghĩa đối với toàn xã hội. Không những đem lại điều kiện làm việc tốt hơn cho người lao động, đình công còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội hay các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm. Đó là ý nghĩa xã hội lớn lao mà đình công hướng tới. Vậy tại sao có những quốc gia cho tới thời điểm hiện nay vẫn đưa ra các quy định nhằm hạn chế quyền đình công. Phải chăng hiểu đình công như thế nào còn phụ thuộc vào quan điểm lập pháp và ý thức chính trị của nhà cầm quyền. 11
13. Theo quan điểm của ILO, đình công là loại quyền kinh tế - xã hội, là một trong những biện pháp thiết yếu để người lao động sử dụng nhằm mục đích gây sức ép buộc chủ sử dụng phải thỏa mãn các yêu sách về kinh tế. Đình công là quyền của người lao động, gắn với quan hệ lao động. Tuy nhiên, đình công chỉ được xác định là hành vi hợp pháp nếu nó được thực hiện bởi cả tập thể người lao động. Một cá nhân thực hiện hành vi yêu cầu người sử dụng lao động (hoặc Nhà nước) đáp ứng các lợi ích kinh tế và xã hội của bản thân không được coi là thực hiện quyền đình công. Quyền đình công là quyền của người lao động nhưng phải gắn với tập thể lao động, với tổ chức của họ. Văn phòng lao động quốc tế Geneva quan niệm về đình công như sau: "Đình công là thương lượng không có kết quả, không thể tiếp tục quá trình thương lượng tập thể. Quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế - xã hội của mình" [32, tr. 161]. Khái niệm trên chỉ ra rằng, đình công là loại quyền kinh tế - xã hội, là bước tiếp theo của quá trình thương lượng tập thể không thành; là biện pháp cuối cùng mà người lao động và tổ chức của họ sử dụng để bảo vệ lợi ích kinh tế - xã hội của mình. Như vậy, sự thương lượng, thỏa thuận bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quan hệ lao động; người lao động chỉ đình công khi không thể sử dụng biện pháp đấu tranh đòi quyền lợi nào khác và đình công được đề cập ở đây là đình công về lợi ích. Từ các khái niệm trên đây có thể hiểu đình công theo nghĩa chung nhất như sau: Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để) có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe doạ gây thiệt hại về kinh tế buộc người sử dụng lao động hay một chủ thể khác phải thoả mãn những yêu sách gắn với quyền và lợi ích của tập thể lao động. Tuy nhiên việc vận dụng khái niệm này trong quá trình ban hành pháp luật cần rất thận trọng, bởi việc giữ nguyên hay thu hẹp khái niệm trên còn phụ thuộc vào quan điểm, lập trường và sự định hướng của mỗi nhà nước. 12
14. Ở Việt Nam, tại Điều 172 Bộ luật Lao động 2006 đã đưa ra khái niệm về đình công như sau: "Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể" [13]. Với khái niệm này, để được coi là đình công phải đảm bảo các điều kiện như: Là sự ngừng việc có tính tạm thời; do những người lao động tự nguyện tiến hành và nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động. Đây là những đặc điểm rất quan trọng để phân biệt đình công với lãn công và đình công với biểu tình. Như vậy có thể nhận thấy, khái niệm đình công trong pháp luật lao động Việt Nam được quy định theo hướng hẹp hơn so với khái niệm đình công theo nghĩa chung (như đã nêu). Điều này đồng nghĩa với việc nếu xảy ra các trường hợp ngừng việc tạm thời nhằm đòi yêu sách với một chủ thể khác không phải là người lao động, hoặc ngừng việc không nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì không được coi là đình công theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam. 1.1.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công * Đình công là sự phản ứng của những người lao động thông qua hành vi ngừng việc tạm thời. Đình công là phản ứng không tích cực của tập thể lao động đối với người sử dụng khi họ nhận thấy rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm. Tính không tích cực đó được thể hiện thông qua sự ngừng việc tập thể. Có thể hiểu ngừng việc là biểu hiện đầu tiên và rõ nét của hiện tượng đình công. Người lao động không thể vừa làm việc vừa tiến hành đình công. Khi xảy ra tranh chấp, người lao động vẫn thực hiện nghĩa vụ của mình, tuân thủ các cam kết đã thỏa thuận. Tuy nhiên, do mâu thuẫn không được giải quyết, các bên không tìm được tiếng nói chung trong quá trình thương lượng, tập thể lao động chọn giải pháp đình công. Người lao động nghỉ việc bộ phận hoặc đồng loạt, thể hiện thái độ bất bình trước sự vi phạm nghĩa vụ của giới chủ hay 13
15. trước sự từ chối giao kết một thỏa ước lao động mới. Người lao động buông dụng cụ, ngừng việc làm cho hoạt động sản xuất, kinh doanh bị ngừng trệ, thậm chí rơi vào tình trạng tê liệt, có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, rộng hơn là cả ngành, cả nền kinh tế. Do đó, đình công là biện pháp đấu tranh hữu hiệu được tập thể lao động lựa chọn để gây sức ép với giới chủ nhằm thỏa mãn những yêu sách về quyền, lợi ích mà họ cho rằng họ xứng đáng được hưởng thụ. Nếu tập thể lao động làm việc cầm chừng, khi làm, khi nghỉ thì không được coi là đang thực hiện hành vi đình công. Đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Ngừng việc để tiến hành đình công phải là ngừng việc triệt để. Tuy nhiên, ngừng việc không có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động, sự ngừng việc ở đây chỉ mang tính chất tạm thời và quan hệ lao động chỉ tạm ngưng trong thời gian tập thể lao động tiến hành đình công. Khi đình công chấm dứt, người lao động có thể tiếp tục làm việc, quan hệ lao động tiếp tục được duy trì. * Đình công do tập thể lao động tự nguyện tiến hành Tính tập thể của hiện tượng đình công được thể hiện thông qua hai dấu hiệu nhận biết sau: Thứ nhất: Có sự tham gia của nhiều người lao động. Thứ hai: Giữa những người lao động này có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ, đồng bộ với nhau. Sự ngừng việc ở dấu hiệu thứ nhất được thể hiện rõ nét hơn nhờ tính tập thể ở dấu hiệu thứ hai. Không cần phải giải thích nhiều bởi bản thân từ tập thể đã nói lên phần nào về số lượng người lao động tham gia đình công. Khi hiện tượng đình công xảy ra, không chỉ có một hoặc một số ít người lao động ngừng việc mà có sự tham gia của đông đảo người lao động. Có thể là người lao động trong phạm vi một doanh nghiệp, có thể ở phạm vi ngành, lĩnh vực, thậm chí đình công có thể diễn ra trên phạm vi toàn quốc; tùy thuộc vào quy mô, phạm vi của cuộc đình công, số lượng người lao động tham gia là khác nhau. 14
16. Nếu nhiều người lao động ngừng việc nhưng giữa họ không có sự liên kết, ngừng việc nhưng không xuất phát cùng một động cơ, mục đích hành động thì không thể coi là hành vi đình công của tập thể lao động. Biểu hiện bên ngoài là ngừng việc hàng loạt song mỗi người lao động ngừng việc là xuất phát từ động cơ cá nhân. Hình thức biểu hiện giống nhau, tương tự nhau nhưng bản chất, nguyên nhân khiến những người lao động ngừng việc là khác nhau. Giữa họ không có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ; sự ngừng việc của họ không vì mục tiêu chung. Đó không được coi là dấu hiệu nhận biết tính tập thể của đình công. Như vậy, đình công không chỉ đơn thuần là sự ngừng việc của nhiều người lao động. Đình công đòi hỏi giữa những người lao động đã tự nguyện ngừng việc phải có sự liên kết mật thiết. Theo tôi, dấu hiệu thứ hai là dấu hiệu quan trọng để khẳng định tính tập thể của một cuộc đình công. Rõ ràng, tiêu chí về số lượng người lao động tham gia chưa đủ. Đa số pháp luật các nước đều cho rằng tính tập thể của một cuộc đình công phải đồng thời thể hiện cả hai dấu hiệu là có sự tham gia của nhiều người lao động và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung. Tuy nhiên, pháp luật Cộng hòa Pháp còn thừa nhận sự ngừng việc của một cá nhân người lao động vì những mục đích mang tính tập thể là đình công [18, tr. 34]. Phán quyết ngày 29/3/1995 của Tòa án ghi nhận: "Việc thực hiện quyền đình công không bị coi là mang tính cá nhân nếu người lao động tuân theo một lệnh tổng đình công toàn quốc". Hay phán quyết ngày 13/11/1996 cho rằng: "Trong trường hợp doanh nghiệp chỉ có một lao động thì người này là đại diện duy nhất bảo vệ các yêu sách nghề nghiệp của mình, có thể thực hiện một cách hợp pháp quyền đình công đã được công nhận". * Đình công được thực hiện có tính tổ chức Tính tổ chức trong đình công đòi hỏi: Thứ nhất, đình công phải có chủ thể lãnh đạo; thứ hai, đình công phải có yêu sách rõ ràng và phải có sự chuẩn 15
17. bị từ trước về mọi mặt. Một cuộc đình công tự phát, do người lao động nhất thời nóng vội, phản ứng gay gắt với chủ sử dụng lao động, buông dụng cụ trong khi làm nhiệm vụ không được coi là cuộc đình công hợp pháp. Đáp ứng điều kiện về chủ thể lãnh đạo chưa đủ, tính tổ chức còn phải được thể hiện thông qua việc tập thể lao động đưa ra yêu sách, thông qua quá trình chuẩn bị trước đình công. Chủ thể lãnh đạo đình công có thể là tổ chức đại diện cho người lao động như công đoàn hay nghiệp đoàn, có thể chỉ là một số người lao động được tập thể lao động tín nhiệm bầu và giao giữ vị trí lãnh đạo đình công. Thông thường luật pháp các nước thường thừa nhận công đoàn, nghiệp đoàn; linh động hơn là thừa nhận đại diện của tập thể lao động là những thành phần hợp pháp để lãnh đạo đình công. Trên thực tế, thành phần lãnh đạo đình công đa dạng, phong phú hơn rất nhiều. Có nhiều quốc gia coi đây là một trong những tiêu chí để đánh giá đình công là hợp pháp. Trong pháp luật nhiều quốc gia, thủ tục chuẩn bị đình công được quy định khá chặt chẽ. Điều đó thể hiện tính tổ chức của một cuộc đình công. Để đạt được mục đích cuối cùng là gây áp lực buộc giới chủ phải thực hiện các yêu sách của mình, tập thể lao động phải có sự chuẩn bị tương đối đầy đủ về cả nhân lực, vật lực. Việc lấy ý kiến của tập thể lao động, việc chuẩn bị các yêu sách, lựa chọn phương án đình công, gửi thông báo đình công tới người sử dụng lao động hoặc chủ thể có liên quan là những công việc cần thiết và vô cùng quan trọng để có một cuộc đình công hợp pháp và hứa hẹn nhiều thắng lợi. Không có cuộc đình công nào không trải qua giai đoạn chuẩn bị; có thể được chuẩn bị một cách cẩn thận, kỹ lưỡng; cũng có thể giai đoạn chuẩn bị sơ sài, chớp nhoáng và chỉ mang tính hình thức. Tính tổ chức là một trong những yêu cầu có tính bắt buộc trong các quy định của pháp luật quốc gia. Tuy nhiên, khâu tổ chức tốt sẽ tạo cơ hội để tập thể lao động đạt được "một kết quả khả dĩ" như mong đợi. 16
18. * Đình công nhằm mục đích đạt được yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể lao động Mục đích của đình công là gây sức ép buộc giới chủ phải thực hiện những yêu sách gắn với quyền và lợi ích của tập thể lao động nhưng việc gây sức ép không đồng nghĩa với việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại với giới chủ. Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế cũng như của nhiều quốc gia là hướng tới và ủng hộ những cuộc đình công hòa bình, trên cơ sở thiện chí, hạn chế tới mức thấp nhất những thiệt hại cho các bên. Khi tiến hành đình công, điều mà tập thể lao động hướng tới là được thỏa mãn những yêu cầu mà bản thân họ cho là chính đáng. Tuy nhiên tập thể lao động có nhiều cách để thực hiện quyền đình công. Có cách thức đình công ôn hòa nhưng cũng có những biểu hiện thái quá, gây thiệt hại về vật chất, tinh thần; thậm chí có những thiệt hại rất nghiêm trọng không chỉ đối với doanh nghiệp nơi tập thể đình công mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới cả nền kinh tế, xã hội của một quốc gia. Việc có thừa nhận hay không cách thức đình công loại này còn phụ thuộc vào quan điểm chính trị, lập pháp của từng nước. Tuy nhiên hành lang pháp lý, rào cản về luật pháp dường như không ngăn cản được việc người lao động đình công. Người lao động ngừng việc chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của những đòi hỏi về quyền và lợi ích. Mục đích cuối cùng của sự ngừng việc là gây sức ép để giới chủ phải thực hiện những yêu sách gắn với quyền và lợi ích của tập thể lao động. Chủ thể bị gây sức ép trong đình công có thể là người sử dụng lao động trong doanh nghiệp mà tập thể lao động tiến hành đình công, cũng có thể là chủ một doanh nghiệp khác (trong trường hợp đình công ủng hộ) hoặc Nhà nước trong trường hợp Nhà nước đưa ra những chính sách hoặc pháp luật gây ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động hoặc giới lao động. Hình thức đấu tranh này tuy không xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể nhưng theo quan niệm của ILO và một số nước khác (như Pháp, Đức) vẫn được coi là đình công. 17