Luận án Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam

Nội dung text: Luận án Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY ĐA VÀ XUYÊN QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2021
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY ĐA VÀ XUYÊN QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Đức Bình HÀ NỘI – NĂM 2021
3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam đoan đề tài luận án “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Phạm Thị Hường
4. ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn khoa học GS.TS Đỗ Đức Bình, giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận hình hướng dẫn, hỗ trợ, dành nhiều tâm huyết cũng như đóng góp quý báu và đồng hành cùng với tôi suốt thời gian làm luận án. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Tạ Văn Lợi, Viện trưởng Viện Thương mại và Kinh tế quốc tế; TS Mai Thế Cường, Trưởng bộ môn Kinh doanh quốc tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp luận án của tôi được hoàn thiện về nội dung và hình thức. Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên thuộc bộ môn Kinh doanh quốc tế, Viện đào tạo Sau đại học, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến ban giám hiệu trường Đại học Quy Nhơn, lãnh đạo khoa Tài chính – Ngân hàng và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi hoàn thành khóa học. Xin được bày tỏ tình cảm với bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên, những người luôn bên tôi, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành tốt khóa đào tạo tiến sĩ. Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới những người thân yêu trong gia đình đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi suốt chặng đường nghiên cứu khoa học của mình. Trân trọng cảm ơn!
5. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH ix MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 10 1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động 10 1.1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung 10 1.1.2. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận quá trình 12 1.1.3. Các nhân tố tạo động lực lao động 14 1.2. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động tại công ty đa và xuyên quốc gia 20 1.3. Hoạt động tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia 23 1.4. Đánh giá và các khoảng trống nghiên cứu 27 1.4.1. Đánh giá 27 1.4.2. Khoảng trống nghiên cứu 28 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 31 2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực lao động 31 2.1.1. Khái niệm động lực, động lực lao động và tạo động lực lao động 31 2.1.2. Các nhân tố cấu thành động lực lao động 34 2.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực lao động 37 2.1.4. Lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu 47 2.2. Công ty đa và xuyên quốc gia và hoạt động tạo động lực lao động 49 2.2.1. Khái quát về công ty đa và xuyên quốc gia 49 2.2.2. Nhân lực trong công ty đa và xuyên quốc gia 53 2.3. Xây dựng giả thuyết và mô hình đề xuất 54
6. iv 2.3.1. Điều kiện làm việc 55 2.3.2. Bản thân công việc 55 2.3.3. Lương, thưởng 56 2.3.4. Chính sách đào tạo – thăng tiến 56 2.3.5. Quan hệ với cấp trên 57 2.3.6. Quan hệ với đồng nghiệp 57 2.3.7. Thương hiệu công ty 57 2.3.8. Văn hóa Công ty 58 2.3.9. Các biến kiểm soát 58 2.3.10. Động lực lao động 60 2.4. Giả thuyết nghiên cứu 60 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 62 3.1. Thiết kế nghiên cứu 62 3.1.1. Các giai đoạn của nghiên cứu 62 3.1.2. Quy trình xây dựng bảng hỏi và các thang đo 64 3.1.3. Mẫu nghiên cứu 67 3.2. Nghiên cứu định tính 69 3.2.1. Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính 70 3.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu 70 3.2.3. Kết quả của nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) 71 3.2.4. Nhận xét 76 3.3. Nghiên cứu định lượng 79 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 79 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức 83 Chương 4: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 88 4.1. Bối cảnh nghiên cứu 88 4.1.1. Công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam 88 4.1.2. Tác động của các công ty đa và xuyên quốc gia đến lao động Việt Nam 96 4.2. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 100 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 100 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo chính thức bằng hệ số Cronbach’s Alpha 104
7. v 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 106 4.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy đa biến (Multivariate regression) 111 4.2.5. Một số kiểm định so sánh giá trị trung bình 116 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 122 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 122 5.2. Bàn luận về kết quả nghiên cứu 124 5.3. Một số đề xuất và kiến nghị 129 5.3.1. Đối với công ty đa và xuyên quốc gia 129 5.3.2. Đối với nhà nước 134 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 135 5.4.1. Một số hạn chế của nghiên cứu 135 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo 136 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 137 TÀI LIỆU THAM KHẢO 138 PHỤ LỤC 148
8. vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nội dung ĐLLĐ Động lực lao động EX Trải nghiệm nhân viên FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài HCNs Lao động đến từ nước sở tại ILO Tổ chức lao động quốc tế MNCs Các công ty đa quốc gia PCNs Lao động đến từ chính quốc TCNs Lao động đến từ nước thứ ba TNCs Các công ty xuyên quốc gia UNCTAD Hội nghị của Liên hợp quốc về Thương mại và Phát triển
9. vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các nhân tố tạo động lực lao động 19 Bảng 2.1: Biểu hiện và lý do hành động theo các loại động lực 36 Bảng 2.2: Bảng kết hợp các nhóm nhân tố theo lý thuyết của Herzberg 38 Bảng 2.3: Bảng so sánh giữa các lý thuyết về nhu cầu 43 Bảng 2.4: Số lượng MNCs và TNCs theo ngành và quốc gia trong top 100 TNCs lớn nhất thế giới năm 2017 52 Bảng 2.5: Một số điểm khác nhau theo giới tính theo Deborah Sheppard 59 Bảng 2.6: Sự khác nhau về mức độ quan tâm tới các yếu tố của lao động các nước 59 Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu 63 Bảng 3.2: Bảng xác định kích thước mẫu tối thiểu theo quy mô 68 Bảng 3.3: Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa thang đo lần 1 78 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 81 Bảng 3.5: Kết quả phân tích thang đo Bản thân công việc lần 2 83 Bảng 4.1: Tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 2018 - 2019 89 Bảng 4.2: Xếp hạng các quốc gia về chuyển giao công nghệ FDI 93 Bảng 4.3: Các trở ngại lớn nhất đối với các MNCs và TNCs khi đầu tư tại các quốc gia 95 Bảng 4.4: Số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phân theo quy mô lao động tính đến 31/12/2018 99 Bảng 4.5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 101 Bảng 4.6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các biến trong mô hình 102 Bảng 4.7: Thống kê mô tả về động lực làm việc 103 Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo chính thức bằng hệ số Cronbach’s Alpha 104 Bảng 4.9: Ma trận nhân tố xoay nhân tố độc lập lần 1 107 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 2 108 Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 110 Bảng 4.12: Ma trận hệ số tương quan 111 Bảng 4.13: Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình 113 Bảng 4.14: Kiểm định về động lực lao động theo giới tính 116 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Welch của biến độ tuổi 117
10. viii Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực lao động theo tuổi 1177 Bảng 4.17: Kiểm định về động lực lao động theo chức danh 118 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Welch của biến xuất xứ công ty 119 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực lao động theo xuất xứ công ty 119 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực lao động theo quốc tịch nhân viên 120
11. ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình các thành phần sáng tạo của Amabile 34 Hình 2.2. Tháp nhu cầu của Maslow 40 Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler 44 Hình 2.4: Lý thuyết thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc của Locke và Latham 45 Hình 2.5: Phân loại nhân sự trong công ty đa và xuyên quốc gia 53 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 55 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 64 Hình 4.1: Kế hoạch đầu tư của các MNCs và TNCs tại các quốc gia trong 3 năm tới 91 Hình 4.2: Áp lực cạnh tranh của các MNCs và TNCs tại các quốc gia 95 Hình 4.3: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư 114 Hình 4.4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 115
12. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tất cả các công ty, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia (MNCs) và xuyên quốc gia (TNCs) phải đối mặt với những thách thức lớn để tồn tại và thành công trong thị trường kinh doanh quốc tế. Những yếu tố cạnh tranh truyền thống như tài chính, nguyên vật liệu, công nghệ dường như đã bị giảm bớt mức độ quan trọng, thay vào đó là nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy con người chính là chìa khóa tạo ra vốn, phát minh và sử dụng công nghệ mới và những ý tưởng mới. Hiệu suất tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên vì nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự tăng trưởng và hiệu suất của tổ chức (Khan và cộng sự, 2011). Tài sản của con người ở thế kỷ 21 được coi là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ công ty nào (Hafiza và cộng sự, 2011). Trên thực tế, đối với nhiều tổ chức, những yêu cầu về tài chính, máy móc, kỹ thuật có thể đáp ứng được nhưng để thu hút được những nhân viên không chỉ phù hợp về trình độ chuyên môn mà còn nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến hết lòng thì khó khăn hơn rất nhiều. Việc rời đi của người lao động đem lại những tổn thất to lớn cho các doanh nghiệp. Năm 2017, theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (SHRM), chi phí trung bình để thay thế một nhân viên cũ khi họ bỏ việc là 6-9 tháng tiền lương. Trong khi đó, Trung tâm vì sự tiến bộ của Mỹ (Center for American Progress - CAP) chỉ ra chi phí bình quân để thay thế một nhân viên là 16% tiền lương hàng năm cho các vị trí thấp; 20% tiền lương hàng năm cho các vị trí tầm trung; 213% tiền lương hàng năm cho các vị trí quản lý cao cấp. Nó trở thành bài toán quan trọng cần giải quyết của các tổ chức, công ty. Không tăng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên, tổ chức có nguy cơ mất nhân viên có giá trị và sẽ gặp bất lợi trong việc thu hút những tài năng hàng đầu (Dessler, 2003). Trong số các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của người lao động, động lực là yếu tố vô cùng cần thiết (Carraher và cộng sự, 2006). Allscheid và Cellar (2006) đã tuyên bố rằng để trở thành một người giỏi giang trong bất cứ việc gì ở nơi làm việc, thứ cần có duy nhất là động lực. Quá trình tạo động lực lao động là điều cần thiết để đạt được hiệu suất cao và đáp ứng các mục tiêu của tổ chức (Rajeswari Devadass, 2011). Hiệu suất công việc được tính toán thông qua các yếu tố động lực, năng lực và môi trường (P = f (M, A và E) trong đó P = Hiệu suất, M = Động lực, A = Năng lực và E = Môi trường (Vroom 1964). Ngoài ra, nhân viên có động lực cao sẽ ảnh hưởng đáng kể tới văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến nhiều lợi nhuận vô hình nhưng không kém
13. 2 phần quan trọng (Yongsun và cộng sự, 2002). Động lực nội tại hoặc bên ngoài đóng góp vào sự hài lòng của nhân viên và do đó nâng cao hiệu suất và năng suất làm việc của nhân viên đó (Bhattacharyya, 2007). Theo Tosi, Mero và Rizzo (2000), động lực có cả ý nghĩa tâm lý và quản lý. Tâm lý học của động lực đề cập đến trạng thái tinh thần bên trong của một người liên quan đến sự khởi đầu, định hướng, kiên trì, cường độ và chấm dứt hành vi. Mặt khác, việc quản lý tạo động lực lao động thúc đẩy hoạt động của các nhà quản lý và lãnh đạo nhằm thúc đẩy những người khác tạo ra kết quả mong muốn hoặc vạch ra mối quan hệ giữa động lực, khả năng và hiệu suất. Vấn đề tăng cường sự hài lòng và tìm kiếm giải pháp nâng cao động lực lao động luôn luôn là một đề tài hấp dẫn các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị bởi trong tất cả các chức năng mà người quản lý thực hiện, việc thúc đẩy nhân viên được cho là phức tạp nhất. Điều này là do những gì thúc đẩy nhân viên thay đổi liên tục (Kristina Trifunovska Robin Trifunovski, 2010). Đề tài này càng trở nên cấp thiết khi khảo sát của Towers Perrin Global Workforce (trích lại từ Aselstine và Alletson, 2006) thực hiện với các nhân viên chính thức tại 16 quốc gia thuộc 4 châu lục cho thấy kết quả động viên nhân viên là rất yếu. Dường như hoạt động này đang ở trong cuộc khủng hoảng khi trung bình trên thế giới, tỷ lệ nhân viên có cam kết, nỗ lực ở mức độ cao chỉ có 14%, ở mức độ vừa phải là 62%. Tại Việt Nam ngày nay, trước xu hướng toàn cầu hóa, với những thế mạnh về chính trị, nhân lực nước ta đã thu hút được hàng trăm các tập đoàn đa quốc gia (MNCs) và xuyên quốc gia (TNCs) lớn trên thế giới. Với các tổ hợp nhà máy hiện đại, công nghệ lớn, Việt Nam trở thành một trong những mắt xích quan trọng trong hoạt động sản xuất của các công ty lớn như Samsung, Honda, Unilever, LG Sự vào cuộc của MNCs và TNCs đem lại rất nhiều cơ hội phát triển cho không những bản thân các công ty mà cả nước sở tại và người lao động. Tuy vậy, các MNCs và TNCs cũng phải đối mặt với những thách thức không nhỏ, trong đó có hoạt động quản trị và tạo ĐLLĐ. Theo nghiên cứu về “Thách thức tuyển dụng và giữ chân nhân sự cấp trung và cấp cao người Việt tại doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động ở Việt Nam” được Navigos Search đưa ra năm 2018, đã có không ít công ty nước ngoài phải đối mặt với thách thức trong quá trình tuyển dụng và giữ chân người lao động tại Việt Nam. Theo đó, có hơn 41% công ty không thể tìm đủ lượng nhân sự cấp trung và cấp cao là người Việt cho công ty của mình. Lý do được đưa ra chủ yếu là sự cạnh tranh vô cùng gay gắt về mức lương và thưởng từ các công ty cùng lĩnh vực. Bên cạnh đó, công ty cũng khó để đưa ra quyết định tuyển dụng bởi trình độ ngoại ngữ còn hạn chế của ứng viên.
14. 3 Vấn đề thiếu nhân sự và sự khó khăn trong việc tuyển dụng khiến cho việc tạo động lực và gìn giữ người lao động của các công ty càng trở nên cấp thiết. Hơn nữa, theo Bộ Lao động Thương binh & Xã hội, lao động làm việc trong khu vực đầu tư nước ngoài chủ yếu là lao động phổ thông, không có bằng cấp, đảm nhiệm những vị trí thấp trong doanh nghiệp chiếm đến gần 80% năm 2018. Theo tổng cục thống kê (2018), năng suất lao động Việt Nam chỉ bằng 7% Singapore, 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan và thua cả Lào. Trong hội thảo: “Lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - Thực trạng và giải pháp” năm 2018 đã nghiên cứu về lý do chấm dứt quan hệ việc làm tại công ty đa và xuyên quốc gia cho kết quả như sau: 39% người lao động nghỉ việc là do áp lực công việc (tăng ca, định mức cao); 13,4% lao động nghỉ việc là do công việc nặng nhọc, nguy hiểm; 8,4% lao động nghỉ việc là do bị quấy rối tình dục; 16,4% lao động nghỉ việc là do bị chửi mắng, phân biệt đối xử; 15,1% nghỉ việc là do sức khỏe không đảm bảo, mất sức lao động; 12,6% bị thôi việc không lý do. Ngoài ra, nhiều xung đột và bất đồng trong giải quyết xung đột giữa người lao động và doanh nghiệp cũng còn xảy ra. Chỉ trong năm 2017 và 5 tháng đầu năm 2018 tại 39/63 tỉnh, thành phố đã xảy ra 454 cuộc ngừng việc tập thể và đình công do nợ lương, vi phạm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nợ bảo hiểm xã hội, không đóng bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động khắc nghiệt, nhiều quy định trái pháp luật, bạo lực (Nguyễn Thị Việt Nga, 2018). Từ những thống kê trên có thể thấy các công ty đa và xuyên quốc gia tuy mang lại nhiều cơ hội nghề nghiệp cho người lao động nhưng thực tiễn vấn đề quản lý, thu hút và giữ gìn nhân lực của những công ty này còn tồn tại nhiều hạn chế. Mặc dù vậy, các nghiên cứu về tạo ĐLLĐ trong công ty đa và xuyên quốc gia còn rất hạn chế. Tại Việt Nam, xu hướng phát triển mạnh mẽ của loại hình doanh nghiệp này sẽ còn tiếp diễn. Tuy vậy, theo tìm hiểu của tác giả, chưa có một công trình nào nghiên cứu về tạo ĐLLĐ trong phạm vi MNCs và TNCs trong khi các công ty này lại có những nét đặc thù riêng như sự đa văn hóa, pha trộn của các nền văn hóa khác nhau; hay sự khác nhau về xuất xứ công ty Vì vậy, các yếu tố tạo động lực và mức độ tác động của từng yếu tố tới ĐLLĐ trong MNCs và TNCs có thể khác các loại hình tổ chức, doanh nghiệp khác. Về mặt lý thuyết, các nghiên cứu về vấn đề tạo ĐLLĐ cũng được tiếp cận theo các hướng khác nhau. Hướng tiếp cận theo nội dung như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) nhấn mạnh đến bản chất nhu cầu và
15. 4 các yếu tố tạo động lực để thỏa mãn nhu cầu. Hướng tiếp cận quá trình như thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), cố gắng định nghĩa mối quan hệ giữa các biến tạo nên động lực và các hành động đòi hỏi để ảnh huởng tới hành vi và cách cư xử của các cá nhân. Mỗi hướng tiếp cận đều đem lại những giá trị to lớn trong việc nghiên cứu về tạo ĐLLĐ. Tuy nhiên, hướng tiếp cận phổ biến, được nhiều nhà khoa học công nhận tính đúng đắn hơn cả là hướng tiếp cận theo nội dung, đặc biệt là lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) (Ruthankoon và Olu Ogunlana, 2003; Rahman và cộng sự, 2017; Hsiao và cộng sự, 2016; Kovach, 1987; Boeve, 2007; Zhang và cộng sự, 2011; Lundberg, 2009 ). Điểm nổi bật của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg so với các lý thuyết khác là nó nghiên cứu và chỉ ra sự tích hợp các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của cá nhân, có khả năng bao trùm các lý thuyết động lực khác một cách tương đối (Borkowski, 2011). Hơn nữa, đối với cách tiếp cận này thì việc đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động cũng mang tính chính xác và cụ thể hơn. Vì vậy, cho đến nay, lý thuyết này vẫn đóng vai trò nền tảng cho hoạt động tạo động lực lao động. Tuy nhiên, điều đặc biệt là phần lớn các lý thuyết về động lực, trong đó có thuyết hai nhân tố của Herzberg đã được phát triển trong các nền văn hóa phương Tây (Iguisi, 2009). Trong khi đó, động lực lao động liên quan chặt chẽ đến các yếu tố cá nhân, văn hóa và kinh tế xã hội (Kristina Trifunovska và Robin Trifunovski, 2010; Steers và Sanchez Runde, 2002). Vì lý do này, các lý thuyết tạo ĐLLĐ được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm và thay đổi cho phù hợp với các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019). Ngoài ra, khi áp dụng các mô hình, thang đo của những nghiên cứu trước cũng cần xem xét tới sự phù hợp về bối cảnh, đối tượng nghiên cứu để điều chỉnh cho phù hợp. Các nghiên cứu thực nghiệm của Ozsoy (2019), Gokce và cộng sự (2010) cho rằng việc tìm kiếm việc làm ở các nước có trình độ phát triển kinh tế thấp thường khó hơn so với các nước phát triển. Do đó, kỳ vọng của người dân cũng có thể khác nhau giữa các nước kém phát triển, đang phát triển và phát triển. England (1986) đã chỉ ra sự khác biệt này giữa những người lao động làm việc ở Mỹ, Nhật Bản và Đức. Tổ chức Tâm lý học (2011) đã cho rằng kích hoạt các yếu tố kích thích và các yếu tố thúc đẩy hiệu quả trên một quốc gia có thể không hoạt động hoặc thậm chí có thể mang lại kết quả ngược lại cho một quốc gia khác. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng ở mỗi quốc gia khác nhau thường có sự khác nhau về phương pháp quản lý và tạo động lực. Điều này cũng dẫn đến động lực của người lao động trong các công ty này
16. 5 cũng khác nhau đáng kể (Iguisi, 2009; Vo và Stanton, 2011). Điều này thể hiện sự khác nhau về động lực lao động theo quốc tịch nhân viên và theo xuất xứ công ty. Việc chỉ ra sự khác nhau và mức độ khác nhau về ĐLLĐ theo quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty là cần thiết. Nó là căn cứ để các nhà quản lý đưa ra các công cụ tạo động lực cho từng nhóm đối tượng và cạnh tranh với các công ty nước ngoài khác trong việc thu hút và gìn giữ lao động. Trong khi đó, trong các mô hình nghiên cứu trước, các nhà khoa học thường chỉ quan tâm tới yếu tố giới tính, độ tuổi, chức danh nghề nghiệp mà bỏ trống hai yếu tố này. Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sẽ bổ sung hai yếu tố này vào nhóm biến kiểm soát trong mô hình nghiên cứu để tăng tính chặt chẽ và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Chính vì các lý do trên, đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các Công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” là rất cần thiết, phù hợp với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của xã hội. Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu thứ cấp, áp dụng phương pháp phỏng vấn để thiết kế lại mô hình và thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Từ đó tiến hành nghiên cứu định lượng để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố, so sánh động lực lao động giữa người Việt Nam và người ngoại quốc trong các công ty đa và xuyên quốc gia; giữa nhân viên trong các MNCs và TNCs có nguồn gốc khác nhau Điều này hứa hẹn sẽ đem lại nhiều kết quả nghiên cứu mới mẻ cho luận án. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: chỉ ra các nhân tố tạo ĐLLĐ; đánh giá mức độ tác động của những nhân tố đó tới ĐLLĐ trong MNCs và TNCs tại Việt Nam. Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa và làm rõ thêm các vấn đề lý luận về ĐLLĐ và các nhân tố tạo ĐLLĐ trong MNCs và TNCs tại Việt Nam; + Tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan; so sánh để chỉ ra sự khác biệt giữa các trường phái; + Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình, lượng hóa mức độ tác động của những nhân tố trong mô hình tới ĐLLĐ; + Chỉ ra sự khác nhau về động lực của người lao động theo giới tính; theo độ tuổi; theo xuất xứ của người lao động và theo nguồn gốc công ty đầu tư; + Định hướng giải pháp và kiến nghị cho các nhà quản lý của các công ty đa và xuyên quốc gia, các nhà hoạch định chính sách và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
17. 6 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tạo ĐLLĐ và mức độ tác động của chúng tới ĐLLĐ trong MNCs và TNCs tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: đề tài tập trung vào vấn đề ĐLLĐ và những nhân tố tạo ĐLLĐ trong MNCs và TNCs tại Việt Nam. + Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại các công ty đa quốc gia và công ty xuyên quốc gia tại Việt Nam. + Về thời gian: dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020; dữ liệu sơ cấp thu thập trong năm 2019 và 2020. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được kết quả nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nguồn như sách báo; niên giám thống kê; tạp chí; hội thảo khoa học; các website trong và ngoài nước - Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng hình thức phỏng vấn sâu các chuyên gia; các nhà quản lý và lao động tại MNCs và TNCs tại Việt Nam. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: từ việc nghiên cứu tổng quan và các lý thuyết nền tảng, luận án đã đưa ra mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý số liệu khảo sát. 4. Kết quả đạt được Thông qua việc tổng quát, hệ thống cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng được thang đo nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tuy nhiên, nghiên cứu có điều chỉnh và bổ sung những biến mới cho thích ứng với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu. Đưa thêm những biến kiểm soát mới vào mô hình: giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty. Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, luận án đã chứng minh được tính hợp lý của mô hình; lượng hóa, so sánh được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐLLĐ. Tất cả các nhân tố độc lập trong mô hình đều có tác
18. 7 động dương tới ĐLLĐ. Trong đó, chính sách lương, thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất; nhân tố quan hệ với cấp trên có tác động yếu nhất tới ĐLLĐ. Kết quả nghiên cứu của luận án cũng chỉ ra được sự tương đồng và một số khác biệt về mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với ĐLLĐ trong MNCs và TNCs tại Việt Nam so với các nghiên cứu trước. Luận án cũng chứng minh được sự khác nhau về động lực giữa các nhân viên theo giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên và xuất xứ công ty. Theo đó, nhân viên nữ có ĐLLĐ thấp hơn nhân viên nam. Những nhân viên trẻ tuổi (nhỏ hơn 35 tuổi) có ĐLLĐ tốt hơn nhân viên lớn tuổi. Theo chức danh, nghiên cứu chỉ ra không có sự khác nhau đáng kể. Theo quốc tịch, những lao động nước ngoài có động lực lao động cao hơn người Việt Nam. Theo xuất xứ, nhân viên tại các công ty Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc có xu hướng hăng hái làm việc hơn nhân viên trong công ty Đài Loan. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận án cũng nêu ra những định hướng giải pháp và kiến nghị cho các nhà lãnh đạo tại công ty đa và xuyên quốc gia, những nhà lập pháp trong việc nâng cao động lực cho người lao động. 5. Những đóng góp của luận án Về mặt lý luận: Trong nghiên cứu này, tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo ĐLLĐ; phân tích các học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Luận án cũng củng cố quan điểm cho rằng ở các nước đang phát triển, nền tảng về tạo ĐLLĐ của nhân viên có thể khác với các nước phát triển (Ozsoy, 2019). Vì vậy, các lý thuyết tạo ĐLLĐ được đề xuất ở các nước phát triển cần được thử nghiệm ở các nước đang và kém phát triển, thử nghiệm trên các nền văn hóa khác nhau, các nhóm nghề nghiệp, tính cách khác nhau (Gokce và cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019). Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ ra một số khác biệt về kết quả so với lý thuyết của Herzberg (1959), điển hình như trong khi Herzberg (1959) cho rằng tiền lương là yếu tố duy trì thì nghiên cứu lại khẳng định tiền lương là yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ nhất tới ĐLLĐ. Nghiên cứu đã có sự kế thừa các lý thuyết về tạo ĐLLĐ và bộ biến đo lường các khái niệm nghiên cứu. Bộ thang đo từng khái niệm đã được các nhà nghiên cứu
19. 8 xây dựng và kiểm định trước đó. Tuy nhiên, khi sử dụng cho nghiên cứu của mình, một số thang đo đã được điều chỉnh sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Đặc biệt, thang đo Văn hóa công ty đã được tác giả xây dựng lại cho phù hợp với bối cảnh và môi trường làm việc trong công ty đa và xuyên quốc gia. Bộ thang đo đã được điều chỉnh vừa có tính kế thừa, vừa có tính mới. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra sự phù hợp của bộ thang đo này với các MNCs và TNCs tại Việt Nam và có thể tiếp tục sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu cũng đã có sự đóng góp trong việc bổ sung thêm các biến kiểm soát trong nghiên cứu, đặc biệt là xuất xứ công ty và quốc tịch của người lao động. Theo tìm hiểu của tác giả, chưa có nhà khoa học nào sử dụng xuất xứ công ty và quốc tịch của người lao động làm biến kiểm soát trong các nghiên cứu trước. Những biến kiểm soát này một lần nữa củng cố thêm nhận định có sự khác nhau về ĐLLĐ của những người lao động ở các quốc gia khác nhau và trong các công ty có nguồn gốc, xuất xứ khác nhau. Về mặt thực tiễn: Tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu về hoạt động tạo ĐLLĐ trong MNCs và TNCs. Trong nghiên cứu này, tác giả đã đi sâu, nghiên cứu về động lực và các nhân tố tạo ĐLLĐ không chỉ của những lao động Việt mà còn trên những lao động ngoại quốc làm việc trong các MNCs và TNCs tại Việt Nam; giữa nhân viên trong các MNCs và TNCs có xuất xứ khác nhau. Vì vậy, đây có thể được xem là nghiên cứu tiên phong, đem lại điểm mới về đối tượng nghiên cứu trong đề tài của tác giả. Luận án một lần nữa giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn vai trò và tầm quan trọng của việc tạo động lực lao động. Hơn nữa, luận án cũng đưa ra bức tranh tổng quát về hoạt động sử dụng và tạo động lực lao động của các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam; chỉ ra được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác sử dụng và tạo động lực cho người lao động. Đây là căn cứ giúp các MNCs và TNCs nhìn nhận, đánh giá lại, từ đó có những thay đổi tốt hơn trong công tác tạo động lực và gìn giữ nguồn nhân lực. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể cung cấp các kết quả thực nghiệm ý nghĩa, là căn cứ quan trọng, gợi mở các giải pháp và kiến nghị cho các nhà quản lý của MNCs và TNCs, các nhà hoạch định chính sách.
20. 9 6. Kết cấu của Luận án Nội dung chính của luận án bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Bối cảnh nghiên cứu và kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
21. 10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động Từ trước tới nay, đề tài liên quan tới động lực lao động luôn dành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Các nghiên cứu đầu tiên về tạo động lực lao động đã được thực hiện từ những năm 50 của thế kỷ trước và không ngừng được bổ sung và phát triển bởi các học giả trên toàn thế giới. Các nghiên cứu về động lực chia làm hai trường phái: Những nghiên cứu tiếp cận theo nội dung và nghiên cứu tiếp cận theo quá trình. 1.1.1. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung Theo cách tiếp cận nội dung, các học thuyết điển hình khẳng định ĐLLĐ được sinh ra từ nhu cầu như thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Fridetick Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961) Các tác giả theo thuyết nội dung đều kết luận cơ sở tạo nên động lực của con người chính là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Vì vậy, để tạo ĐLLĐ, các nhà quản lý cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động là gì. Từ đó, sử dụng những biện pháp, chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Các nghiên cứu thực nghiệm tiếp cận theo các học thuyết về nội dung đã được đông đảo các nhà khoa học ủng hộ và vận dụng từ rất sớm như nghiên cứu của Kennett S.kovach (1987), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), David Cornad và các cộng sự (2015) Năm 1946, lần đầu tiên hệ thống các nhân tố tạo động lực lao động đã được Foreman Facts - viện quan hệ New York xây dựng và nghiên cứu đối với những lao động trong ngành công nghiệp với chín thành phần động viên: Công việc thú vị, sự công nhận thành tích, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên và sự hỗ trợ của cấp trên. Giai đoạn sau đó, hướng tiếp cận nội dung đã được rất nhiều nhà khoa học công nhận và nghiên cứu về việc tạo động lực lao động trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Trong lĩnh vực du lịch, Simons và Enz (1995): “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn”; Siu, Tsang và Wong (1997): “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”; Charles và Marshall (1992): “Nghiên cứu động lực lao động của nhân viên khách sạn tại