Luận án Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam

Nội dung text: Luận án Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH BÁN LẺ VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH BÁN LẺ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Thúy Hương HÀ NỘI - 2021
3. i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nghiên cứu sinh Đỗ Thị Bích Ngọc
4. ii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8 1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ 8 1.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động 11 1.3. Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động 13 1.4 Khoảng trống nghiên cứu 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 21 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH BÁN LẺ 22 2.1. Ngành bán lẻ và lao động trong ngành bán lẻ 22 2.1.1 Khái niệm, đặc điểm của bán lẻ 22 2.1.2 Lao động trong doanh nghiệp bán lẻ 23 2.2. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo 25 2.2.1 Khái niệm lãnh đạo 25 2.2.2 Phong cách lãnh đạo 26 2.2.3 Mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện 26 2.2.4 Các thang đo phong cách lãnh đạo 31 2.3. Sự thỏa mãn công việc 33 2.3.1. Khái niệm 33 2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 33 2.3.3. Các thang đo sự thỏa mãn công việc 34 2.4. Ý định nghỉ việc 36
5. iii 2.4.1. Các định nghĩa về ý định nghỉ việc 36 2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động 37 2.4.3. Các thang đo về ý định nghỉ việc của người lao động 40 2.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của người lao động thông qua vai trò trung gian của yếu tố sự thỏa mãn công việc 40 2.5.1. Tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của người lao động 40 2.5.2 Tác động gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động thông qua vai trò trung gian của yếu tố “Sự thỏa mãn công việc” 41 2.6. Tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm” đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động 45 2.7. Mô hình nghiên cứu 46 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 49 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50 3.1. Quy trình nghiên cứu 50 3.2. Xây dựng thang đo 52 3.2.1 Mục đích 52 3.2.2 Quy trình xây dựng các thang đo 52 3.2.3 Các thang đo lý thuyết được sử dụng 52 3.3 Nghiên cứu định tính 54 3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính 54 3.3.2. Phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và công cụ nghiên cứu định tính 55 3.3.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu định tính 56 3.3.4 Kết quả hiệu chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính 56 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 59 3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ 59 3.4.2. Công cụ nghiên cứu 59 3.4.3. Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ 60 3.4.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 61 3.5. Nghiên cứu định lượng chính thức 63 3.5.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức 63
6. iv 3.5.2. Công cụ nghiên cứu 66 3.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 70 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 71 4.1. Bối cảnh nghiên cứu 71 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo đặc điểm nhân khẩu học 73 4.3. Độ tin cậy của các thang đo 76 4.4. Kết quả thống kê mô tả các thang đo 77 4.4.1 Phong cách lãnh đạo trong các doanh nghiệp bán lẻ 77 4.4.2 Sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ . 84 4.4.3 Ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ 85 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá 87 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định 90 4.6.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 92 4.6.2 Giá trị hội tụ của các thang đo 93 4.6.3 Giá trị phân biệt của các thang đo 94 4.7. Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 95 4.8. Kết quả ước lượng, kiểm định bằng Bootstrap 102 4.9. Kết quả kỹ thuật phân tích trực tiếp, gián tiếp 103 4.10. Kết quả phân tích đa nhóm 105 4.10.1 Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm” theo hướng “quản lý-nhân viên” 105 4.10.2 Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm có tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. 109 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 116 CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 117 5.1. Kết quả nghiên cứu 117 5.1.1. Tổng kết các kết quả nghiên cứu 117 5.1.2. Lý giải kết quả nghiên cứu 119 5.2. Khuyến nghị 128 5.2.1 Các khuyến nghị đối với doanh nghiệp bán lẻ 128 5.2.2 Các khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ. 131 5.3. Những đóng góp của luận án 133
7. v 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 134 5.4.1. Hạn chế 134 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 135 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 137 KẾT LUẬN 138 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 139 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 140 Phụ lục 01: Bảng câu hỏi khảo sát 162 Phụ lục 02: Tổng hợp các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động 167 Phụ lục 03: Đối tượng tham gia phỏng sâu 181 Phụ lục 04: Hướng dẫn phỏng vấn sâu 182 Phụ lục 05: Các kết quả phân tích định lượng trích xuất từ phần mềm SPSS 2.0 184
8. vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nội dung DN Doanh nghiệp HDHV Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo HDPC Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo LDTD Lãnh đạo tự do NLBĐ Quản lý bằng ngoại lệ bị động NLCĐ Quản lý bằng ngoại lệ chủ động NLĐ Người lao động PCHV Sự hấp dẫn bởi phẩm chất và hành vi của người lãnh đạo PCLĐ Phong cách lãnh đạo QTNV Sự quan tâm nhân viên STCM Sự truyền cảm hứng STMCV Sự thỏa mãn công việc TTTT Thưởng theo thành tích YDNV Ý định nghỉ việc
9. vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV 12 Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ thông qua các yếu tố trung gian 13 Bảng 2.1: Các khái niệm về lãnh đạo 25 Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu 46 Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu 50 Bảng 3.2: Cấu trúc thang đo phong cách lãnh đạo 53 Bảng 3.3: Thang đo phản ánh Sự thỏa mãn công việc của người lao động 54 Bảng 3.4: Thang đo phản ánh Ý định nghỉ việc của người lao động 54 Bảng 3.5: Đặc điểm nhân khẩu học của các đối tượng phỏng vấn sâu 55 Bảng 3.6: Ý kiến các đối tượng phỏng vấn về các khái niệm và câu hỏi về phong cách lãnh đạo 57 Bảng 3.7: Ý kiến các đối tượng phỏng vấn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc 58 Bảng 3.8: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ 60 Bảng 3.9: Độ tin cậy các thang đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ 61 Bảng 3.10: Số lao động ước tính làm việc trong ngành bán lẻ 64 Bảng 3.11: Số lao động làm việc trong các doanh nghiệp bán lẻ 65 Bảng 3.12: Thang đo phong cách lãnh đạo trong bảng hỏi nghiên cứu định lượng chính thức 67 Bảng 4.1: Các chỉ tiêu về các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam giai đoạn 2015-2019 72 Bảng 4.2: Phân bố mẫu của nghiên cứu định lượng chính thức theo các đặc điểm cá nhân 73 Bảng 4.3: Đặc điểm của cấp trên trực tiếp của NLĐ 75 Bảng 4.4: Độ tin cậy các thang đo trong nghiên cứu định lượng chính thức 76 Bảng 4.5: Các chỉ số thống kê mô tả của các thang đo thành phần của các PCLĐ 77 Bảng 4.6: Công thức tính giá trị PCLĐ dựa trên kết quả Bảng câu hỏi MLQ5X 79 Bảng 4.7: Các chỉ số thống kê mô tả của các phong cách lãnh đạo 80 Bảng 4.8: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp của NLĐ theo giới tính 80 Bảng 4.9: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp của NLĐ theo độ tuổi 81 Bảng 4.10: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp của NLĐ theo trình độ học vấn 82 Bảng 4.11: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp theo vị trí việc làm của NLĐ 83 Bảng 4.12: Các chỉ số thống kê mô tả của các thang đo sự thỏa mãn công việc 84 Bảng 4.13: So sánh sự thỏa mãn công việc của NLĐ theo vị trí việc làm của NLĐ 85
10. viii Bảng 4.14: Các chỉ số thống kê mô tả của các thang đo ý định nghỉ việc của người lao động 85 Bảng 4.15: Cách tính giá trị biến ý định nghỉ việc của NLĐ từ 3 thang đo YDNV1, YDNV2, YDNV3 86 Bảng 4.16: Thống kê tần suất biến ý định nghỉ việc của NLĐ 86 Bảng 4.17: So sánh ý định nghỉ việc của NLĐ theo trình độ vị trí việc làm 87 Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố sau xoay các thang đo phong cách lãnh đạo 88 Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố sau xoay các thang đo sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc 89 Bảng 4.20: Biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu 90 Bảng 4.21: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu 92 Bảng 4.22: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các nhân tố của nghiên cứu định lượng chính thức 92 Bảng 4.23: Kiểm định sự hội tụ- Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa 93 Bảng 4.24: Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố 94 Bảng 4.25: Ma trận tương quan giữa các khái niệm 95 Bảng 4.26: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 97 Bảng 4.27: Các chỉ báo về độ phù hợp của MH SEM lần 2 98 Bảng 4.28: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 99 Bảng 4.29: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 3 101 Bảng 4.30: Kết quả ước lượng bootstrap 103 Bảng 4.31: Kết quả phân tích trực tiếp, gián tiếp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 104 Bảng 4.32: Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo vị trí việc làm 108 Bảng 4.33: Kết quả phân tích đa nhóm theo vị trí việc làm 109 Bảng 4.34: Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến từng phần theo vị trí việc làm frontline-back ofice 113 Bảng 4.35: Kết quả phân tích đa nhóm theo vị trí việc làm frontline-back ofice 114 Bảng 4.36: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu của nghiên cứu định lượng chính thức 115 Bảng 5.1: So sánh PCLĐ của các cấp trên trực tiếp theo các đặc điểm nhân khẩu học của cấp trên trực tiếp. 118 Bảng 5.2: Tóm tắt kết quả nghiên cứu về tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc. 118
11. ix DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Vị trí nhà bán lẻ trong kênh phân phối 22 Hình 2.2: Mô hình phong cách lãnh đạo toàn diện 27 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu 47 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 51 Hình 4.1: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA trong nghiên cứu định lượng chính thức 91 Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 96 Hình 4.3: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 98 Hình 4.4: Kết quả mô hình SEM 3 101 Hình 4.5: Mô hình bất biến nhóm Quản lý 105 Hình 4.6: Mô hình bất biến nhóm Nhân viên 106 Hình 4.7: Mô hình khả biến nhóm Quản lý 107 Hình 4.8: Mô hình khả biến nhóm Nhân viên 108 Hình 4.9: Mô hình bất biến nhóm Vị trí việc làm Frontline 110 Hình 4.10: Mô hình bất biến nhóm Vị trí việc làm Back-office 111 Hình 4.11: Mô hình khả biến nhóm Vị trí việc làm Frontline 112 Hình 4.12: Mô hình khả biến nhóm Vị trí việc làm Back-office 113
12. 1 PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1. Tính cấp thiết của nghiên cứu Ngành bán lẻ Việt Nam được dự báo là ngành kinh doanh bền bỉ, ổn định, thu hút sự tham gia đầu tư của nhiều doanh nghiệp nước ngoài trước bối cảnh dân số đông, tình hình kinh tế khởi sắc, sức chi tiêu tốt (Việt Nam report, 2019). Theo bảng xếp hạng FAST500 vừa được công bố, bán lẻ là một trong những ngành có tăng trưởng mạnh mẽ nhất ở thị trường Việt Nam. Trong giai đoạn 2016-2020, tốc độ tăng trưởng của ngành bán lẻ đạt khoảng 11,9%/năm, qui mô thị trường vào năm 2020 đạt 3.996.900 tỷ đồng (tương đương 172,8 tỷ USD). Đây là mức doanh số kỷ lục cao nhất từ trước tới nay, được các chuyên gia kinh tế đánh giá là mức doanh số rất ấn tượng trong bối cảnh cả thế giới đang gánh chịu nhiều khó khăn, thách thức do đại dịch Covid-19. Ngành bán lẻ Việt Nam cũng đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt khi ngày càng có thêm các thương hiệu từ nước ngoài gia nhập như Family Mart, K Mart, Lotte, Central Group, Aeon, Circle K và sự phát triển mạnh mẽ của các thương hiệu trong nước như Vincom, Miniso, Phamacity, Thế giới di động, Điện máy xanh, Việt Tiến, Blue Exchange, Biti’s, Highland, The Coffee House. Mặc dù xu hướng mua hàng trực tuyến đang gia tăng mạnh mẽ, nhưng số liệu từ khảo sát của Vietnam Report (2019) cho thấy 98% số doanh nghiệp bán lẻ cho rằng các cửa hàng thực thể vẫn đóng góp trên 80% doanh số. Do vậy các doanh nghiệp bán lẻ vẫn liên tục phát triển mở rộng chuỗi siêu thị, chuỗi cửa hàng tiện ích, trung tâm mua sắm, đại lý dẫn đến cơn khát nhân sự ngành bán lẻ. Theo Navigos Group (2019), tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự hàng đầu cho biết, hiện ngành bán lẻ đang dẫn đầu về nhu cầu tuyển dụng trên thị trường Việt Nam. Không những vậy, các doanh nghiệp hoạt động trong ngành bán lẻ Việt Nam hiện đang phải đối mặt với tình trạng người lao động nghỉ việc và nhảy việc khá cao gây khó khăn cho việc đảm bảo nguồn nhân sự hoạt động. Theo khảo sát mới nhất của Talentnet và Mercer (2019) về tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam, 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất là bán lẻ (32,2%), bất động sản (18,8%), hàng tiêu dùng (17,3%). Các doanh nghiệp bán lẻ tìm cách thu hút và giữ chân nhân sự bằng các hình thức lương thưởng, phúc lợi nhưng khảo sát của Talentnet và Mercer (2019) cho thấy có tới 60% ứng viên tham gia khảo sát chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một công ty của họ chỉ từ 2 – 3 năm. Đối với các doanh nghiệp, tỷ lệ người lao động nghỉ việc cao có thể gây ra các hậu quả như việc gia tăng chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển dụng và đào tạo (Ballinger và cộng sự, 2011), gây ra sự xáo trộn trong đội ngũ nhân lực cũng như các ảnh hưởng không tốt đến kết quả hoạt động của cả tổ chức (O’Connell và Mei-Chuan, 2007).
13. 2 Để giải quyết được tình trạng người lao động nghỉ việc cao ở ngành bán lẻ, cần thiết phải có một nghiên cứu kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của người lao động. Các nghiên cứu hiện nay về ý định nghỉ việc của người lao động chú trọng khá nhiều vào các kết quả làm việc của người lao động như sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết công việc cũng như các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính mà chưa chú ý nhiều đến các vấn đề liên quan đến phong cách lãnh đạo. Trong khi theo khảo sát của Navigos Group (2017), khi được hỏi lý do nghỉ việc gần đây nhất, vượt trên cả lý do lương thưởng không như ý (22%), việc thăng tiến chậm hoặc không có (16%), 29% các ứng viên cho rằng "việc không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp" là lý do hàng đầu. Cũng liên quan trực tiếp đến người quản lý, 40% ứng viên trả lời rằng họ cảm thấy rất khó khăn nếu chuyển sang một doanh nghiệp mới mà họ không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp. Thực tế trên cho thấy, trong bối cảnh các doanh nghiệp bán lẻ ngày càng cạnh tranh và đối mặt với tỷ lệ nhảy việc cao, các tổ chức kinh doanh trong ngành bán lẻ cần phải xây dựng và duy trì được các phong cách lãnh đạo hiệu quả. Một nhà lãnh đạo hiệu quả cần phải có sự nhất quán trong hành vi và tạo được niềm tin với cấp dưới, cũng như phải tìm cách đạt được các mục tiêu của tổ chức (Sheard và Kakabadse, 2002). Trong nghiên cứu của mình, Gray và Williams (2012) kết luận rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một phong cách lãnh đạo hiệu quả trong các tổ chức bán lẻ và PCLĐ tự do là PCLĐ không hiệu quả vì các nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo tự do không hành động một cách chủ động do vậy dẫn đến các nhân viên cấp dưới cũng không thay đổi để thích ứng với các thách thức cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Các nhà lãnh đạo bán lẻ thành công sử dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi để tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên nỗ lực thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức và qua đó làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của người lao động. Các nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động đã được thực hiện trong khá nhiều bối cảnh khác nhau như trong ngành giáo dục (Masood và cộng sự, 2020), trong các tổ chức hành chính công (Razzaq và cộng sự, 2019), trong ngành sản xuất Sulamuthu và Yusof (2018), trong ngành dịch vụ khách sạn (Hakim và Ibrahim, 2017), trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (Siew, 2017), trong ngành ngân hàng (Khalid và cộng sự, 2016) nhưng có không nhiều các nghiên cứu tương tự được thực hiện trong bối cảnh ngành bán lẻ, và cũng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Việt Nam. Hơn nữa, kết quả của các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của nhân viên rất khác nhau. Nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động làm
14. 3 giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Nhưng nghiên cứu của Ntenga và Awuor (2018) lại khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi lại làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên. Bản chất mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của nhân viên vẫn còn chưa được kết luận một cách chắc chắn (Felfe và Schyns, 2006; Loke, 2001; Vroom và Jago, 2007). Về mặt lý thuyết, có cơ sở để cho rằng phong cách lãnh có mối quan hệ với ý định tiếp tục hoặc ý định nghỉ việc của nhân viên. Phong cách lãnh đạo không chỉ tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của người lao động mà có tác động gián tiếp thông qua các yếu tố như “Cam kết tình cảm” (Razzaq và cộng sự, 2019), yếu tố “Trí tuệ cảm xúc” (Arthi và Sumathi, 2018), yếu tố “Niềm tin” và “Kết quả công việc” (Ariyabuddhiphongs và Kahn, 2017) nhưng cũng chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu tác động trung gian của yếu tố “sự thỏa mãn công việc” Trong ngành bán lẻ, do bản chất công việc thường yêu cầu thời gian dài, đòi hỏi sự cố gắng về thể chất, làm việc theo ca kíp, và giờ làm việc không thuận lợi cho người lao động (Chung và cộng sự, 2012). Công việc bán lẻ đòi hỏi hiệu suất làm việc chính xác trong thời gian làm việc căng thẳng (Arnold và cộng sự, 2009), vì vậy các nhà lãnh đạo cần chú ý tới việc đảm bảo cả kết quả làm việc của nhân viên cũng như sự hài lòng trong công việc của họ. Việc nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc thông qua yếu tố sự thỏa mãn công việc của người lao động sẽ giúp các nhà quản lý có những vận dụng đáng tin cậy nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Việt Nam. Trước thực tế và cơ sở lý thuyết trên tôi đã chọn đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của luận án. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam, thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc và (ii) tác động thông qua yếu tố trung gian là sự thỏa mãn công việc. Qua đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm phát huy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý tới nhân viên để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
15. 4 Mục tiêu cụ thể của luận án - Kiểm định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động trên hai góc độ: ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động; ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo thông qua yếu tố trung gian là sự thỏa mãn công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. - Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm’ đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. - Từ đó, đề xuất một số khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bán lẻ nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu (1) Tổng quan các nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động. (2) Xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động. (3) Kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động. (4) Kiểm định tác động điều tiết của của yếu tố “vị trí việc làm’ đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. (5) Đề xuất các khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bán lẻ và các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ nhằm phát huy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý tới nhân viên để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. 3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây: Câu hỏi 1: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ?
16. 5 Câu hỏi 2: Yếu tố “Sự thỏa mãn công việc” có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ không? Câu hỏi 3: Yếu tố “vị trí việc làm” có tác động điều tiết như thế nào đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam? 4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 4.1 Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các doanh nghiệp bán lẻ tại cả ba miền Bắc, Trung và Nam Việt Nam. Tác giả tập trung nghiên cứu các DN hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ và sử dụng nhiều lao động như chuỗi siêu thị bán lẻ Big C, Điện máy Xanh, TTTM Parkson Unimart, LotterMart, 4.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tác động của phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ tại Việt Nam, bao gồm tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động và tác động gián tiếp thông qua vai trò trung gian là “sự thỏa mãn công việc” của NLĐ. Mẫu nghiên cứu chỉ bao gồm những NLĐ làm việc chính thức (full-time) tại các doanh nghiệp bán lẻ. Người lao động được lựa chọn bao gồm 2 nhóm đối tượng: - Nhóm 1: là các nhân viên làm việc ở các vị trí như nhân viên bán hàng, các nhân viên chăm sóc khách hàng, thu ngân hoặc các vị trí lao động trực tiếp khác trong ngành bán lẻ. Nhóm này được gọi là nhóm “Nhân viên” - Nhóm 2: là cả các nhà quản lý cấp cơ sở và cấp trung gian, bao gồm các nhà quản lý cấp cơ sở trở lên (quản lý đội, nhóm, ngành, mặt hàng, hoặc quản lý theo tầng tùy theo cách phân chia của các doanh nghiệp, và các nhà quản lý cấp trung như trưởng, phó phòng ). Nhóm này được gọi là nhóm “Quản lý”. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, trong đó phương pháp định lượng đóng vai trò chủ đạo. Phương pháp định tính được sử dụng là phương pháp phỏng vấn sâu. Tác giả thực hiện phỏng vấn với 2 nhóm đối tượng: i) Nhóm 1 là những NLĐ đảm nhận vị trí quản lý; ii) Nhóm 2 là những NLĐ đảm nhận vị trí nhân viên về các khía cạnh liên
17. 6 quan đến phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc của NLĐ; và làm rõ các thang đo trong bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định lượng được tác giả sử dụng ở 2 mức độ khác nhau trong 2 nghiên cứu khác nhau: - Nghiên cứu định lượng sơ bộ (nghiên cứu khám phá): tác giả thực hiện điều tra khảo sát 150 người lao động tại các doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phòng. Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo trong bảng câu hỏi khảo sát, qua đó hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát để sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức. - Nghiên cứu định lượng chính thức: tác giả đã thực hiện khảo sát tổng số 500 phiếu điều tra bằng cả 2 kênh khảo sát trực tuyến và trực tiếp. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để nghiên cứu ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của NLĐ ngành bán lẻ. Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kỹ thuật phân tích trực tiếp – gián tiếp sẽ được sử dụng để kiểm định vai trò trung gian của yếu tố “Sự thỏa mãn công việc” ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV của NLĐ. Ngoài ra, các mô hình khả biến và bất biến phân theo các nhóm đối tượng nghiên cứu sẽ giúp kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt về tác động của PCLĐ đến YDNV theo yếu tố “vị trí việc làm”. 6. Những đóng góp của luận án Luận án đã có những đóng góp sau đây: thứ nhất, luận án đã khẳng định được phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do có tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp bán lẻ. Thứ hai, các nghiên cứu trước đây chưa nghiên cứu được tác động trực tiếp và gián tiếp (qua yếu tố trung gian là sự thoả mãn công việc) của cả ba phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do đến ý định nghỉ việc của người lao động, luận án đã đề xuất được mô hình thể hiện và kiểm định được các tác động này. Thứ ba, luận án đã đề xuất và kiểm định được tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc tới ý định nghỉ việc của người lao động. Qua đó, luận án đã đề xuất các khuyến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp bán lẻ và các nhà quản lý giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động thông qua việc khuyến khích phong cách
18. 7 lãnh đạo chuyển đổi, duy trì phong cách lãnh đạo giao dịch và hạn chế phong cách lãnh đạo tự do. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục kèm theo, luận án bao gồm 5 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ . Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Bàn luận các kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
19. 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ Ý định nghỉ việc của người lao động là một chủ đề được các nhà nghiên cứu khá quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh ngành bán lẻ các nước luôn phải đối mặt với tỷ lệ nhảy việc cao của người lao động. Mặc dù các nghiên cứu lý thuyết về YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ chưa được xây dựng một cách hệ thống, nhưng hiện đã có khá nhiều các nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ. Các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ đã được thực hiện trong các nghiên cứu trước bao gồm yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học của người lao động như giới tính; các yếu tố thuộc về bản thân công việc như: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict), xu hướng di chuyển đa nhiệm vụ (polychronicity); và các yếu tố thuộc về tổ chức như thuộc về tổ chức như mức lương (pay level), sự hài lòng công việc (job satisfaction), cam kết tổ chức (organizational commitment), và phong cách lãnh đạo (leadership). Mức độ và cơ chế tác động của các yếu tố này đến YDNV của người lao động ngành bán lẻ được xem xét và phân tích trong các bối cảnh cụ thể, có những điểm tương đồng nhưng cũng có những sự khác biệt giữa các nghiên cứu. Các yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến YDNV được xem xét trong nghiên cứu của Thakre (2015) khi so sánh về YDNV của 60 nhân viên nam và 60 nhân viên nữ trong ngành bán lẻ tại Mumbai, Ấn Độ đã kết luận rằng có sự khác biệt về YDNV theo hai nhóm nam và nữ, cụ thể là những người lao động nữ có YDNV cao hơn so với những người lao động nam. Các yếu tố liên quan đến bản thân công việc tác động đến YDNV cũng được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Good và cộng sự (1988) đã nghiên cứu về YDNV của 595 nhà quản lý trong ngành bán lẻ thuộc các cửa hàng thuộc South Central và Tây nam Hoa Kỳ. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: sự xung đột về vai trò (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và qua đó ảnh hưởng tới YDNV. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố sự xung đột về vai trò (role conflict),
20. 9 sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload) không ảnh hưởng trực tiếp đến YDNV mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Riêng yếu tố sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work- family conflict thì ảnh hưởng cả trực tiếp và gián tiếp tới YDNV của các nhà quản lý. Dưới một góc độ khác, Arndt và cộng sự (2006) đã nghiên cứu về YDNV của nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) trong ngành bán lẻ dược phẩm tại bng Washington, Mỹ. Nghiên cứu này xem xét tác động của xu hướng chuyển đổi đa nhiệm vụ (polychronicity-sự di chuyển vị trí việc làm của nhân viên giữa các đơn vị, chuỗi cửa hàng trong cùng một tổ chức) tác động đến sự thỏa mãn công việc, và qua đó tác động đến YDNV của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc các nhân viên frontline được luân chuyển làm việc giữa các cửa hàng khác nhau trong cùng một tổ chức, nhưng nhiệm vụ cốt lõi các công việc về cơ bản là giống nhau sẽ giúp cho nhân viên có được những kinh nghiệm đa dạng hơn trong công việc của họ, là một hình thức đa dạng hóa công việc, giúp làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động, và qua đó, có ảnh hưởng gián tiếp làm giảm YDNV của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) chứ không nghiên cứu về nhân viên back-office (nhân viên không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng). Trong thập kỷ 21, và đặc biệt trong những năm gần đây, các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới YDNV của người lao động ngành bán lẻ thu hút nhiều sự quan tâm của các tác giả khác nhau. Peterson (2007) đã nghiên cứu về ý định nghỉ việc của 500 nhà quản lý làm việc trong ngành bán lẻ ở nước Mỹ và kết luận rằng các yếu tố thuộc về tổ chức như mục tiêu, cam kết tổ chức, bầu không khí văn hóa tổ chức, sự phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng mạnh đến YDNV hơn so với các yếu tố cá nhân như các đặc điểm nhân khẩu, kỹ năng của người lao động. Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự (2018) cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của NLĐ, trong khi đó yếu tố mức lương lại không có ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ làm việc tại văn phòng hội sở của các công ty bán lẻ tại Jakarta. Tác động của yếu tố cam kết tổ chức đến YDNV nhận được các kết quả không đồng nhất giữa các nghiên cứu thực nghiệm khác. Trong khi các nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012) và nghiên cứu của Pandey và cộng sự (2019) kết luận rằng yếu tố cam kết tổ chức có tác động làm giảm YDNV, thì nghiên cứu của Thakre (2015) cam kết tổ chức không có mối quan hệ với YDNV của các nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ Mumbai, Ấn Độ. Yếu tố sự thỏa mãn công việc là yếu tố nhận được sự quan tâm khá nhiều trong các nghiên cứu về YDNV và các kết quả nghiên cứu đều khẳng định sự thỏa mãn công việc có tác động làm giảm YDNV của người lao động (Pandey và cộng sự, 2019; Salleh và cộng sự,