Luận văn Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nội dung text: Luận văn Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN CHIẾN THẮNG CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA, GIẢM THIỂU TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN CHIẾN THẮNG CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA, GIẢM THIỂU TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 60380107 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ TRÍ HẢO TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Chiến Thắng – mã số học viên: 7701240295A, là học viên lớp Cao học Luật Khóa 24 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, là tác giả của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”). Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả. Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực. Học viên thực hiện Nguyễn Chiến Thắng
4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu 1 2.1. Giả thuyết nghiên cứu 1 2.2. Câu hỏi nghiên cứu 2 3. Tình hình nghiên cứu 2 3.1. Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam 2 3.2. Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài 3 4. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 4.1. Mục đích nghiên cứu 3 4.2. Đối tượng nghiên cứu 3 5. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết 4 6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 4 6.1. Ý nghĩa khoa học 4 6.2. Giá trị ứng dụng của đề tài 4 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG 6 1.1. Tranh chấp lao động 6 1.2 Tranh chấp lao động tập thể 7 1.3. Đình công 10 1.3.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công 10 1.3.2. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể 16 1.4. Đình công bất hợp pháp 17 1.5. Giải quyết đình công 23
5. Tiểu kết luận Chương 1 26 CHƯƠNG 2: NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 27 2.1. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể và tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh 27 2.1.1. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể 27 2.1.2. Tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động 34 2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh 36 Tiểu kết luận Chương 2 42 CHƯƠNG 3: NHỮNG BẤT CẬP VÀ CÁC GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 44 3.1. Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết đình công 44 3.1.1 Cần sửa đổi, bổ sung một số mức phạt hành chính các hành vi vi phạm về tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương tối thiểu vùng 44 3.1.2. Cần thực hiện biện pháp chế tài mạnh đối với hành vi nợ và trốn đóng bảo hiểm xã hội 47 3.1.3. Sửa đổi, bổ sung các quy định về giải quyết TCLĐTT, đình công 48 3.2. Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công của cơ quan quản lý Nhà nước thông qua Đoàn (tổ) công tác liên ngành. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động 55 3.2.1. Ưu điểm và nhược điểm của cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công hiện tại: 55 3.2.2. Giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và khắc phục những khuyết điểm hiện tại 58 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động 60 3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức công đoàn 61 3.3.1. Tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp 61
6. 3.3.2. Kiến nghị đối với Tổ chức công đoàn cấp trên công đoàn doanh nghiệp 66 Tiểu kết luận Chương 3 68 KẾT LUẬN 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT PHỤ LỤC
7. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Bộ luật Lao động BLLĐ Hòa giải viên lao động HGVLĐ Hội đồng hòa giải cơ sở HĐHGCS Hội đồng trọng tài lao động HĐTTLĐ Hợp đồng lao động HĐLĐ Bộ Lao động–Thương binh và Xã hội Bộ LĐTB&XH Sở Lao động–Thương binh và Xã hội Sở LĐTB&XH Người lao động NLĐ Người sử dụng lao động NSDLĐ Quan hệ lao động QHLĐ Tòa án nhân dân TAND Tranh chấp lao động TCLĐ Tranh chấp lao động cá nhân TCLĐCN Tranh chấp lao động tập thể TCLĐTT Ủy ban nhân dân UBND Tổ chức lao động quốc tế ILO Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Bảo hiểm thất nghiệp BHTN
8. TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn trình bày lý luận chung, bản chất về tranh chấp lao động, đình công và đình công bất hợp pháp, những hạn chế của quy định pháp luật về đình công; nêu thực trạng trạng đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn từ 2006 đến 2016, từ đó xác định những nguyên nhân chủ yếu để xảy ra tình trạng đình công bất hợp pháp. Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ khóa: Luật Lao động, Tranh chấp lao động, đình công, đình công bất hợp pháp.
9. Abstract Masters Thesis describes general theories, the nature of labor disputes, strikes and illegal strikes, restrictions of the law on strikes. Identify the situation/status of illegal strikes in Ho Chi Minh City for the period of 2006-2016, and identify the main reasons for the labor disputes. Propose some solutions to limit the collective labor disputes and illegal labor disputes in Ho Chi Minh City. Keyword: Labor law, labor disputes, strikes, illegal strikes.
10. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - xã hội lớn của cả nước, hoạt động kinh doanh, thương mại luôn diễn ra sôi động với nhiều loại hình doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, được phân bổ tại 24 quận huyện và 17 khu chế xuất-khu công nghiệp (KCX-KCN) và khu công nghệ cao của thành phố. Thành phố là nơi thu hút nguồn lực lao động lớn từ các tỉnh thành trong cả nước. Lực lượng lao động năng động, dồi dào là một trong những động lực quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, phần lớn lao động phổ thông có trình độ văn hóa thấp, trình độ hiểu biết pháp luật lao động chưa cao, vị thế yếu thường thuộc về NLĐ, NSDLĐ thường lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ để vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp, điều này khiến cho tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp mang nhiều yếu tố không ổn định, thường xuyên xảy ra TCLĐTT và đình công. QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ góp phần ổn định việc làm và thu nhập cho hàng triệu lao động, đóng góp rất lớn cho sự phát triển mọi mặt của đời sống xã hội; nhưng ngược lại, mối QHLĐ bất ổn sẽ là trở lực cho sự phát triển kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài cũng như đảm bảo an toàn trật tự trên địa bàn. Nhiệm vụ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, hạn chế tranh chấp lao động, đình công, đặc biệt là đình công bất hợp pháp là nhiệm vụ trọng tâm vừa mang tính cấp bách vừa lâu dài để đảm bảo môi trường đầu tư, tăng trưởng kinh tế bền vững và giữ vững trật tự an toàn xã hội trên địa bàn thành phố trong giai đoạn hiện nay. Đó chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu 2.1. Giả thuyết nghiên cứu Trong thời gian vừa qua, các quy định pháp luật cũng như thực tiễn cho thấy các quy định của pháp luật và các giải pháp đặt ra không phát huy hiệu quả tối đa đối với việc phòng ngừa TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nếu thực hiện có hiệu quả các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và
11. 2 đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ tạo ra mối QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, tạo môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi để doanh nghiệp phát triển. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu Sự hình thành, phát triển của pháp luật và thực tiễn lý luận về TCLĐTT, đình công như thế nào, so sánh với pháp luật một số nước trên thế giới ? Thực tiễn giải quyết TCLĐTT, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyên nhân tại sao các cuộc đình công ở Thành phố phần lớn đều là bất hợp pháp ? Để hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thì cần có các giải pháp gì ? 3. Tình hình nghiên cứu 3.1. Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam Đình công ở Việt Nam được nhìn nhận và nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau với nhiều phương thức thể hiện cụ thể như: sách, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, bài viết, đề tài nghiên cứu, đó là Luận án tiến sĩ của tác giả Đỗ Ngân Bình “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhấp quốc tế” năm 2005; đáng chú ý mới đây nhất là: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Vũ Thị Thu Hiền: "Pháp luật về giải quyết TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam” năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hoa:“Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ pháp”năm 2014. Đối với các nghiên cứu gắn liền với Thành phố Hồ Chí Minh có một số luận văn thạc sĩ như: “Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại các doanh nghiệp trong các khu chế xuất và khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” năm 2010 của tác giả Trần Thị Thanh Nga, “Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh” năm 2006 của tác giả Trần Trọng Tuấn. Ngoài ra, phải kể tới các bài viết về đình công đăng tải trên các tạp chí, đặc biệt là tạp chí chuyên ngành như: Tạp chí Luật học, Dân chủ và pháp luật, Tạp chí TAND, Nhà nước và pháp luật
12. 3 3.2. Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài Đó là bài tham luận hội thảo “QHLĐ và vấn đề giải quyết TCLĐ tại Việt Nam” của tác giả Chang Hee Lee được công bố vào năm 2006 (tài liệu Dự án QHLĐ ILO/Việt Nam). Tài liệu này được Tiến sĩ Chang Hee Lee, Chuyên gia về QHLĐ (hiện nay là Giám đốc Văn phòng Dự án ILO tại Việt Nam), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) viết. Các bài tham luận trong ấn phẩm nhằm mục đích hỗ trợ cho các cuộc thảo luận về chính sách của các nhà soạn thảo chính sách và các chuyên gia ba bên thông qua việc phân tích cặn kẽ sự phát triển của QHLĐ gần đây tại Việt Nam, đặc biệt chú trọng đến các cuộc đình công tự phát và cơ chế giải quyết tranh chấp. Tác giả Chang Hee Lee đã chỉ ra những tồn tại trong QHLĐ tại Việt Nam bằng việc phân tích tình hình QHLĐ giai đoạn trước năm 2006 tại Việt Nam và đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện QHLĐ tại Việt Nam. Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về TCLĐTT và đình công song đó là hướng nghiên cứu rộng xung quanh vấn đề tranh chấp lao động, đình công nói chung, một số luận văn nghiên cứu trên nền quy định pháp luật đến nay đã được thay thế bởi quy định mới, tình hình kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi nên một số giải pháp đặt ra cần phải bắt kịp sự thay đổi này. Vì vậy, trong giới hạn luận văn, dựa trên kinh nghiệm làm việc thực tế và kiến thức pháp lý, tác giả sẽ nghiên cứu trên phương diện thực tế cũng như khía cạnh pháp lý “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh”. 4. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về TCLĐTT và đình công, thực tiễn giải quyết TCLĐTT và đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hạn chế TCLĐTT, đình công và đình công bất hợp pháp. 4.2. Đối tượng nghiên cứu Vấn đề giải quyết TCLĐTT, đình công dưới góc độ quy định pháp luật, thực tiễn giải quyết trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn nghiên cứu quy định giải quyết TCLĐTT, đình công của pháp luật Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so sánh, đánh giá thực trạng từ đó
13. 4 đề xuất các giải pháp phù hợp. Căn cứ vào tình hình thực tiễn, đánh giá các nguyên nhân xảy ra đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh để đề ra các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT, đình công bất hợp pháp. 5. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng của học thuyết Mac – Lênin khi đánh giá các vấn đề liên quan đến TCLĐTT trong sự vận động và phát triển của toàn xã hội. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về QHLĐ tập thể trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm: phương pháp nghiên cứu luật học1, tổng hợp, thống kê và phân loại, chứng minh, so sánh, tổng hợp. Cụ thể: - Phương pháp nghiên cứu luật học giúp cho tôi xác định được các câu hỏi nghiên cứu của luận văn, quy trình đánh giá tác động của pháp luật (phương pháp ROCCIPI), phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật. - Các phương pháp thống kê, phân loại, tổng hợp giúp cho tôi trong việc rút ra những nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, dùng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn. 6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 6.1. Ý nghĩa khoa học Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đóng góp, bổ sung thêm cho các nghiên cứu trước đó do có sự thay đổi các quy định của pháp luật, thay đổi về tình hình kinh tế, xã hội, những giải pháp đề ra trong các nghiên cứu trước đây chưa thực hiện được. 6.2. Giá trị ứng dụng của đề tài Việc nghiên cứu các quy định mới của pháp luật, thực hiện các giải pháp đưa 1Phạm Duy Nghĩa, 2014. Phương pháp nghiên cứu luật học. Hà Nội: NXB Công An Nhân Dân.
14. 5 ra vào thực tiễn giải quyết đình công ở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ góp phần làm giảm thiểu TCLĐTT, đình công tự phát trên địa bàn Thành phố, tạo mối QHLĐ hài hòa, phát triển và tiến bộ trong doanh nghiệp. Tác giả cũng mong muốn từ thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh đạt được kết quả tốt sẽ trở thành mô hình tiêu biểu để các tỉnh, thành trong cả nước tham khảo áp dụng tại địa phương mình.
15. 6 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG 1.1. Tranh chấp lao động Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, đó là sự trao đổi giữa người bán được gọi là NLĐ và người mua là NSDLĐ, hàng hóa là sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trao đổi, thực hiện hợp đồng mua bán “sức lao động” tạo ra mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong QHLĐ. Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại TCLĐ đã được quy định từ rất sớm trong pháp luật lao động bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích”2 được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Trước năm 1985, kinh tế nước ta là nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp nên QHLĐ cũng mang tính bao cấp, khi lao động không được xem là một loại hàng hoá & NLĐ được xem là “làm chủ tập thể” thì phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Thuật ngữ “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN ngày 02 tháng 10 năm 1985 của TAND tối cao - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của TAND về một số việc tranh chấp trong lao động. Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì, đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì). Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ mới đưa ra khái niệm đầu tiên về tranh 2 Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa.
16. 7 chấp lao động:“Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện HĐLĐ được coi là TCLĐ và được giải quyết theo trình tự giải quyết TCLĐ”. Tuy nhiên, quy định này chỉ đề cập các TCLĐ liên quan đến thực hiện HĐLĐ, trong khi đó QHLĐ liên quan đến việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, thỏa ước lao động tập thể BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa chính thức, Khoản 1 Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”. Định nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ”. Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, quy định về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ”3. TCLĐ ở đây có thể hiểu là các tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, các mâu thuẫn liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội TCLĐ phát sinh tồn tại gắn liền với QHLĐ. 1.2 Tranh chấp lao động tập thể Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 ra đời, tranh chấp về việc thực hiện HĐLĐ được gọi là “tranh chấp lao động”, còn tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể thì được gọi là “tranh chấp thỏa ước tập thể”. Đến khi BLLĐ năm 1994 ra đời thì việc phân loại TCLĐCN và TCLĐTT mới được thể hiện rõ4. Theo quy định nêu trên thì TCLĐCN là tranh chấp của từng cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa về tập thể lao động như sau: “Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một 3 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012. 4 Khoản 2 Điều 157 BLLĐ năm 1994.
17. 8 bộ phận của doanh nghiệp”5. Cho đến nay, khi BLLĐ năm 1994 được thay thế bởi BLLĐ năm 2012 thì TCLĐTT được định nghĩa là TCLĐTT giữa tập thể lao động với NSDLĐ6. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ7. Về vấn đề này tại hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐ được phân thành hai loại là TCLĐCN và TCLĐTT. Một cách chung nhất, TCLĐCN được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó mỗi người tham gia vào tranh chấp với tư cách là cá nhân. Trong khi đó, TCLĐTT là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể. Cách phân loại trên có nguồn gốc lịch sử gắn liền với sự hình thành hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp. Hệ thống tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 1806. Đây là một thời kì mà tổ chức công đoàn chỉ mới xuất hiện và các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể thậm chí còn chưa tồn tại. Vì vậy tòa án lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận về lao động có tính cá nhân. Tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các tòa án thông thường giải quyết.8 Ngoài một số nước chịu ảnh hưởng của pháp luật Pháp như: Benin, Cameroon, Chad, Congo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt là TCLĐCN và TCLĐTT, trong đó (Điều 398) quy định TCLĐTT là: “Những bất đồng không giải quyết được giữa tập thể lao động (những người đại diện của họ) và NSDLĐ (những người đại diện của họ) do việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động (bao gồm việc trả lương), việc ký, thay đổi và thực hiện thỏa ước, hợp đồng lao động, cũng như việc NSDLĐ từ chối tiếp nhận ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể lao động khi ban hành quyết định nội bộ”. Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT. Do ảnh hưởng những nước 5 Khoản 4 Điều 157 BLLĐ năm 1994. 6 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012. 7 Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012. 8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 40.
18. 9 này, pháp luật hầu hết của các quốc gia Đông Nam Á cũng không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT. Việc phân biệt TCLĐ về quyền và lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn (Lào, Philipin ) Ở Đông Nam Á, ngoài Việt Nam chỉ có Campuchia là có định nghĩa chính thức về TCLĐTT và TCLĐCN9. Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302) quy định: “TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhất định nhân viên của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhân của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề liên quan đến QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình xã hội”. Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau: - TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể: TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ NLĐ trong một tập thể nhưng ít nhất những NLĐ tham gia vào TCLĐ đó phải yêu cầu thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động10. Vì vậy, TCLĐTT không phát sinh từ HĐLĐ hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác (chẳng hạn như Hợp đồng đào tạo nghề) mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hay các thỏa thuận có tính tập thể khác. - TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp: Đặc điểm này dùng để phân biệt một cách rõ ràng giữa TCLĐTT và TCLĐCN. TCLĐTT có sự tham gia của số đông NLĐ và có sự tổ chức chặt chẽ, vì nếu thiếu hai yếu tố này thì tập thể người lao động không thể tiến hành được những hành động công nghiệp11. Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình: 9 Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997. 10 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 50. 11 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 51.
19. 10 “Một số tác giả còn bổ sung tiêu chí thứ ba là tính tổ chức của những NLĐ tham gia tranh chấp”12. Theo những tác giả này, trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở). Trong khi đó, tranh chấp cá nhân thường có tính đơn lẻ và không có sự tổ chức chặt chẽ”.13 Vì vậy, trong một vụ tranh chấp hội tụ các đặc điểm nêu trên có thể xem là một vụ TCLĐTT. TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của doanh nghiệp, có thể dẫn đến các hành động công nghiệp làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp và ở quy mô lớn có thể ảnh hưởng đến kinh tế xã hội của vùng, quốc gia. Tuy nhiên, việc xác định nguyên nhân của một vụ việc có liên quan đến quyền lợi của tập thể NLĐ, xác định tính tổ chức hoặc căn cứ vào số lượng lao động tranh chấp để xác định là TCLĐTT không phải lúc nào cũng dễ dàng. 1.3. Đình công 1.3.1. Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công 1.3.1.1. Khái niệm đình công Có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, điều đó phụ thuộc vào từng thời điểm, góc độ nhìn nhận, điều kiện kinh tế xã hội, quan điểm về chính trị, pháp lý Trên thế giới có quốc gia thừa nhận quyền đình công nhưng cũng có nước hiện vẫn tồn tại những quy định hạn chế, thậm chí là không thừa nhận14; và cũng có quốc gia ghi nhận đình công là quyền hiến định15 song có quốc gia cũng mới chỉ ghi nhận đình công là quyền luật định16. Xét trên bình diện quốc tế, đa số các quốc gia thông qua các văn kiện pháp lý quốc tế đã ghi nhận đình công là một trong những quyền của NLĐ: “Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù 12 Nguyễn Kim Phụng, 1999. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động trong Phạm Công Trứ (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam.Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia, tr 342; Phan Đức Bình, 2003. Tranh chấp lao động và đình công trong Chu Thanh Hưởng (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam. Hà Nội: NXB Công an Nhân dân, tr 252. 13 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011. Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 38. 14 Trung Quốc: quyền đình công đã không được thừa nhận kể từ Hiến pháp năm 1982. 15 Cộng hòa Liên bang Đức; Pháp. 16 Liên bang Nga; Philipin; Thái Lan.
20. 11 hợp với luật pháp của mỗi nước”17. ILO nhận định về đình công như sau: Đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm. Trên phương diện pháp lý, pháp luật Việt Nam hiện nay thừa nhận: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”18. 1.3.1.2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công Với mặt khoa học pháp lý “Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoăc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích tập thể lao động”.19 Đây là cách hiểu chung nhất về đình công, tùy vào ý chí của từng nhà nước mà khái niệm đình công trong văn bản quy phạm pháp luật được qui định khác nhau thể hiện quan điểm và định hướng của nhà nước về điều chỉnh pháp luật đối với đình công. Cụ thể “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”20. Vì vậy có sự khác biệt giữa khái niệm đình công dưới góc độ lí luận và khái niệm đình công trong pháp luật thực định. Căn cứ vào việc phân tích các định nghĩa về đình công và bản chất của đình công, theo tác giả, đình công có những đặc điểm sau: - Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ 17 Điểm d khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982). 18 Khoản 1 Điều 209 BLLĐ năm 2012. 19 Đỗ Ngân Bình, 2005. Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Luận án tiến sĩ Luật học. Đại học Luật Hà Nội, tr.28. 20 Khoản 1 Điều 209 BLLĐ năm 2012.
21. 12 Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc này luôn được xem là dấu hiệu đầu tiên của đình công. Sự ngừng việc trong đình công được thực hiện xuất phát từ ý chí chủ quan của phía tập thể lao động, là sự cố ý không thực hiện công việc nhằm tạo áp lực với NSDLĐ. Nó khác so với việc ngừng việc do những nguyên nhân nằm ngoài ý chủ quan của NLĐ như ngừng việc do nguyên nhân bất khả kháng, do lỗi của NLĐ hay lỗi của NSDLĐ theo quy định tại Điều 98 Bộ luật Lao động năm 2012. Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ, đây chỉ là việc NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với NSDLĐ để tạo áp lực. Khi đình công, NLĐ không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích. Thời gian ngừng việc cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tùy thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng thông thường NLĐ không có ý định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc và không đi làm cho NSDLĐ khác. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được. Nếu hành vi ngừng việc được thực hiện bởi nhiều cá nhân nhưng giữa họ không có sự liên kết, không vì mục đích chung thì sự ngừng việc đó chỉ mang tính cá nhân không được coi là đình công và NLĐ có thể phải chịu các hình thức kỉ luật nếu được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, pháp luật lao động. Nhưng nếu hành vi ngừng việc được thực hiện bởi tập thể lao động, là nhóm người có cùng động cơ cùng phối hợp với nhau chặt chẽ đồng bộ và hiệu quả nhằm mục đích chung thì được coi là đình công. - Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của NLĐ, kể cả người lãnh đạo đình công, thể hiện bằng việc NLĐ quyết định và tự ý ngừng việc, tham gia đình công mặc dù vẫn có nhiều cách giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải. NLĐ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc, nếu NLĐ nào đó hoặc tập thể NLĐ bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không trên tinh thần tự nguyện thì đó không phải là đình công. Các quy định của pháp luật hiện hành đã có những quy định khá đầy đủ về việc tự nguyện đình công như quy định về thủ tục lấy ý kiến của tập thể NLĐ trước