Luận án Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam

Nội dung text: Luận án Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập tại Việt Nam

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VIỆT ANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2021
2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN VIỆT ANH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI VIỆT NAM Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 9 34 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. GS.TS. Ngô Xuân Bình 2. TS. Nguyễn Văn Ngữ Hà Nội - 2021
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là nội dung công trình nghiên cứu độc lập của tôi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của các thầy hƣớng dẫn. Các thông tin, số liệu và nội dung trình bày trong luận án có nguồn gốc rõ ràng. Những kết quả nghiên cứu của luận án này chƣa đƣợc ai khác công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan luận án đƣợc tiến hành nghiên cứu một cách nghiêm túc và kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trƣớc đã đƣợc tiếp thu một cách chân thực, cẩn trọng, có trích dẫn cụ thể trong luận án. Hà Nội, ngày 18 tháng 9 năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN ÁN Trần Việt Anh
4. LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Phòng Đào tạo sau đại học Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận án này. Xin gửi lời tri ân tới quý thầy, cô giáo khoa Quản trị Doanh nghiệp đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy lớp nghiên cứu sinh đợt 2, năm 2017-2020, ngành Quản trị Kinh doanh. Kính tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS. TS. Ngô Xuân Bình, nguyên trƣởng khoa Quản trị Doanh nghiệp, Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam; TS. Nguyễn Văn Ngữ, Chủ tịch Hội đồng Quản trị - Đại học Hoà Bình đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án. Tác giả chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp - những ngƣời luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận án này. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 18 tháng 9 năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN ÁN Trần Việt Anh
5. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1 1.1. Nghiên cứu chung về phát triển nguồn nhân lực 1 1.1.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc 1 1.1.2. Nghiên cứu trong nƣớc 2 1.2. Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học 4 1.3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 6 1.3.1. Các nhân tố thuộc bên ngoài trƣờng có ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực 7 1.3.2. Các nhân tố thuộc nội bộ trƣờng có ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực 9 1.4. Những nghiên cứu về thực trạng giáo dục đại học Việt Nam 17 1.5. Các kết luận rút ra từ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan và hƣớng nghiên cứu của đề tài 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 18 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 19 2.1. Hệ thống giáo dục đại học và đại học ngoài công lập 19 2.1.1. Hệ thống giáo dục đại học 19 2.1.2. Hệ thống các cơ sở giáo dục đại học 20 2.1.3. Giảng viên đại học ngoài công lập 23 2.2. Các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 26 2.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập 26 2.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập 28 2.2.3. Các thành phần hoạt động phát triển nguồn nhân lực 32 2.2.4. Các lý thuyết cốt lõi về phát triển nguồn nhân lực 36
6. 2.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 39 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. 42 2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài 42 2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong của tổ chức 49 2.4. Mô hình nghiên cứu 57 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 61 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 62 3.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu 62 3.1.1. Quy trình nghiên cứu 62 3.1.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu thông tin 63 3.2. Nghiên cứu định tính 64 3.2.1. Lựa chọn đối tƣợng phỏng vấn 64 3.2.2. Kết quả nghiên cứu thăm dò 65 3.2.3. Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án 67 3.3. Xây dựng thang đo các biến của mô hình. 69 3.4. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ 77 3.4.1. Thiết kế bảng hỏi 77 3.4.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ 78 3.5. Nghiên cứu chính thức 94 3.5.1. Mẫu nghiên cứu chính thức 94 3.5.2. Thu thập dữ liệu 94 3.5.3. Phân tích dữ liệu 94 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 94 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 95 4.1. Khái quát quá trình phát triển đại học ngoài công lập ở Việt Nam 95 4.1.1. Các giai đoạn hình thành và phát triển khối đại học ngoài công lập Việt Nam 95 4.1.2. Thực trạng phát triển trƣờng đại học ngoài công lập ở Việt Nam 98
7. 4.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập 102 4.2.1. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 102 4.2.2. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 107 4.2.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát về phát triển nguồn nhân lực giảng viên 110 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 119 Chƣơng 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 120 5.1. Thảo luận các kết quả 120 5.1.1. Thảo luận về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực và kết quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên 120 5.1.2. Thảo luận về các nhân tố tác động đến các hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên 128 5.1.3. Thảo luận về sự khác biệt về số năm hoạt động, về vùng kinh tế và giữa đại học ngoài công lập có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và vốn đầu tƣ trong nƣớc 132 5.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập 134 5.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập 134 5.2.2. Mục tiêu của giải pháp 134 5.2.3. Một số giải pháp chính phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập 135 5.3. Những kiến nghị về phía nhà nƣớc 149 5.3.1. Kiến nghị về chính sách, quy chế đối với các trƣờng đại học ngoài công lập 149 5.3.2. Kiến nghị về chính sách đối với các giảng viên đại học ngoài công lập 150 KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 151 KẾT LUẬN 152 DANH MỤC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 154 TÀI LIỆU THAM KHẢO 155 PHỤ LỤC 167
8. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt 1 CNGV Cá nhân giảng viên 2 CSCP Chính sách của Chính phủ 3 CSCP1 Chính sách hỗ trợ tài chính 4 CSCP2 Chính sách hỗ trợ giáo dục và đào tạo đội ngũ giảng viên 5 CSCP3 Chính sách hỗ trợ chi phí trao đổi học thuật đối với các trƣờng quốc tế 6 CSNT Chính sách nhà trƣờng 7 ĐH Đại học 8 GV Giảng viên 9 KNLV Hoạt động học hỏi kinh nghiệm của giảng viên 10 HĐĐT Hoạt động đào tạo 11 HĐGD Hoạt động giáo dục 12 HĐPTBT Hoạt động phát triển bản thân cho giảng viên 13 HĐKNLV Hoạt động học hỏi kinh nghiệm của giảng viên 14 ILO International Labour Tổ chức Lao động Quốc tế Organization 15 MTLV Môi trƣờng làm việc 16 NNL Nguồn nhân lực 17 PTBT Phát triển giảng viến/Phát triển bản thân giảng viên 18 TCBN Tổ chức bên ngoài 19 TDTN Biện pháp pháp lý 20 UNDP United Nations Chƣơng trình Phát triển Development Programme Liên Hiệp Quốc 21 UNESCO United Nations Educational Tổ chức Giáo dục, Khoa Scientific and Cultural học và Văn hóa Liên Hiệp Organization Quốc
9. DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1 Tổng quan các nhân tố thuộc bên ngoài trƣờng. 8 Bảng 1. 2. Các nhân tố bên trong tổ chức ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực 15 Bảng 2. 1. Tổng hợp các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 29 Bảng 2. 2. Một số kết quả nghiên cứu về các thành phần hoạt động phát triển nguồn nhân lực 33 Bảng 2. 3. Các lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 37 Bảng 3. 1. Thông tin ngƣời đƣợc phỏng vấn 64 Bảng 3. 2. Các nhân tố đƣợc sử dụng trong luận án 70 Bảng 3. 3. Bảng thang đo đánh giá nhóm nhân tố bên ngoài trƣờng 72 Bảng 3. 4. Bảng thang đo đánh giá nhóm nhân tố thuộc nội bộ trƣờng 72 Bảng 3. 5. Bảng thang đo các nhân tố hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên 75 Bảng 3. 6. Bảng thang đo kết quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên 77 Bảng 3. 7. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 79 Bảng 3. 8. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha cho nhóm nhân tố thuộc ngoài trƣờng 80 Bảng 3. 9. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha cho nhóm nhân tố nội bộ trƣờng 81 Bảng 3. 10. Cronbach‟s Alpha cho nhóm nhân tố hoạt động phát triển nguồn nhân lực giảng viên 84 Bảng 3. 11. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha cho nhân tố phát triển nguồn nhân lực giảng viên 85 Bảng 3. 12. Kiểm định KMO và Barlett 86 Bảng 3. 13. Tổng phƣơng sai giải thích các nhân tố (Total Variance Explained) 87 Bảng 3. 14. Kết quả phân tích nhân tố EFA nhóm nhân tố ảnh hƣởng phát triển nguồn nhân lực 88 Bảng 3. 15. Thang đo hoàn chỉnh các nhân tố 89 Bảng 3. 16. Kiểm định KMO và Barlett 91 Bảng 3. 17. Tổng phƣơng sai giải thích các nhân tố (Total Variance Explained) 92 Bảng 3. 18. Kết quả phân tích nhân tố EFA nhóm thành phần phát triển nguồn nhân lực 93 Bảng 3. 19. Thang đo hoàn chỉnh các nhân tố 93 Bảng 4. 1. Số lƣợng các trƣờng đại học ngoài công lập qua các năm 98
10. Bảng 4. 2. Phân bố các trƣờng đại học ngoài công lập theo vùng miền 99 Bảng 4. 3. Quy mô đào tạo của các trƣờng đại học 99 Bảng 4. 4. Số lƣợng sinh viên tốt nghiệp đại học 100 Bảng 4. 5. Số lƣợng giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập 100 Bảng 4. 6. Cơ cấu trình độ giảng viên trƣờng đại học công lập và ngoài công lập 101 Bảng 4. 7. Bảng trọng số của các biến giải thích đã đƣợc chuẩn hóa 103 Bảng 4. 8. Kiểm định độ hội tụ và tính phân biệt của thang đo 105 Bảng 4. 9. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA 106 Bảng 4. 10. Kiểm định độ hội tụ và tính phân biệt của thang đo 106 Bảng 4. 11. Kết quả hồi quy mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 108 Bảng 4. 12. Thống kê mô tả các thang đo phân chia theo số năm hoạt động 110 Bảng 4. 13. Kiểm định phƣơng sai các trƣờng có số năm hoạt động khác nhau 111 Bảng 4. 14. Kiểm định khác biệt giữa các nhóm trƣờng có số năm hoạt động khác nhau 111 Bảng 4. 15. Thống kê mô tả các thang đo phân chia theo vùng kinh tế 112 Bảng 4. 16. Kiểm định phƣơng sai với các vùng kinh tế khác nhau 113 Bảng 4. 17. Kiểm định khác biệt giá trị trung bình giữa các vùng kinh tế với các hoạt động 113 Bảng 4. 18. Kiểm định sự khác biệt giữa đại học có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và đầu tƣ trong nƣớc 114 Bảng 4. 19. Thống kê mô tả về kết quả phát triển nguồn nhân lực theo số năm hoạt động 115 Bảng 4. 20. Kiểm định phƣơng sai với các nhóm trƣờng có số năm hoạt động khác nhau 116 Bảng 4. 21. Kiểm định khác biệt giá trị trung bình giữa các nhóm có số năm khác nhau 116 Bảng 4. 22. Thống kê mô tả kết quả phát triển nguồn nhân lực theo vùng kinh tế 116 Bảng 4. 23. Kiểm định phƣơng sai với các nhóm trƣờng ở các vùng kinh tế khác nhau 117 Bảng 4. 24. Kiểm định khác biệt giá trị trung bình giữa các nhóm ở các vùng khác nhau 117 Bảng 4. 25. Kiểm định sự khác biệt giữa đại học có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và đầu tƣ trong nƣớc 118
11. Bảng 5. 1. Bảng xếp hạng ảnh hƣởng của các hoạt động tới phát triển nguồn nhân lực 120 Bảng 5. 2. Thống kê kết quả điều tra hoạt động đào tạo 122 Bảng 5. 3. Thống kê kết quả điều tra hoạt động giáo dục 122 Bảng 5. 4. Thống kê kết quả hoạt động phát triển bản thân của giảng viên 124 Bảng 5. 5. Thống kê kết quả hoạt động học hỏi kinh nghiệm của giảng viên 125 Bảng 5. 6. Thống kê kết quả phát triển nguồn nhân lực giảng viên 127 Bảng 5. 7. Xếp hạng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tới hoạt động đào tạo giảng viên 128 Bảng 5. 8. Xếp hạng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tới hoạt động đào giáo dục 129 Bảng 5. 9. Xếp hạng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tới hoạt động phát triển 130 Bảng 5. 10. Xếp hạng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố tới hoạt động học hỏi kinh nghiệm 131
12. DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 57 Hình 2. 2. Mô hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của Waed Ensour và cộng sự 58 Hình 2. 3. Mô hình nghiên của Wararat Kieopairee 59 Hình 2. 4. Mô hình các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập 60 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu 62 Hình 3. 2. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên 68 Hình 4. 1. Phân tích nhân tố khẳng định CFA với các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 102 Hình 4. 2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA với các nhân tố hoạt động phát triển nguồn nhân lực 105 Hình 4. 3. Kết quả ƣớc lƣợng SEM theo mô hình lý thuyết 107
13. MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài. Hiện nay, kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và đã mở ra nhiều cơ hội nhƣng cũng đặt ra nhiều thách thức cho sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao đóng vai trò không nhỏ vào việc phát triển kinh tế đất nƣớc. Với nguồn ngân sách hạn hẹp đứng trƣớc yêu cầu cần phát triển nguồn nhân lực cao phục vụ phát triển kinh tế, Đảng và Nhà nƣớc thực hiện chủ chƣơng xã hội hoá giáo dục đại học nhằm huy động mọi nguồn lực cho việc đào tạo nhân lực chất lƣợng cao. Nghị quyết số 04- NQ/HNTW ra đời năm 1994 đã cho phép thành lập các trƣờng đại học ngoài công lập. Trải qua 24 năm xây dựng và phát triển, hệ thống giáo dục Đại học ngoài công lập ban đầu mới có 5 trƣờng đại học cho đến nay cả nƣớc đã có 60 trƣờng Đại học ngoài công lập chiếm tỉ lệ 25% trong tổng số trƣờng đại học, học viện cả nƣớc (cả nƣớc hiện có 235 trƣờng đại học, học viện). Quy mô ban đầu số lƣợng sinh viên và giảng viên ban đầu còn hêt sức nhỏ bé thì đến năm học 2016-2017 hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập đã có 15.158 giảng viên (chiếm 20,8% tổng số giảng viên đại học cả nƣớc) và 243.975 sinh viên theo học ( chiếm tỉ lệ 13,80% tổng số sinh viên cả nƣớc), nộp ngân sách nhà nƣớc đạt 111 tỉ đồng. Nếu tính trung bình mỗi năm nhà nƣớc phải chi cho mỗi sinh viên trƣờng đại học công lập khoảng 25 triệu đồng/năm thì riêng năm học 2016-2017 các trƣờng đại học ngoài công lập đã tiết kiệm chi khoảng 6000 tỉ đồng. Kết quả trên cho thấy vai trò của hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập là hết sức to lớn trong việc góp phần đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đạt đƣợc kể trên hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Thứ nhất, lực lƣợng giảng viên cơ hữu của các trƣờng đại học còn mỏng, trình độ giảng viên còn hạn chế. Theo bà Phạm Thị Huyền- đại diện nhóm chuyên gia nghiên cứu các trƣờng đại học ngoài công lập cho biết “khảo sát trực tiếp 59 trƣờng đại học ngoài công lập vẫn còn một lƣợng lớn giảng viên có trình độ cử nhân”. Những giảng viên có trình độ cao, có học hàm học vị phần lớn đều cao tuổi, sau khi nghỉ hƣu mới mới tham gia giảng dạy ở các trƣờng đại học ngoài công lập. Những vấn đề này đã ảnh hƣởng không nhỏ đến sự phát triển của nhà trƣờng. Theo kết quả nghiên cứu 1
14. của Nguyễn Trọng Tuấn (2013) cho biết khả năng nghiên cứu khoa học và hứng thú với hoạt động khoa học của các giảng viên trƣờng đại học ngoài công lập là rất thấp. Thứ hai, việc thu hút lực lƣợng trẻ, có trình độ cao có học hàm học vị về các trƣờng Đại học ngoài công lập làm giảng viên là hết sức khó khan. Điều này xuất phát từ hai vấn đề: thứ nhất đó là tâm lý chung của giảng viên hiện nay đều muốn vào biên chế nhà nƣớc để công việc ổn định lâu dài, thứ hai hầu hết các trƣờng đại học ngoài công lập mới thành lập trong khoảng 20 năm trở lại đây nên chƣa có thƣơng hiệu, chƣa đủ sức hấp dẫn các giảng viên trẻ có năng lực, thứ ba chế độ ƣu đãi của các trƣờng đại học ngoài công lập chƣa cao. Thứ ba, lực lƣợng giảng viên trong các trƣờng đại học ngoài công lập không ổn định. Nhiều giảng viên trẻ sau một thời gian phấn đấu có học hàm, học vị lại xin chuyển về các trƣờng đại học công lập hoặc xin ra ngoài, chính vì vậy thực tế hiện nay đội ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học ngoài công lập chỉ mới đạt 20% so với yêu cầu, phần còn lại chủ yếu là thỉnh giảng, ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng đào tạo cuả trƣờng. Các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên đối với các trƣờng đại học ngoài công lập hiện nay là một vấn đề cấp thiết trong việc xây dựng và phát triển trƣờng. Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập nhƣ: thƣơng hiệu trƣờng, tâm lý thích giảng dạy trong các trƣờng đại học công hơn các trƣờng ngoài tƣ, trình độ quản lý của các nhà quản lý còn hạn chế, chính sách đãi ngộ giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập còn nhiều bát cập, công tác quản lý giáo dục của nhà nƣớc còn nhiều yếu kém, vv tất cả điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngoài công lập. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường Đại học ngoài công lập tại Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ với kỳ vọng rằng kết quả nghiên cứu của luận án không chỉ đóng góp về mặt lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) giảng viên cho các trƣờng Đại học ngoài công lập, góp phần thúc đẩy phát triển hệ thống giáo dục đại học của cả nƣớc. 2
15. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển đội ngũ giảng viên ĐH ngoài công lập làm cơ sở giúp cho các nhà quản lý của các trƣờng ĐH và cán bộ quản lý giáo dục ĐH của nhà nƣớc có cơ sở đƣa ra các giải pháp hạn chế những tác động tiêu cực và phát huy các tác động tích cực của các nhân tố để phát triển NNL giảng viên ĐH ngoài công lập góp phần phát triển hệ thống giáo dục ĐH đất nƣớc, góp phần phát triển kinh tế-xã hội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Làm rõ một số cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. Nghiên cứu những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học nói chung và giảng viên đại học ngoài công lập nói riêng. - Xác định những nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập; phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập tại Việt Nam. Sử dụng phần mềm SPSS, AMOS để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng đại học tại Việt Nam. Tìm ra những mặt hạn chế làm cơ sở đề xuất các giải pháp, khuyến nghị tại chƣơng 5. - Xác định quan điểm phát triển nguồn nhân lực giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển NNL giảng viên các trƣờng đại học ngoài công lập phù hợp với bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tƣ và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận án là các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập tại Việt Nam. * Phạm vi khảo sát đánh giá: các trƣờng đaị học ngoài công lập ở Việt Nam. * Phạm vi thời gian: thời gian từ năm 2014 – 2021. 3
16. 4. Câu hỏi nghiên cứu - Có những nhân tố chủ yếu nào tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học của các trƣờng ngoài công lập tại Việt Nam? - Mức độ tác động tích cực, tiêu cực của các nhân tố tới sự phát triển đội ngũ giảng viên đại học ngoài công lập? - Mối quan hệ tƣơng quan của các nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập ở mức độ nào? - Các giải pháp nào cần thiết cho việc thúc đẩy phát triển NNL giảng viên đại học ngoài công lập? 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. Hệ thống hoá các tiêu chí đánh giá sự phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập. Thứ hai, luận án đã phân tích và đánh giá rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam, cụ thể: đánh giá các nhân tố thuộc môi trƣờng ngoài trƣờng đại học ngoài công lập và các nhân tố thuộc nội bộ trƣờng đại học ngoài công lập. Thứ ba, luận án là công trình khoa học đánh giá một cách toàn diện, có hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập tại Việt Nam. Đồng thời, luận án đề xuất có hệ thống giải pháp nhằm phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập tại Việt Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án Luận án là công trình khoa học chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập nói riêng. Các kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập. Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các nhà khoa học, hoạch định chính sách và các cơ quan có thẩm quyền tham khảo trong việc ban hành, sửa đổi các quy định pháp luật về phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu của luận án còn là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác nghiên cứu, giảng dạy về phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học ngoài công lập. 4
17. 7. Kết cấu luận án Sau phần mở đầu, luận án gồm 5 chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học ngoài công lập. Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và các kiến nghị. 5
18. Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Nghiên cứu chung về phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của ngƣời nghiên cứu, nhƣng tựu chung có thể chia thành 2 trƣờng phái nổi bật đó là: trƣờng phái của các nhà khoa học Mỹ và trƣờng phái của các nhà khoa học Châu Âu. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái Mỹ: chủ yếu hƣớng tới phát triển tiềm năng cá nhân của con ngƣời, thể hiện trong các công trình nghiên cứu cụ thể: Nadler (1970) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức nhằm thay đổi các hành vi của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu mục tiêu của tổ chức. Craig (1976) nhấn mạnh đến phát triển mục tiêu cốt lõi tiềm năng cá nhân của mỗi nhân viên trên cơ sở khuyến khích học tập suốt đời. Jones (1981) cho rằng phát triển nguồn nhân lực đó là phát triển năng lực nhân viên vào thực hiện công việc mà họ đảm nhiệm và tập trung vào 2 mục tiêu: mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân. Chalofsky & Lincoln (1983) cho rằng nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực là làm thay đổi các hành vi và nhận thức của nhân viên thông qua việc giáo dục và đào tạo. Smith (1988): phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chƣơng trình và các hành động trực tiếp và gián tiếp, các gợi ý và cụ thể có tác động hợp lý lên sự phát triển cá nhân và năng suất và lợi nhuận của tổ chức. McLagan (1989): phát triển nguồn nhân lực đó là sự thống nhất 3 hoạt động bao gồm: hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức để cải thiện năng lực cá nhân và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Gilley & England (1989): Phát triển nguồn nhân lực thì nhấn mạnh đến việc giáo dục đào tạo, học tập, phát triển cá nhân để nâng cao năng lực bản thân ngƣời lao động và hoàn thiện tổ chức. Richard A. Swanson 1995) thì cho rằng phát triển NNL là một quá trình phát triển chuyên môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và thông qua việc đào tạo và phát triển trong tổ chức. Theo Seyed Javadin, 2005, mục tiêu của phát triển NNL đó là phát triển các kỹ năng mà các cá nhân cần phải chuẩn bị để thực 1
19. hiện công việc của họ tốt hơn và chịu trách nhiệm hơn về hành vi của họ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của tổ chức. Nhƣ vậy với các khái niệm trên cho thấy quan điểm của trƣờng phái Mỹ cho rằng muốn phát triển NNL bao giờ cũng gắn liền với giáo dục và đào tạo và nhấn mạnh đến phát triển tiềm năng của con ngƣời. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực theo trường phái châu Âu Các công trình nghiên cứu thuộc trƣờng phái châu Âu thƣờng nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực cần gắn với chiến lƣợc phát triển của tổ chức. (Garavan 1991): cho rằng phát triển NNL có liên quan đến chiến lƣợc về đào tạo & phát triển và thông qua giao dục để phát triển các kiến thức và kỹ năng của ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Bergenhenegouwen et al (1992): cho rằng phát triển NNL đó là các hoạt động đào tạo để trang bị các kiến thức và các kỹ năng cần thiết phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. (ITD 1992) mở rộng khái niệm về phát triển NNL khi cho rằng phát triển NNL là một quá trình phát triển đầy đủ mọi tiềm năng của con ngƣời trong cuộc sống và trong công việc. Megginson et al. (1993) và Stead V & Lee, M (1996) nhấn mạnh đến việc học hỏi từ thực tế để từ đó ngƣời lao động rút ra các nguyên lý và kinh nghiệm, các kỹ năng cần thiết. (Stewart & McGoldrick 1996): Phát triển NNL bao gồm các các hoạt động có tính định hƣớng học tập của tổ chức ảnh hƣởng tới các cá nhân. Điều này với giả định rằng các tổ chức có thể hiểu đƣợc các đối tƣợng học tập và quá trình học của họ để tác động đến kế hoạch học tập của nhân viên một cách có hiệu quả. Armstrong (1999) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực thì có liên quan đến việc cung cấp các cơ hội cho việc học tập, phát triển và đào tạo để hoàn thiện việc thực hiện công việc của các cá nhân, nhóm và tổ chức. Nó thực chất là phƣơng pháp tiếp cận đi đầu cho việc phát triển con ngƣời trong khuôn khổ chiến lƣợc của tổ chức. McCracken & Wallace (2000): cho rằng phát triển NNL là việc tạo ra văn hoá học tập của một tổ chức trong việc đào tạo và phát triển và học tập. 1.1.2. Nghiên cứu trong nước Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dƣơng (2004), cho rằng NNL là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hƣớng vào phục vụ lợi ích con ngƣời. Kết quả 2
20. nghiên cứu đƣa ra các nhân tố tác động đến nguồn lao động nhƣ vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tự nhiên và tài nguyên lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nƣớc, Giáo dục và y tế. Kết quả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con ngƣời. Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hƣớng nhóm, duy trì sự quản lý. Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của ngƣời lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thƣởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con ngƣời. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP HCM. Nghiên cứu của Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thƣởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc; Thu hút, tuyển chọn; đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lƣơng thƣởng; Phát triển quan hệ lao động; Còn có ba thành phần: Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân 3
21. tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014). Ảnh hƣởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trƣờng hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mô hình thực tiễn quản trị NNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lƣơng thƣởng, Trao quyền và Quan hệ lao động. 1.2. Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng Đại học Nghiên cứu về phát triển NNL trong các trƣờng đại học có một số nghiên cứu đáng chú ý Nhiều nghiên cứu đều nhấn mạnh đến phát triển năng lực cho các giảng viên coi đó là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển NNL giảng viên của các trƣờng đại học nhƣ: nghiên cứu của (Koster et al., 2005); Briggs (2005); Tigelaar et al. (2004); Hales và Clarke (2016). Kết quả các nghiên cứu đều cho rằng nâng cao năng lực của giảng viên chính là nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng (Levine et al., 2013) do vậy việc nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên đại học chính là nhiệm vụ trọng tâm của việc phát triển NNL giảng viên của trƣờng. Theo Koster et al. (2005) nâng cao năng lực bao gồm: năng lực nghiên cứu, năng lực giảng dạy và năng lực ứng dụng kiến thức vào thực tiễn của giảng viên. Grange et al ., 2005 ; Kljakovic, 2009 ) nhấn mạnh năng lực nghiên cứu, năng lực giảng dạy và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế của ngƣời giảng viên sẽ quyết định chất lƣợng NNL đội ngũ giảng viên của một trƣờng ĐH. Theo Nguyễn Hữu Lam (2010) thì cho rằng năng lực của một ngƣời giảng viên gồm 3 năng lực chính: năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu và năng lực giảng dạy. Phát triển năng lực nghiên cứu. Theo Levine et al., 2013, và Ellis et al., 2012 phát triển năng lực nghiên cứu của các giảng viên ĐH là nhiệm vụ quan trong của các trƣờng ĐH trong việc thực hiện chiến lƣợc phát triển NNL của mình. Có phát triển đƣợc năng lực nghiên cứu của các giảng viên ĐH thì mới cải thiện đƣợc chất lƣợng hệ thống giáo dục đại học quốc gia 4