Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi

Nội dung text: Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi

1. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG - Năm 2021
2. ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI C uy n n n Quản trị n do n M số 62 34 01 02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ N ƣờ ƣớn dẫn o ọc 1. TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN 2. GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN ĐÀ NẴNG - Năm 2021
3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi. Kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa được ai khác công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. Tác ả Trần Thị Trƣơn
4. ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới hai Thầy hướng dẫn tôi. Tôi luôn nhận được sự khuyến khích động viên từ các Thầy hướng dẫn. Thầy hướng dẫn luôn động viên, nhắc nhở kịp thời và tận tâm giúp đỡ để có được kết quả như ngày hôm nay; Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo và quý Thầy, Cô giáo ở khoa Quản trị kinh doanh, phòng Đào Tạo, phòng Khoa học và Hợp tác quốc tế trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, nơi tôi học tập và nghiên cứu, đã truyền đạt những kiến thức chuyên sâu thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, tạo điều kiện gặp gỡ các nhà khoa học trong các hội thảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt khóa học; Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo trường Đại học Tài chính - Kế toán và quý Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh, đồng nghiệp Trường Đại học Tài chính – Kế toán, nơi tôi công tác, đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt khóa học; Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo của Sở Văn hóa, Thể Thao và Du lịch Quảng Ngãi, đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc cung cấp số liệu thống kê về du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi và cung cấp thông tin về thực trạng ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi; Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo, người lao động của các doanh nghiệp tham gia trả lời câu hỏi và các chuyên gia đã nhiệt tình thảo luận trong các buổi phỏng vấn chuyên sâu; Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới những người thân trong đại gia đình của tôi đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu.
5. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ix DANH MỤC CÁC BẢNG x DANH MỤC CÁC HÌNH xiii MỞ ĐẦU 1 1. Tín cấp t ết củ đề t 1 2. Tổn qu n các n n cứu về p át tr ển n uồn n ân lực tron do n n ệp du lịc 4 3. Mục t u n n cứu 8 3.1. Mục tiêu tổng quát 8 3.2. Mục tiêu cụ thể 8 4. Câu ỏ n n cứu 8 5. Đố tƣợn v p ạm v n n cứu 9 5.1. Đối tượng nghiên cứu 9 5.2. Phạm vi nghiên cứu 9 6. Các t ếp cận v quy trìn n n cứu củ luận án 9 6.1. Cách tiếp cận của luận án 9 6.2. Quy trình nghiên cứu của luận án 10 6.3. Khung nghiên cứu luận án 11 7. N ữn đón óp mớ củ luận án 12 8. Bố cục củ luận án 12 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH 13 1.1. Cơ sở lý luận về n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc 13
6. iv 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.1.2. Khái niệm về du lịch và doanh nghiệp du lịch 14 1.1.2.1. Khái niệm du lịch 14 1.1.2.2. Khái niệm doanh nghiệp du lịch 14 1.1.2.3. Đặc điểm lao động của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 15 1.2. Cơ sở lý luận về p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc 19 1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 26 1.2.2.1. Đào tạo nhân viên 27 1.2.2.2. Phát triển nhân viên 41 1.2.2.3. Phát triển nghề nghiệp 45 1.2.2.4. Phát triển tổ chức 54 1.3. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 63 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 63 1.3.1.1. Yếu tố “Môi trường kinh tế” 63 1.3.1.2. Yếu tố “Môi trường văn hóa” 64 1.3.1.3. Yếu tố “Hệ thống giáo dục” 65 1.3.1.4. Yếu tố “Chất lượng nguồn cung lao động” 65 1.3.1.5. Yếu tố “Chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho ngành du lịch” 66 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 66 1.3.2.1. Yếu tố “Tuyển dụng” 67 1.3.2.2. Yếu tố “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” 67 1.3.2.3. Yếu tố “Môi trường làm việc” 68 1.3.2.4. Yếu tố “Trả công lao động” 68
7. v 1.4. Kinh nghiệm thực tiễn tron nƣớc v b ọc rút r c o p át tr ển nguồn n ân lực tron các do n n ệp du lịch ở tỉnh Quản N 69 1.4.1. Kinh nghiệm thực tiễn trong nước 69 1.4.2. Một số bài học cho phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi 75 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 78 CHƢƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM, TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DU LỊCH 80 ĐỊA BÀN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 80 2.1. Đặc đ ểm đị b n n n cứu 80 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 80 2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội 81 2.1.3. Tài nguyên du lịch 82 2.1.3.1. Tài nguyên du lịch tự nhiên 82 2.1.3.2. Tài nguyên du lịch nhân văn 85 2.2. Tìn ìn p át tr ển du lịc tỉn Quản N 86 2.2.1. Khách du lịch 86 2.2.2. Doanh thu du lịch 87 2.2.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch 88 2.2.4. Đầu tư du lịch 90 2.3. P ƣơn p áp n n cứu 90 2.3.1. Phương pháp thu thập số liệu 90 2.3.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 90 2.3.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 91 2.3.2. Phương pháp nghiên cứu 93 2.3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 94 2.3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 94 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 95
8. vi CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN 2011- 2019 96 3.1. P ân tíc t ực trạn n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc 96 3.1.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 96 3.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 97 3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch 100 3.2. Các oạt độn p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc ở tỉn Quản N 104 3.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 104 3.2.2. Hoạt động đào tạo nhân viên 105 3.2.2.1. Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo 105 3.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp du lịch 106 3.2.2.3. Thực hiện chương trình đào tạo 107 3.2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo 111 3.2.3. Phát triển nhân viên 113 3.2.3.1. Phát triển nhân viên qua thực hiện hình thức đánh giá nhân viên 113 3.2.3.2. Phát triển nhân viên qua các kinh nghiệm công việc 115 3.2.3.3. Phát triển nhân viên qua các mối quan hệ cá nhân 115 3.2.4. Phát triển nghề nghiệp 116 3.2.4.1. Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghề nghiệp 116 3.2.4.2. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong phát triển nghề nghiệp 117 3.2.5. Phát triển tổ chức 119 3.2.5.1. Quản trị thành tích 119 3.2.5.2. Quản trị văn hóa doanh nghiệp 122 3.2.5.3. Tạo dựng tổ chức học tập 123 3.3. Đán á các yếu tố ản ƣởn đến p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc ở tỉn Quản N 125
9. vii 3.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch 125 3.3.1.1. Yếu tố “Môi trường kinh tế“ 125 3.3.1.2. Yếu tố “Hệ thống giáo dục” 126 3.3.1.3. Yếu tố “Môi trường Văn hóa” 126 3.3.1.4. Yếu tố ”Chất lượng nguồn cung lao động” 127 3.3.1.5. Yếu tố “Chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho ngành du lịch” 128 3.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch 130 3.3.2.1. Yếu tố “Tuyển dụng” 130 3.3.2.3. Yếu tố ”Trả công lao động” 139 3.3.2.4. Yếu tố “môi trường làm việc” 142 3.4. Đán á c un về t ực trạn p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc ở tỉn Quản N 143 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 146 CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 148 4.1. Địn ƣớn v dự báo p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc ở tỉn Quản N 148 4.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi 148 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi 148 4.1.3. Dự báo nhu cầu nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 150 4.1.3.1. Dự báo phát triển du lịch Quảng Ngãi 150 4.1.3.2. Dự báo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 151
10. viii 4.2. Đề xuất các n óm ả p áp p át tr ển n uồn n ân lực tron các do n n ệp du lịc ở tỉn Quản N 154 4.2.1. Cơ sở đề xuất các nhóm giải pháp 154 4.2.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi 155 4.2.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo 155 4.2.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch cho chương trình đào tạo 157 4.2.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 157 4.2.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo 158 4.2.2.5. Giải pháp phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 159 4.2.2.6. Các giải pháp phát triển tổ chức trong phát triển nguồn nhân lực 160 4.2.2.7. Tạo môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi 162 4.3. Một số ến n ị 169 4.3.1. Kiến nghị đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Quảng Ngãi 169 4.3.2. Kiến nghị đối với các tổ chức hỗ trợ phát triển các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi 170 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 171 KẾT LUẬN LUẬN ÁN 173 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƢỢC CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH 176 TÀI LIỆU THAM KHẢO 177 PHỤ LỤC
11. ix DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ gốc CSĐT Cơ sở đào tạo DL Du lịch DNDL Doanh nghiệp du lịch NNL Nguồn nhân lực PTDL Phát triển du lịch PTNNL Phát triển nguồn nhân lực VHTTDL Văn hóa – Thể thao và Du lịch VTOS Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam
12. x DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu T n bảng Trang Bảng 1.1 Định nghĩa PTNNL theo thời gian 22 Bảng 1.2 Hệ thống chức danh công việc 30 Bảng 1.3 Các loại phương pháp đào tạo 36 Bảng 1.4 Các cách đào tạo giúp học tập tốt 38 Bảng 1.5 Bốn cấp độ đánh giá đào tạo 40 Bảng 1.6 So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển 42 Bảng 3.1 Tổng số lao động trong các DNDL 96 Bảng 3.2 Bậc trình độ nghề của lao động 97 Bảng 3.3 Hiệu quả sử dụng các đơn vị năng lực ở các vị trí công việc 100 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 101 Bảng 3.5 Cơ cấu theo trình độ 103 Bảng 3.6 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 104 Bảng 3.7 Đánh giá nhu cầu đào tạo 105 Bảng 3.8 Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo 106 Bảng 3.9 Thực hiện chương trình đào tạo 107 Bảng 3.10 Nguyên nhân không tổ chức thực hiện đào tạo 110 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng về kết quả đào tạo 111 Bảng 3.12 Đáng giá việc đào tạo trong DNDL 112 Bảng 3.13 Ứng dụng sao đào tạo trong DNDL 112 Bảng 3.14 Văn bảng quy định tiêu chuẩn đánh giá nguồn lực 113 Bảng 3.15 Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc 114 Bảng 3.16 Kết quả đánh giá thúc đẩy việc học tập và phát triển 114 Bảng 3.17 Các hình thức phát triển nhân viên trong DNDL 115 Bảng 3.18 Lập kế hoạch nghề nghiệp 116 Bảng 3.19 Hoạt động phát triển nghề nghiệp 117
13. xi Bảng 3.20 Đánh giá người kèm cặp hướng dẫn 118 Bảng 3.21 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu (bảng khảo sát số 2 và số 119 3) Bảng 3.22 Thực hiện quản trị thành tích 120 Bảng 3.23 Đánh giá sự cần thiết công tác quản trị thành tích 121 Bảng 3.24 Thực trạng công tác đánh giá thành tích 121 Bảng 3.25 Đánh giá tầm quan trọng công tác quản trị Văn hóa doanh 122 nghiệp Bảng 3.26 Đánh giá thực trạng quản trị văn hóa doanh nghiệp 123 Bảng 3.27 Đánh giá vai trò tổ chức học tập 124 Bảng 3.28 Đánh giá thực trạng tạo dựng tổ chức học tập 124 Bảng 3.29 Kết quả phân tích trung bình và độ lệch chuẩn các yếu tố 125 ảnh hưởng đến PTNNL Bảng 3.30 Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Môi trường Kinh tế” 126 Bảng 3.31 Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Hệ thống giáo dục” 126 Bảng 3.32 Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Môi trường Văn hóa” 127 Bảng 3.33 Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Chất lượng nguồn 127 cung lao động” Bảng 3.34 Thực trạng các biến đo lường yếu tố “Chính sách hỗ trợ 128 của Nhà nước cho ngành du lịch” Bảng 3.35 Mức hỗ trợ đào tạo theo trình độ đào tạo 129 Bảng 3.36 Kênh tìm kiếm ứng viên 131 Bảng 3.37 Tính hiệu quả của các kênh tìm kiếm ứng viên 133 Bảng 3.38 Các công cụ lựa chọn ứng viên 134 Bảng 3.39 Mức độ hiệu quả công cụ lựa chọn ứng viên 135 Bảng 3.40 Khó khăn trong tuyển dụng 136 Bảng 3.41 Nguyên nhân tuyển dụng khó 137 Bảng 3.42 Giá trị của các biến đo lường yếu tố “Tuyển dụng” 138
14. xii Bảng 3.43 Giá trị của các biến đo lường yếu tố đánh giá kết quả thực 138 hiện công việc Bảng 3.44 Mức thu nhập của nhân viên 140 Bảng 3.45 So sánh mức thu nhập nhân viên đối với thị trường 141 Bảng 3.46 Giá trị của các biến đo lường yếu tố “Trả công lao động” 142 Bảng 3.47 Giá trị của các biến đo lường yếu tố “Môi trường làm việc” 143 Bảng 4.1 Dự báo phát triển ngành DL tỉnh Quảng Ngãi 150 Bảng 4.2 Dự báo NNL ngành DL tỉnh Quảng Ngãi 152 Bảng 4.3 Dự báo nhu cầu LĐTT trong các DNDL ở tỉnh QN theo 153 trình độ đến năm 2030 Bảng 4.4 Dự báo nhu cầu LĐTT trong các DNDL tỉnh QN theo vị trí 154 làm việc và theo ngành nghề KD
15. xiii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu T n ìn Trang Hình 0.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 10 Hình 0.2 Khung nghiên cứu luận án 11 Hình 1.1 Các thành phần của PTNNL 21 Hình 1.2 Các giai đoạn đào tạo nhân viên 27 Hình 1.3 Phân tích nhu cầu đào tạo 28 Hình 1.4 Hệ thống nghề nghiệp tổ chức 46 Hình 1.5 Mô hình phát triển nghề nghiệp tổ chức 47 Hình 1.7 Các bước của tiến trình quản lý nghề nghiệp 50 Hình 1.8 Mô hình sáng tạo tri thức của Nanaka-Takeuchi 59 Hình 1.9 Quy trình đánh giá thành tích 59 Hình 2.1 Tổng số lượt khách du lịch đến QN giai đoạn 2011-2018 86 Hình 2.2 Số ngày lưu trú bình quân khách DL tỉnh QN gđ 2011-2018 87 Hình 2.3 Doanh thu du lịch của tỉnh QN giai đoạn 2011-2018 88 Hình 2.4 Tổng số buồng lưu trú DL của tỉnh QN gđ 2011-2018 89 Hình 3.1 Tần suất áp dụng các loại hình đào tạo, bồi dưỡng 110
16. 1 MỞ ĐẦU 1. Tín cấp thiết của đề t Nhữn y u cầu từ lý luận Trong 20 năm qua, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc sử dụng chiến lược quản trị nguồn nhân lực có khả năng là một trong những yếu tố quyết định quan trọng nhất đến hiệu suất tổ chức (Som, 2008). Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các quyết định quản trị và điều hành mà trực tiếp ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, những người làm việc cho tổ chức. Nguồn nhân lực là đòn bẩy chiến lược quan trọng và nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững. Các tổ chức bắt đầu nhận ra rằng nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng và bắt đầu phát triển các nhân viên, đặc biệt cải thiện thành tích và phát triển hoặc nâng cao kỹ năng của họ để tăng năng suất. Từ đó, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được xem là một chiến lược kinh doanh quan trọng (Harrison, 2000). Nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quan trọng, quyết định của sản phẩm du lịch và ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của điểm đến (Murphy và Price, 2005). Đầu tư vào PTNNL cho phép các tổ chức nâng cao kiến thức và khả năng của nhân viên, góp phần vào việc cung cấp chất lượng dịch vụ vượt trội và sự hài lòng của khách hàng (Aksu, 2005). Như vậy ngoài cơ sở vật chất, danh lam thắng cảnh, di tích lịch sử thì yếu tố lao động trong các doanh nghiệp du lịch (DNDL) đóng một vai trò to lớn để thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch. Trong thực tế không có phương pháp hoàn hảo để phát triển nguồn lực con người, mỗi quốc gia và tổ chức với xem xét các mục tiêu và những vấn đề trong nước, môi trường để cung cấp các khóa học giáo dục thích hợp, cải tiến quy trình và các cơ sở để thúc đẩy các nhà quản lý, nhân viên của mình và phân bổ các nguồn lực tài chính (Mesbahi, 2008). N ữn y u cầu từ t ực t ễn Du lịch là một ngành công nghiệp phát triển nhanh và được mệnh danh là ngành công nghiệp không khói, lợi ích của nó mang lại vô cùng to lớn. Hiện nay, Việt Nam đang chú trọng vào việc phát triển ngành du lịch một cách bền vững. Việt
17. 2 Nam đã và đang đưa du lịch vào ngành kinh tế mũi nhọn để đầu tư phát triển trong định hướng phát triển của đất nước. Đại hội Đại biểu Đảng bộ Tỉnh Quảng Ngãi lần thứ XX đã quyết nghị 4 nhiệm vụ trọng tâm và 3 đột phá trong nhiệm kỳ 2020 – 2025. Theo đó, nhiệm vụ “đẩy mạnh phát triển du lịch, từng bước trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” là một trong 4 nhiệm vụ trọng tâm và “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong 3 đột phá của tỉnh Quảng Ngãi trong nhiệm kỳ này. Ngoài ra, quan điểm, mục tiêu, chỉ tiêu, phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp nhiệm kỳ 2020 – 2025, định hướng đến năm 2030 của tỉnh Quảng Ngãi cũng đã nêu rõ: “Tích cực thu hút đầu tư, nhất là các nhà đầu tư chiến lược đầu tư các khu, điểm du lịch quy mô lớn, hiện đại. Tạo điều kiện thuận lợi để khai thác có hiệu quả các khu, điểm du lịch đã được đầu tư. Phát triển du lịch biển, đảo trở thành loại hình du lịch chủ đạo, lấy Lý Sơn làm hạt nhân. Đẩy mạnh phát triển du lịch văn hóa, lịch sử, tâm linh trên cơ sở nâng tầm giá trị di sản văn hóa Sa Huỳnh, Trường Lũy Quảng Ngãi, các di sản văn hóa vật thể, phi vật thể. Kêu gọi đầu tư phát triển du lịch sinh thái ở núi Cà Đam, Gành Yến, suối nước nóng Thạch Bích, ” Trong những năm gần đây, du lịch ở tỉnh Quảng Ngãi ngày càng phát triển. Nhằm đáp ứng nhu cầu của du khách, các DNDL như cơ sở lưu trú du lịch, nhà hàng, lữ hành không những ngày càng tăng về số lượng mà còn được nâng cao về chất lượng dịch vụ. Theo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Ngãi, năm 2010, toàn tỉnh chỉ có 59 cơ sở lưu trú với 1080 buồng thì đến năm 2019 trên địa bàn tỉnh có khoảng 300 cơ sở lưu trú với hơn 4.020 buồng. Toàn tỉnh có 13 doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Doanh thu từ khách du lịch tăng dần qua các năm, cụ thể: năm 2015 là 560 tỷ đồng; năm 2016 là 645 tỷ đồng; năm 2017 là 710 tỷ đồng; năm 2018 là 950 tỷ đồng; năm 2019 là 1.100 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân từ 2015-2019 là 16% . Để tạo nên sự thành công đó, yếu tố con người là không thể thiếu. Con người được coi là thành phần quan trọng nhất của ngành công nghiệp du lịch, đại diện cho quốc gia và địa phương quảng bá hình ảnh của quốc gia và địa phương đến với du
18. 3 khách. Chất lượng sản phẩm du lịch chủ yếu phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên, gia tăng năng suất có thể đạt được chủ yếu là do yếu tố con người. Theo Baum (1993) cho rằng chất lượng du lịch phụ thuộc vào yếu tố con người. Vì vậy, thành công du lịch phần lớn phụ thuộc vào nguồn nhân lực của ngành. Ngoài ra, để cạnh tranh với các quốc gia khác trong ngành du lịch, chất lượng dịch vụ cao là cần thiết. Do đó, không thể phủ nhận tầm quan trọng của PTNNL trong các DNDL. Theo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Quảng Ngãi (2019), tổng số lao động trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch đã tăng đáng kể qua các năm. Cụ thể, tổng số lao động năm 2014 là 8.370 người, số lượng lao động này đã tăng dần qua các năm và đến năm 2019 đã tăng lên đến 13.985 người. Như vậy, từ năm 2014 đến năm 2019 đã tăng 5.615 người tương ứng tốc độ tăng bình quân năm là 10,81%. Sự phát triển nhanh của các DNDL trên địa bàn Quảng Ngãi đã làm nảy sinh sự mất cân đối giữa nhu cầu nguồn nhân lực và khả năng đáp ứng sự thiếu hụt so với nhu cầu ở nhiều vị trí công việc như nhân lực quản lý, lữ hành, nghiệp vụ, lễ tân . Dù đã có nhiều nỗ lực trong PTNNL du lịch của tỉnh Quảng Ngãi nhưng vẫn còn bất cập như: quy mô đào tạo thấp, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, cơ sở vật chất cho đào tạo còn thiếu, sự hỗ trợ địa phương chưa nhiều so với nhu cầu của doanh nghiệp. Mặt khác, trong các DNDL, trình độ của lực lượng lao động trực tiếp chưa qua đào tạo cũng khá cao. Theo số liệu điều tra điển hình năm 2019 của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, trong 1982 lao động trực tiếp được điều tra, khối doanh nghiệp du lịch có 1882 người trong đó 505 người có trình độ đại học (chiếm 26,83%), 318 người (chiếm 16,90%) có trình độ cao đẳng và 552 người (chiếm 29,33%) có trình độ trung cấp và chứng chỉ nghề và 507 người (chiếm 26,94%) chưa có bằng cấp. Về cơ cấu, nhân lực trực tiếp phục vụ bàn, bar chiếm tỷ lệ cao 364 người (chiếm 20,83%), tiếp đến là nhân sự phục vụ buồng 288 người (chiếm 15,3%), chế biến món ăn, đồ uống là 186 người (chiếm 9,88%), vận chuyển khách du lịch là 183 người (chiếm 9,72%), lễ tân là 158 người (chiếm 8,4%), lữ hành là 86 người (chiếm
19. 4 4,57%), còn lại là lao động khác. Như vậy, nhân lực trực tiếp phục vụ khách du lịch chiểm một tỷ lệ lớn, nhưng nhìn chung trình độ đào tạo, tay nghề thấp, ngoại ngữ, văn hóa giao tiếp còn hạn chế. Tóm lại, nguồn nhân lực (NNL) trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi rất quan trọng. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài luận án “ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh vừa có tính cấp bách và cần thiết. 2. Tổn qu n các n n cứu về p át tr ển n uồn n ân lực tron do n n ệp du lịc Trong các nghiên cứu nước ngoài về PTNNL trong DNDL được nghiên cứu sinh tìm hiểu phải kế đến các nghiên cứu sau đây: Sampad và Babu (2007), thừa nhận tác động tích cực của đào tạo cho nhân viên của họ với mục đích đáp ứng thách thức nguồn nhân lực trong tương lai. Nghiên cứu cho thấy nhân viên khách sạn đánh giá cao mối liên hệ giữa đào tạo nghề và cơ hội thăng tiến. Họ cũng hiểu rằng đào tạo nghề có thể thúc đẩy tốt hiệu quả của tổ chức. Tuy nhiên, sự hiểu biết này ở người lao động làm việc ở khách sạn cao sao mạnh hơn người lao động ở khách sạn thấp sao. Hoạt động đào tạo du lịch (DL), thường xuyên kiểm tra các thiếu sót trong đào tạo DL; các cơ sở giáo dục có khả năng cung cấp đủ nguồn nhân lực du lịch (NNLDL) được đào tạo và nâng cao năng lực. Vì vậy, ngành du lịch của Kenya tương đối phát triển và đã trở thành điểm đến phổ biến cho du khách quốc tế, đặc biệt là du khách châu Âu và Bắc Mỹ (Mayaka và John, 2007). Xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động là việc làm cần thiết để phát triển NNL trong ngành khách sạn bên cạnh việc quản lý hiệu suất làm việc (Boella, 2007). Từng cấp độ khác nhau có sự khác nhau về mức độ đào tạo chẳng hạn cấp nhóm cần đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, tạo động lực các thành viên nhóm và nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ
20. 5 cho người lao động; cấp phòng cần đào tạo phát triển cá nhân, phát triển hiệu suất; cấp doanh nghiệp đào tạo phù hợp cho từng đối tượng lao động và đem lại lợi ích công ty (Dennis, 2007) Theo Ibida (2010), ngành công nghiệp du lịch hướng tới sự phát triển các chương trình giảng dạy du lịch của các trường đại học để tạo ra các nhà quản lý có trình độ và sự chấp nhận của họ về phát triển tương lai của chương trình du lịch đại học là một lĩnh vực chuyên môn của nghiên cứu. Một số kiến nghị của ông là du lịch sẽ được công nhận là một nghề. Một chương trình giáo dục du lịch phải được bắt đầu trong các trường đại học. Xác nhận sự cần thiết phải giáo dục du lịch ở cấp độ đại học và tầm quan trọng của sự hỗ trợ hợp tác của các quan chức cấp cao của chính phủ, các nhà giáo dục đại học và các ngành công nghiệp du lịch . Samalapa (2010) đã phân tích các vấn đề về sử dụng lao động trong dịch vụ khách sạn quốc tế với tham chiếu đặc biệt đến Thái Lan. Ba yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động được xác định: giáo dục, các yếu tố văn hóa xã hội và sức khỏe. Việc đào tạo các kiến thức về du lịch cần thực hiện ở tất cả các cấp học và được giảng dạy liên tục trong thời gian học chính quy, vì vậy đội ngũ lao động có kiến thức nền tảng vững chắc về du lịch (Cuffy, John và David, 2012). Vấn đề dào tạo được Ardahaey (2012) đề cập và cho rằng một khi năng lực của người lao động tăng lên thì chất lượng dịch vụ, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp sẽ tăng lên rõ rệt, góp phần thúc đẩy ngành du lịch phát triển. Theo Samart (2012) cho rằng phân tích nhu cầu đào tạo của đội ngũ nhân viên trong khách sạn và cung cấp các dịch vụ đào tạo và giáo dục để đáp ứng những nhu cầu là cần thiết, cần phân tích toàn diện các kỹ năng, đặc điểm và thuộc tính cần phải được đào tạo và phát triển thành công trong ngành công nghiệp khách sạn. Theo Baum (2015), đào tạo là con đường nhanh nhất cho phép các quốc gia nâng cao chất lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động du lịch nói riêng. Trong ngành khách sạn, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng cần thiết và để có được những kỹ năng này cần phải thông qua đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của ngành du lịch, vì vậy các doanh nghiệp
21. 6 cần chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng NNLDL, đặc biệt đội ngũ lao động tiếp xúc trực tiếp khách hàng. Bổ sung vấn đề này, Burke (2018) cho rằng khả năng đáp ứng nhu cầu của NNLDL đặc biệt là thái độ và hành vi của nhân viên thật sự quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách du lịch. Ông đã đưa ra một số kiến nghị gồm: nâng cao khả năng quản lý NNL, học tập và phát triển khả năng lãnh đạo. Như vậy, các nghiên cứu nước ngoài về PTNNL trong DNDL quan tâm nhiều nhất đến đào tạo, phát triển nhân viên chưa đi sâu nghiên cứu về phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức. Bên cạnh các nghiên cứu của nước ngoài, các nghiên cứu trong nước về PTNNL trong DNDL cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm. Cụ thể: Đào tạo, bồi dưỡng cho lao động mới vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; ngoại ngữ; đào tạo, bồi dưỡng người quản lý; quy định về chi phí bồi dưỡng, đào tạo đối với các nghề trong khách sạn là vấn đề cần quan tâm (Lục Bội Minh, 1996). Đào tạo NNL ngành DL là cần thiết để phát triển NNL ngành DL, tuy nhiên giữa DNDL và CSĐT chưa có sự liên kết chặt chẽ; chính sách giáo dục, đào tạo, việc quản lý giáo dục, đào tạo còn nhiều hạn chế (Phùng Đức Chiến, 2008; Nguyễn Văn Đính, 2008). Theo Trần Văn Long (2011), để cạnh tranh và phát triển trong bối cảnh hội nhập thì việc đào tạo NNL để nâng cao chất lượng dịch vụ là mối quan tâm hàng đầu của ngành DL. Ngoài ra cần tăng cường hợp tác giữa các CSĐT với DNDL trong việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng NNL ngành DL (Nguyễn Quốc Tiến, 2011). Công tác đào tạo NNL ngành DL có nhiều hạn chế và những giải pháp để khắc phục như: Đào tạo đội ngũ chuyên gia có trình độ cao trong lĩnh vực du lịch; Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên, đào tạo viên ở các CSĐT DL; Bồi dưỡng nâng cao trình độ QLNN về DL ở các địa phương; Xã hội hóa công tác đào tạo nhằm PTNNL ngành DL; chủ động hợp tác và hội nhập quốc tế trong PTNNL ngành DL. Tiêu chí chất lượng của đội ngũ nhân lực tại điểm đến DL chuẩn quốc tế bao gồm: sức khỏe; kiến thức; kỹ năng quản lý, kỹ năng nghề nghiệp; trình độ ngoại
22. 7 ngữ hướng tới đạt chuẩn; phong cách, đạo đức đạt mức độ tinh tế và nhạy cảm trong phục vụ và giao tiếp (Nguyễn Thị Tú, 2012). Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cần tiến hành xã hội hóa công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch; thực hiện tiêu chuẩn hóa cho nguồn nhân lực du lịch theo lĩnh vực, ngành nghề; trang bị đạo đức nghề nghiệp cho lao động du lịch; liên kết đào tạo với các cơ sở có kinh nghiệm trong và ngoài nước (Nguyễn Thị Quỳnh Hương, 2013). Theo Đinh Thị Hải Hậu (2014) hoạt động đào tạo kỹ năng là hoạt động quan trọng nhất trong 3 hoạt động (hoạt động học tập, hoạt động đào tạo kỹ năng và hoạt động phát triển). Như vậy, các công trình nghiên cứu trong nước đã nêu tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL trong các DNDL, các công trình nghiên cứu mới đi sâu vào hình thức đào tạo NNL trong các DNDL nhưng chưa phân tích sâu những bất cập trong việc đào tạo NNL trong các DNDL. Tóm lại, qua việc phân tích các nghiên cứu trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu sinh rút ra một số kết luận về khoảng trống nghiên cứu như sau: Các nghiên cứu của nước ngoài cũng như các nghiên cứu trong nước tập trung chính vào nghiên cứu về đào tạo, phát triển nhân viên. Những hoạt động khác như phát triển nghề nghiệp, phát triển tổ chức cũng góp phần PTNNL trong các DNDL nhưng chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng. Mặt khác, việc nghiên cứu về PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi chưa phát hiện có tác giả nào nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu trong nước đã hệ thống hóa, trình bày về cơ sở lý luận NNL và PTNNL trong tổ chức. Tuy nhiên những nội dung về các hoạt động PTNNL trong tổ chức chưa được cụ thể, rõ ràng. Đây cũng chính là khoảng trồng cần triển khai nghiên cứu để làm phong phú thêm cơ sở lý luận. Một vấn đề đáng quan tâm nữa là việc đánh giá thực trạng PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi thông qua các hoạt động: (1) Đào tạo nhân viên; (2) Phát triển nhân viên; (3) Phát triển nghề nghiệp; (4) Phát triển tổ chức là một việc làm quan trọng để thấy rõ vấn đề về PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi. Đây
23. 8 chính là khoảng trống nghiên cứu mà đến thời điểm này nghiên cứu sinh chưa thấy có công trình nào trong nước quan tâm thích đáng. Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trước cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, nếu áp dụng vào thực tế rất khó. Đối với các nghiên cứu nước ngoài nếu vận dụng vào ngành du lịch trong nước sẽ không phù hợp. Đây là khoảng trống mà nghiên cứu sinh chưa thấy công trình nào quan tâm một cách trực tiếp và toàn diện cho địa phương Quảng Ngãi. Từ những vấn đề phân tích trên, nghiên cứu sinh nhận thấy rằng việc PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi cần có một nghiên cứu cụ thể giải quyết những khoảng trống ở trên để đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi. 3. Mục t u n n cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của luận án là làm rõ cơ sở lý luận về NNL và PTNNL trong tổ chức; phân tích thực trạng NNL và PTNNL, các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 3.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL và PTNNL trong tổ chức; các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DNDL; - Phân tích thực trạng NNL, thực trạng PTNNL; thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi; - Đề xuất những giải pháp nhằm PTNNL trong các DNDL ở tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Câu ỏ n n cứu Các câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau: (1) Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là gì? Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm những nội dung gì?